近日，胖東來創始人于東來在社交平臺發文分享企業經營經驗，公布了公司40億元資產利潤的分配方案：管理團隊與普通員工各占約50%。

據悉，未來這些資產將全部轉為公司股本，后續每年利潤的50%用于發放團隊獎金，剩余50%歸股東所有。

根據于東來公開的分配明細，其中：

• 管理團隊共718人，占集團總人數7.0%，合計分得15.141億元，占比39.9%，

• 12名核心店長每人獲得2000萬元資產份額，總計2.4億元，充分體現對核心管理價值的認可；

• 技術團隊563人，占比5.5%，分得4.682億元，占比12.3%，為企業技術研發與數字化運營提供持續保障；

• 一線員工8913人，占集團總人數87.4%，分得18.106億元，占比47.7%，8633名普通員工人均可獲得20萬元資產份額，實現基層員工全面覆蓋。

3月14日，創始人于東來對胖東來資產分配再做說明，稱胖東來40億資產利潤分配，其實是已經持續了20多年的胖東來分配體制。

聲明稱，“40億資產分配”其實沿用了胖東來已經持續二十多年的分配體制，因為近期要建夢之城門店，所以把資產轉化為股本，“避免未來出現財務分配問題，目的是讓企業明明白白地安全經營和發展”。

別的企業家是怎么看待這事兒呢？

當當創始人李國慶發布視頻，針對于東來上述做法，進行了詳細分析。

他在視頻中既高度贊賞于東來的情懷，也明確指出，將利潤分配比例轉為固定股權后，可能面臨決策權弱化、治理隱患凸顯等問題。

李國慶在視頻中直言：“我非常贊賞于東來的情懷，他在我心中就是‘神’。”

他表示，雖然自己并不認識于東來，但發自內心尊重對方——于東來堅持近二十年將公司利潤與員工共享，自己僅持有少量股份，這份情懷不僅震動了商業界，也值得關注和敬佩。

但從商業運營和股權設計的專業角度，李國慶認為這種模式弊多利少，除非在制度層面有重大創新，否則難以持續。

具體而言，核心問題主要集中在四個方面：

一、核心問題：5%股權難以掌握企業控制權

李國慶強調，股權的核心是決策權與管理權。于東來作為公司的創始人、核心推動者和管理者，自愿只持有5%股份無可厚非，但這一比例既未達到51%的相對控股，更未達到66%的絕對控股標準。

在股權高度分散的情況下，公司重大事項需經股東大會表決，創始人的話語權會大幅弱化；即便于東來信任自己培養的核心團隊，從目前的分配設計來看，這些核心成員聯合持股也難以達到51%的控股比例，企業治理極易出現重大問題。

二、股權固化引發新老員工進退難題

李國慶表示，按員工貢獻分配年度利潤具有靈活性，可根據崗位調整、業績表現逐年優化，但將利潤分配比例直接轉化為永久股權，會帶來一系列隱患：未來有核心人才加入時，若通過全員同比例稀釋股權的方式納入體系，可能打擊現有員工的積極性；

老員工離職時，股權的交易方式、定價標準缺乏明確規則，若一批核心人員集中出售股權，現有團隊無力接盤，或允許外部資本介入接盤，都可能導致公司失控。

三、推測于東來或設三大“制度后門”維持控制權

李國慶分析，胖東來能推出這樣的股權分散模式，大概率存在對內不對外的特殊制度安排，推測主要有三點：

一是超級投票權，即于東來持有的5%股份，享有“一票頂十票”或“一票頂十二票”的特殊權利，從而直接掌握企業絕對控制權；

二是限制性股權與內部交易規則，明確股權僅能在公司內部流轉，禁止對外出售，類似內部房產交易，隔絕外部資本介入；

三是提前鎖定利潤分配機制，比如固定“50%利潤給員工、50%利潤給股東”的分配比例，由創始人主導決策。

但李國慶指出，這種分配機制的決策權，本不應由僅持有5%股權的人掌控，本質上仍需依賴超級投票權才能實現。

四、高度分散的全員持股，歷史上鮮有成功案例

李國慶補充道，全員持股、利潤共享、無外部股東、無絕對大股東的模式，并非新鮮事物，類似模式曾出現在南斯拉夫、西班牙的工人合作制，以及我國五十年代的集體所有制中。

從歷史經驗來看，這類模式的最終結果往往不盡如人意：要么出現責任分散、無人真正對企業發展負責的情況，要么形成內部人掌控局面，最終導致企業效率低下、決策滯后、治理混亂等一系列問題。

綜上，李國慶表示，自己對這一模式理性上并不看好，但情感上對于東來充滿敬佩。

他直言，自己會持續靜觀胖東來的發展，若未來20年，胖東來在這種全員持股、股權高度分散的模式下，即便于東來離場，仍能保持旺盛的企業生命力，他將親自去向于東來“跪拜”致敬。

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