銷售被派海外、工程師變為操作工……遭遇不合理調崗，勞動者咋維權？

來源：滾動播報

（來源：中工網）

打工新鮮事兒｜銷售被派海外、工程師變為操作工……遭遇不合理調崗，勞動者咋維權？

因拒絕公司單方面安排的海外調崗

員工被關停工作賬號次月被開除

員工能獲得經濟補償嗎？

近日，

重慶市第三中級人民法院公布了

這起勞動爭議案件

一起來看看法院是怎么判的

員工拒絕調崗去海外，工作賬號被關停

事件回顧

員工石某某于2014年入職重慶某汽車銷售公司，從事非生產性崗位工作。2023年4月，雙方簽訂無固定期限勞動合同。

合同約定：若公司經營場所在重慶主城區及涪陵區之間變動，不屬于工作地點變化；石某某同意根據公司需要到外地出差或赴外地分支機構工作；如經營機構搬遷，石某某同意變更工作地點；公司可根據經營需要變更工作崗位，無故不到崗視為曠工。

2024年11月23日，公司通知石某某，因業務發展需要，將其崗位從國內事業部調整至海外事業部埃及子公司擔任銷售經理，負責前期籌備工作。

石某某當日即表示不同意。同月26日，公司關停其企業微信賬號。同年12月2日，公司收到石某某郵寄的《被迫解除勞動合同通知書》。

隨后，石某某申請勞動仲裁，請求公司支付解除勞動合同經濟補償金。裁決結果未能化解爭議，遂訴至法院。

法院判決

重慶市第三中級人民法院經審理認為，勞動合同雖然約定工作地點可在重慶主城及涪陵區間變動，或根據經營需要安排外地出差及赴分支機構工作，但本案中將石某某調崗至埃及子公司，已遠遠超出其基于合同對工作地點的合理預期，屬于勞動條件與勞動內容的重大變更。公司未經充分協商即強行調整，明顯不具備正當性與合理性。

此外，在石某某明確表示拒絕后，該公司即關停其企業微信賬號，實質上是單方面阻斷其勞動條件，導致石某某無法繼續提供勞動。

石某某被迫解除勞動合同后，向公司主張經濟補償，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條關于用人單位應當向勞動者支付經濟補償的法定情形，其主張具有事實和法律依據，依法應予支持。

據此，法院判決重慶某汽車銷售公司向石某某支付解除勞動合同經濟補償金23萬余元。

工程師被調崗去流水線當操作工

留在原崗位打卡被開除

事件回顧

2024年8月，某技術公司向工程師沈先生發出人員分流安置通知函，載明公司因經營情況發生變化，決定取消沈先生所在崗位，將其借調至生產部制造中心，擔任流水線操作工。

6個月借調期內，沈先生可參加公司內部其他崗位應聘。若未能內部應聘成功，借調期延長至12個月，期滿后再次協商安置方案，包括正式轉崗至借調崗位、進入人力資源中心待崗或協商解除勞動合同等。

沈先生收到通知后當即提出異議，但并未得到回應，遂繼續在原崗位考勤打卡。后某技術公司以沈先生構成曠工且拒絕合理調遣為由，解除了勞動合同。

沈先生認為，某技術公司的行為已構成違法解除勞動合同，隨即向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某技術公司支付其違法解除勞動合同賠償金，并獲得仲裁支持。某技術公司不服該裁決，向寶山區人民法院提起訴訟。

法院判決

某技術公司認為，因經營情況發生重大變化，公司對架構進行了調整，故借調沈先生至生產部制造中心，是合法行使用工管理權的行為。

沈先生辯稱，工程師與流水線操作工兩個崗位的工作性質和工作內容均不相同，其拒絕借調合法合理，且其一直在原崗位進行考勤打卡，不構成曠工。

寶山法院審理后認為，即便雙方勞動合同約定，某技術公司可在特定情形下調整沈先生工作崗位，但相關崗位調整也應當具備合理性。沈先生的新崗位與原工程師崗位的工作內容、工作模式、工作性質、工作時間等方面有較大差異。

沈先生因顧慮從原崗位離崗后工作內容、工作時間、考核標準、薪資待遇等方面發生變化，以及擔憂日后公司可能還會對其頻繁調崗，故不同意到借調的新崗位報到，該行為具備合理性。

在此情況下，沈先生未到新崗位報到而繼續在原崗位出勤的行為難以認定為曠工。某技術公司以曠工為由解除勞動合同，依據不足，構成違法解除，需承擔相應賠償責任。

據此，寶山區人民法院判決某技術公司向沈先生支付違法解除勞動合同賠償金共計25萬余元�，F本判決已生效。

單位可以單方面調崗嗎？哪些情況屬于合理調崗？

用人單位用工管理有邊界

否則可能構成勞動侵權

在勞動合同期內，用人單位能否根據生產經營需要或出于其他目的，單方隨意調整勞動者的工作崗位？

“工作內容和工作地點”是勞動合同的重要內容，如工作崗位的調整涉及工作內容和工作地點的明顯改變，就構成勞動合同的變更。變更勞動合同須以勞動者和用人單位的合意為基礎，須具備法定的程序要件。

勞動合同法規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

近年來，一些用人單位單方調崗引發了不少勞動糾紛，用人單位的用工管理自主權亦有邊界，應在法律規定和勞動合同約定的范圍內行使，否則，便可能構成勞動侵權。

■ 為規避這種侵權行為的發生，用人單位可提前在勞動合同中與勞動者明確約定有權根據工作需要對勞動者的工作崗位、工作地點等進行調整，并盡量約定具體的調崗內容。

■ 如未提前約定，用人單位應與勞動者就調崗意向進行平等協商，并盡量保持新崗位與原崗位的關聯性，不降低勞動者的待遇，不明顯提高勞動者履行勞動合同的難度，根據協商結果調崗。

■ 如果用人單位根據生產經營需要，或因改革組織架構、脫密期管理等原因要調整勞動者的工作崗位，也應給出合法合理的理由，保障勞動者的相關待遇。

（工人日報客戶端綜合重慶市第三中級人民法院、浙工之家、勞動報、上觀新聞、上海高院等）