薇婭的人才培養邏輯，從“選苗”到“出結果”，她做對了什么？

日前，在2026中國網絡媒體論壇正能量創作者大會上，謙尋旗下主播阿祖、平平作為代表亮相，分享了各自的成長經歷。值得關注的是，這背后是謙尋一套以薇婭為主導的人才培養體系。

其實，背后的邏輯并不復雜：將主播培養拆解為“選苗—培育—輸出”三個環節，試圖實現人才的標準化、規模化供給。

在“選苗”環節，謙尋選擇與高校深度綁定。2023年與浙江傳媒學院共建實踐教學基地，參與教材編寫，開放直播間作為實訓場地。數據顯示，該基地已輸送13名學生入職謙尋，平平是其中之一。這種模式跳出了行業內卷的“挖人大戰”，轉向自主造血。

“培育”環節則強調循序漸進的訓練體系。阿祖的轉型是一個典型案例，這位擁有九年電視臺經驗的主持人，跨界初期并未被要求快速變現，而是從選品、測評等基礎崗位做起，經歷完整的磨合期。平平則從產品專員起步，逐步成長為骨干主播。這種“慢培養”路徑，與行業主流的“速成式”邏輯形成反差。

“輸出”環節將成熟主播導向助農、非遺、公益等場景。據謙尋披露，其主播團隊過去十年覆蓋全國18個省市自治區，累計引導助農成交額超8億元，帶動縣域特色產品銷售額超85億元。

這套體系的核心意義，在于重構了MCN機構的競爭力模型。傳統模式下，機構高度依賴少數頭部主播的個人IP，風險集中，議價能力失衡。薇婭在謙尋推動的這套機制，試圖將能力沉淀在組織而非個人身上，主播可以被培養，可以被替代，機構抗風險能力相應提升。

從商業角度看，這是一條更可持續的路徑。直播行業流量紅利逐漸消退，競爭焦點正從“爭奪頭部”轉向“體系能力”。誰能在人才供給端建立標準化機制，誰就更有可能在行業變局中保持穩定。

值得肯定的是，這套人才培養模式的核心優勢，在于既實現了人才標準化培育，又兼顧了主播的個性化成長。謙尋的“慢培養”并非僵化的流水線生產，而是在標準化框架下，充分挖掘主播的個人特質。比如，阿祖的媒體專業功底轉化為非遺傳播的獨特優勢，平平的年輕語態成為講好老字號故事的核心競爭力，有效規避了同質化困境。同時，這套體系對資源投入的高要求，恰恰體現了其長期主義的價值，也為行業樹立了良性導向：MCN機構的核心競爭力，從來不是短期流量的追逐，而是長期人才培育的沉淀，這種重投入、重成長的模式，雖并非所有機構都能立刻復制，卻為行業提供了清晰的優化方向。

更值得行業借鑒的是，薇婭個人的行業積累，并未成為這套體系的“壁壘”，反而成為體系落地的“催化劑”。作為曾經的頂流主播，她對直播行業的深刻理解、豐富的行業資源以及對人才培養的堅定投入，推動這套體系快速落地、不斷完善；而隨著體系的成熟，其運行邏輯已逐漸沉淀為謙尋的組織能力，擺脫了對個人的過度依賴，形成了可復制、可迭代的標準化流程，為更多MCN機構提供了可參考的范本。

薇婭退居幕后搭建的這套人才培養體系，至少為直播行業提供了一種不同于“造星”邏輯的樣本。它指向一個行業共識：流量驅動的野蠻生長已接近尾聲，人才驅動的精細化運營才是下一階段的競爭重點。

這套模式能否被行業廣泛復制，尚待時間檢驗。但它的出現本身，已經說明一個問題，一直播行業正在從追逐“爆款”的短期思維，轉向更理性的長期主義。在這個意義上，薇婭的人才培養實驗，值得行業持續關注。