近年來，從基礎數據錄入到設計制圖，從質檢審核到程序設計，人工智能技術快速滲透至各行各業，提升行業效率的同時，也引發勞動者崗位被AI替代的憂慮。司法實踐中，技術變革與外部環境變化對勞動關系的影響已個例，一些企業以“降本增效、技術迭代”為由，單方將勞動者調崗降薪甚至解除勞動合同，由此引發糾紛。

企業能否以崗位被AI替代為由解聘員工？技術變革下，企業用工與勞動者權益如何平衡？南都記者關注到，從公開的裁判文書來看，法院普遍認為企業引入AI替代崗位，是主動追求降本增效的商業決策，或是經營戰略調整，并不屬于客觀情況發生重大變化的范疇，不能單方解除勞動合同。

有律師對此提醒，AI替代崗位后，崗位需求未消失，勞動合同仍有履行基礎，不滿足勞動合同法規定的“無法履行”的解除前提。此外，勞動法的核心價值是保障勞動者就業權，企業不能將自身為提升競爭力而承擔的技術升級成本與風險，轉嫁到勞動者身上，以犧牲勞動者崗位為代價換取自身利益。

豆包AI生成。

多地司法裁判明確不可以AI替崗為由解聘員工

近日，浙江省杭州市中級人民法院發布了一起AI替崗案例引發關注。該案當事人是35歲的周先生，他在一家金融科技企業擔任AI大模型質檢主管，負責對AI與用戶交互所生成的答案進行把關。去年1月，公司提出要將他從主管調到普通運營崗位，原先2.5萬元的月薪降為1.5萬元。

協商不成后，公司直接通知他解除勞動合同。直至周先生提起勞動仲裁，公司才告訴他具體原因，由于技術升級，他從事的質檢工作AI就能完成，他被AI替崗。

從勞動仲裁到法院一審、二審，均支持周先生訴求，認定公司構成違法解除勞動合同，并且需要向他支付26萬余元的賠償金。

當前，技術變革與外部環境變化對勞動關系的影響已個例，據中國裁判文書網顯示，司法實踐中還有多起因AI替代崗位引發的違法解除勞動合同糾紛。

北京市第三中級人民法院于2025年6月27日審結的一起案件顯示，某公司以“AI畫圖軟件普及導致原畫成本下降、客觀情況重大變化”為由，單方解除與劉某的勞動關系。劉某不服，申請勞動仲裁，仲裁裁決確認雙方存在勞動關系，判令公司支付違法解除賠償金33320.7元。某公司不服仲裁結果并訴至法院，一審法院支持仲裁裁決，二審法院認定AI成本下降屬經營戰略調整，非法定客觀情況重大變化，公司解除勞動合同屬違法，最終駁回上訴。

此外，廣東省廣州市中級人民法院2024年1月26日審結的一起案件顯示，魏某在入職廣州某智能科技有限公司后，任平面設計師，2023年3月公司調整市場部架構，取消平面設計師崗位，原崗位工作由midjourney、PixsoAIPixsoAI等人工智能取代，擬將魏某調崗為全案設計師，雙方溝通調崗未達成一致后，公司直接出具解除勞動合同通知書，單方解約。

該案勞動仲裁未支持違法解除賠償金，二審審理中，公司主張解除勞動合同屬于“客觀情況發生重大變化”下的合法解除，但法院審理認為，公司主張因外部市場環境變化而作出的組織架構調整，不符合“客觀情況”解釋，現有證據并不足以證實取消魏某崗位的行為具備合理性、必要性及正當性。

廣州市中院審理認為，公司因市場變化在自主經營范圍內做出的調整，屬于一般商業風險，不屬于因客觀情況發生重大變化而導致合同無法履行的情形。公司直接解除勞動合同構成違法解除，法院據此判令公司支付違法解除賠償金差額。

解讀：AI替代崗位后勞動合同仍有履行基礎

南都記者梳理多起AI替崗案例發現，企業通常以“降本增效、技術迭代”為由取消原有崗位，再通過調崗降薪精簡人員。

上海匯業律師事務所高級合伙人洪桂彬告訴南都記者，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”因此，勞動合同變更的核心原則是“協商一致”，企業無單方變更權。

