管理者，一定要做伯樂

作者：張麗俊

來源：張麗俊

每個人都期盼能遇到一位伯樂。你是管理者，你也一定希望自己是別人的伯樂。

但是，很多的領導者，愛才心切，用人卻沒有方法，一味地對員工好。最終，他成了別人眼中的“爛好人”，而不是好伯樂。

為什么會這樣？

1

好心喂食，導致野鴨餓死的老人

我們先從一則寓言故事說起。

在IBM闡述公司宗旨的文件中，有這樣一個寓言故事。

在某個北國湖畔，住著一位心地善良的老人。每年冬天，一群野鴨都會飛來過冬。不知從何時起，那位善良的老人養成了給聚集在湖面的野鴨喂食的習慣。野鴨們也漸漸變得親近老人，它們高高興興地吃著老人給的食物。

就這樣，過了一年又一年，每到冬季，老人都會給野鴨喂食，最后，野鴨們干脆把老人提供的食物作為過冬的糧食。

轉眼間，又一個冬季來臨，野鴨們照常飛來。像之前一樣，它們聚在湖邊，等著老人提供食物，可老人卻遲遲不出現。一天又一天地過去，野鴨們每天都在湖邊等待，但老人始終沒有出現，因為他已經去世了。

那一年，寒流來襲，湖面結冰。由于一味地等待老人，野鴨們喪失了自己捕食的能力，最后全都餓死了。

你看，這就是好人帶來的惡果。我們不能說這位老人不善良，沒有愛心，恰恰相反，正是因為他太好了，一味地滿足野鴨的食物需求，讓它們喪失了應對突發環境的能力，導致了最終的悲劇。

在創業酵母過往服務的客戶中，就有這樣一類“好”老板：平時業務順利時，大家一團和氣，各種福利也非常好，但當公司遇到難關需要克服的時候，很多員工第一時間就離開了。

這些好老板抱怨道，之前我給他們的是最寬松的制度，最好的福利待遇，正所謂養兵千日用兵一時，怎么輪到我真正要用人的時候，一個一個都離我而去了？

這些老板的困惑，恰恰道出了無數管理者的通?。簽槭裁匆恍南氘敳畼?，最終卻活成了別人眼中的“爛好人”？

究其根本，是因為他們把“對員工好”理解成了單維度的“讓員工舒服”。他們以為，只要給足寬松的環境、優厚的待遇、無條件的包容，就能換來員工的忠誠與成長。但他們忽略了一個管理的底層真相：沒有邊界的善意，是另一種形式的傷害；沒有要求的培養，是另一種形式的放棄。

2

管理者，不要做“爛好人”

所以，一定不要做一個“爛好人”式的管理者。

看一個領導是不是爛好人，不是看他的管理風格是不是讓人舒服，而在于內心是否有原則。

爛好人是沒有底線和原則的，無論下屬怎么做，永遠都說“好好好”，無論下屬提什么要求，都答應。 他為了不產生沖突，可以一而再、再而三地妥協，甚至是犧牲團隊的利益。

爛好人，通常會有以下幾種表現：

第一，從來不敢辭退平庸的員工。

他覺得工資是公司發的，不是自己發的，所以他對平庸的員工姑息縱容，生怕辭退這個員工會得罪人。他有一種自保的心態，不想做“惡人”。

這么做的結果，就是讓小白兔繁衍。原來是一個“小白兔”，最后繁衍了一窩“小白兔”，整個團隊都變得平庸了。

第二，直接幫員工干活。

有些領導是保姆心態，在員工遇到問題的時候，就自己頂上去，直接上手幫員工干活。這么做看似高效，但長此以往，會讓員工變得懶散，失去進取心。

他們會覺得，反正最后領導都會“攬上身”，就不會再積極主動了，所有的事情都依賴別人完成，從而變成職場“巨嬰”。而管理者就會降級使用，成為下屬的下屬。

第三，人情大于制度。

還有些領導者會無原則地包庇員工，過多地攀關系，講人情，讓人情凌駕于制度之上。

員工犯錯了，他撕不下臉皮去批評他，不去指出來，反而一味包庇，袒護。作為領導者，如果你不去教會員工做人的標準，做事的標準，他就會養成隨心所欲的不良習慣，永遠不知道什么是對的，什么是錯的，又如何獲得成長呢？

這就是3種常見的“爛好人”管理者表現。

做管理不能做爛好人，如果你過度寵溺員工，對他們放任自流，員工跟著你特別舒服，過了幾年后他離開了，卻發現自己一無所獲，沒有絲毫的成長，甚至找不到工作，這種情況下他還會認為你是一個好領導嗎？

而當你以高標準嚴格要求員工的時候，你將自己的能力提煉出來，復制給他們，教給他們做人和做事的標準，最后幫他們解決問題，拿到結果，提高能力，縱然有時候說話不好聽，比較直接，但只要你真心地為員工好，他是能感受得到的，也會發自內心地感謝你。

3

管理者，要做一個真伯樂

所以，作為管理者，不能做“老好人”，而是要做一個伯樂。

那么什么是伯樂呢？

第一，愿意成就人，甚至希望下屬超過他。

不僅要做下屬的伯樂和導師，對于比自己厲害的人，不僅要敢用、會用，也要大力的栽培。他愿意提拔下屬，給下屬很好的空間，在用的過程中養人，在養的過程中用人。因為只有管理者能用好比自己厲害的人，才能讓團隊未來發展更好，讓企業走得更遠。

就像《成就》一書中提到的，一個人的職位越高，他的成功就越取決于能否讓別人取得成功。從本質上講，這也恰恰是教練的責任。

第二，愿意給下屬舞臺。

你不但要有成就人的心，還實實在在地為下屬搭建做事、做人、成長的舞臺。給舞臺，意味著敢于把重要的事情交給下屬去做，哪怕他們可能會犯錯，但錯誤是成長的成本。

給舞臺，還意味著管理者要懂得適時“退后一步”，不是撒手不管，而是從主角變成配角，把聚光燈打在別人身上，從臺前走到幕后，從指揮者變成支持者。這種退讓，恰恰是對下屬最大的信任和激勵。

第三，極度苛刻的要求。

高要求，背后是高期待，更是對下屬負責的表現，名師出高徒的前提，是要有高要求。

但高要求的背后，一定是高支持。如果只是一味地高要求，但缺乏資源、指導和支持，那就會變成壓榨，讓下屬感到無助和疲憊。真正的伯樂，既會用高標準逼出下屬的潛力，又會用足夠的支持托住下屬的成長，高要求是方向，高支持是后盾，二者缺一不可。

總之，管理者，是有責任的。不要做一個有毒的爛好人，而是要做一個懂得識人、用人、成就人的好伯樂。

Photo by Alvin Mahmudov on Unsplash

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