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員工連續工作1年以上的，可以享受帶薪年休假。但是這個“1年以上”應該如何理解呢？有的公司認為只有員工在本公司工作滿1年的才能享受年休假，這樣是合法的嗎？員工入職新公司未滿一年，究竟能否享受年休假呢？

經典案例

甲于2023年10月10日入職A公司，職務為首席運營官，雙方簽訂了有效期自2023年10月10日至2026年10月9日的勞動合同。

2024年3月8日，甲因個人原因提出離職，但主張在職期間未休帶薪年休假，故A公司應當按照每年10天的標準向甲支付2023年10月10日至2024年3月8日期間共3天的未休年休假工資。A公司認為甲在公司工作未滿一年，不應享有年休假，拒絕支付。甲則提交了2008年12月至2024年1月的社保記錄，認為其工作年限已滿10年，每年應享有10天帶薪年休假.雙方未能達成一致，甲提起仲裁。仲裁委支持了甲的請求，A公司不服，訴至法院。

法院認為，職工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天。此處累計工作并不要求在同一公司工作，故即使甲入職新公司未滿一年，也應當享有年休假。故判決A公司應向甲支付2023年10月10日至2024年3月8日期間未休年休假工資。

風險提示

員工累計工作1年的，就可以享有年休假。有些公司因誤將帶薪年休假“連續工作1年以上”的條件窄化為“在本公司工作滿1年”，未主動核查員工過往累計工作年限，便直接拒絕入職未滿一年員工的年休假申請，或在員工離職時拒絕支付未休年休假工資，這種做法是違法的，若員工提起仲裁，需支付未休年休假工資。

公司治理建議

公司應如何正確對待員工的年休假呢？我們建議：

1、入職公司不滿1年的員工申請年休假的，讓其提供工作年限證明

入職本公司不滿1年的員工提出年休假申請時，公司應主動引導并要求其提供能證明過往工作年限的有效材料，具體可包括但不限于社保部門出具的歷年社保繳納記錄、前用人單位蓋章確認的工作證明等。核查無誤后及時將員工累計工作年限登記存檔，并根據國家規定的“累計工作滿1年不滿10年可享5天年休假、滿10年不滿20年可享10天年休假、滿20年可享15天年休假”標準，精準核算該員工在本公司應享有的年休假天數。

2、集中安排員工年休假

公司可制定集中安排年休假的管理制度，建議安排春節集中休年休假，如在法定春節假期前后各延長若干天作為集中休假時間.除春節外，還可根據行業淡旺季特點補充集中休假安排，例如生產制造類公司可在訂單淡季、服務類公司可在非消費高峰時段，統一組織員工集中休假。

3、離職前強制員工休完年休假

為有效規避因員工離職產生的未休年休假三倍工資支付風險，公司應在離職前強制員工休完年休假。當員工提出離職申請后，第一時間核算該員工本年度在職期間應享有的年休假總天數及已休天數，明確未休假期剩余時長，安排員工在離職日期前將未休年休假休完。若最終仍無法在離職前休完，公司需嚴格按照法律規定核算并支付未休年休假工資。更多關于年休假的問題，可參考我們之前發布的《》（點擊文章名即可查看）?！緞趧臃ㄑ?61】

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作者介紹

李 慧

股權高級合伙人

北京盈科（上海）律師事務所

盈科管理委員會 委員

盈科業務指導委員會副主任

上市公司商學院《法律風險》主講導師

工信部中小企業志愿服務專家律師

上海律協海事海商專業委員會 委員

中級并購交易師、碳排放交易師、上市公司獨立董事資格、上市公司董事會秘書資格、證券從業資格、基金從業資格

業務領域：公司設立與投資、公司勞動人事合規體系建設、股權激勵、股權架構設計、并購與重組、破產清算、商事訴訟等法律事務。

李慧律師，專注于企業法律顧問服務，長期致力于公司法與合規研究，熟悉公司治理結構、內部運營和HR管理事務。

擔任多家教育培訓業、口腔醫療業、物流業、制造業、傳媒業、租賃服務業、住宿餐飲業、軟件與信息技術業、珠寶首飾業……等行業企業常年法律顧問。

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