實踐中，勞動者普遍拒絕調崗降薪，導致協商路徑受阻。此后，多數企業會援引《勞動合同法》第四十條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”，主張AI替代屬于“客觀情況重大變化”，強行與勞動者解除合同。司法裁判普遍認為，企業引入AI 替代崗位，是主動追求降本增效的商業決策，或是經營戰略調整，并不屬于客觀情況發生重大變化的范疇，無法適用上述條款，屬違法解除勞動合同。

洪桂彬也對此解釋，原勞動部《關于<勞動法>若干條文的說明》中規定，客觀情況發生重大變化是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除經濟裁員所列的客觀情況。

洪桂彬稱，AI替代崗位后，崗位需求未消失，原有業務，例如地圖采集、平面設計、質檢等仍在開展，只是完成方式從“人工”變為“AI”，勞動合同仍有履行基礎，不滿足“無法履行”的解除前提?！皠趧臃ǖ暮诵膬r值是保障勞動者就業權，企業不能將自身為提升競爭力而承擔的技術升級成本與風險，轉嫁到勞動者身上，以犧牲勞動者崗位為代價換取自身利益?！?/p>

洪桂彬認為，從勞動者角度而言，應積極面對AI技術沖擊，提升勞動技能和競爭力。此外，新業態勞動者權益也需要關注，防止企業通過靈活用工規避勞動合同法限制條款。

短期內AI對就業有一定的替代，新增崗位則剛起步

AI浪潮影響之下，就業市場的也面臨變革與重構。3月15日，智聯招聘集團副總裁李強在CF40青年論壇雙周內部研討會上發表的主題演講中提到，數據觀察顯示，短期內AI對就業有一定的替代，新增崗位則剛起步。其中，與AI直接相關的核心崗位需求激增，包括人工智能工程師、數據標注與AI訓練師、AI產品經理等。

以大模型應用為主的崗位自2023年1月以來增長了32倍，今年1-2月同比增速也達78%左右。從春節之后三周的數據看，企業總招聘職位數同比下降，替代指數高的崗位降幅更為明顯。編輯、翻譯、教育培訓等崗位的招聘需求顯著縮減。

與此同時，企業招聘需求中明確要求“會使用AI工具”的比例持續上升。BOSS直聘發布的數據也印證了AI帶來的就業市場“結構性分化”。BOSS直聘總裁陳旭在今年1月的年度合作伙伴大會上表示，一方面，具備核心算法能力的人才依然稀缺，AI工程師中位數薪資漲幅達15.8%。

另一方面，擁有“物理護城河”的藍領崗位價值堅挺，BOSS直聘數據顯示，電工工資上漲了56%，招聘需求翻了11倍?！癆I無法擰螺絲”使得實體技能崗位并未受到沖擊。

如何積極應對AI對就業市場帶來的影響？中國勞動和社會保障科學研究院院長莫榮在《客觀認識和應對人工智能對就業的影響》一文中建議，既要積極促進就業創造，又要防止就業替代集中釋放。文章認為，一方面，應依托大數據、物聯網、云計算、深度學習等技術，人工智能不斷在移動社交、智能搜索、醫療診斷、智慧工廠、虛擬助理和無人駕駛等領域滲透應用，將會催生研發、制造、應用等一批新興產業，形成就業新增長點。

另一方面，相當大比例的就業崗位暴露在人工智能沖擊之下。其中，文職、行政支持、會計、客戶服務等以信息處理為核心的初級白領崗位被替代風險較高，女性、青年等部分群體需要重點關注。因此，在加強就業權益保障方面，文章建議，應探索建立適應人工智能時代新就業形態的勞動法律關系，研究出臺針對算法管理、人機協同等新就業形態勞動基準，針對智能代理等新就業形態，探索分類別、多層次的勞動關系認定標準。

文章還建議，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障，擴大職業傷害保障試點范圍。探索構建人工智能時代新型收入分配制度，加大最低工資保障、社會保障再分配力度，讓更多社會成員共享技術進步的紅利。

采寫：南都N視頻記者劉嫚 發自北京