▲“內(nèi)卷式”職場文化必然走向終結(jié)。圖/IC photo

據(jù)《南方都市報》報道，近日，移動辦公平臺“釘釘”員工發(fā)布的萬字離職信《置身釘內(nèi)》刷屏網(wǎng)絡(luò)，引發(fā)職場群體廣泛討論。

6月8日，釘釘原副總裁、AI表格負(fù)責(zé)人馬銳拉在個人公眾號發(fā)布《置身釘外》一文，分享了自己讀完爆款長文《置身釘內(nèi)》后的所思所感。馬銳拉稱理解“那種高壓，那種努力之后沒有結(jié)果，那種頻繁匯報、高速迭代、不見起色的循環(huán)，我知道”，同時透露自己已于5月15日正式辦完離職手續(xù)，離開釘釘。

這篇《置身釘內(nèi)》的影響力已經(jīng)遠(yuǎn)超一篇普通的內(nèi)部吐槽。人們不禁問，為何這篇文章引發(fā)了共鳴？

不只是一份產(chǎn)品診斷書

有必要簡述一下《置身釘內(nèi)》這篇文章的內(nèi)容。這篇文章分八卷展開，依次圍繞發(fā)心、定位、設(shè)計、用戶、敏捷、秩序等維度，完整復(fù)盤了ONE項(xiàng)目從立項(xiàng)到收縮的全過程。

ONE的原始構(gòu)想，是用AI把釘釘里散落各處的工作信息重新聚合，“讓人找事變成事找人”。但多重目標(biāo)疊加、用戶定位模糊、發(fā)布會倒排工期，最終讓這款發(fā)布首周DAU沖上300萬的產(chǎn)品，在第二周就出現(xiàn)留存斷崖下跌，進(jìn)展不佳，被逐漸邊緣化。

但是僅僅技術(shù)性復(fù)盤，恐怕不會產(chǎn)生這么強(qiáng)的出圈效應(yīng)。更值得關(guān)注的是，其實(shí)還有背后的“文化因素”。

比如，文章提到，老板滿意這個產(chǎn)品，因?yàn)檫M(jìn)程全部“可視化”；但是員工抵觸強(qiáng)烈，隱私透明化，一舉一動被系統(tǒng)記錄， 沒有喘息空間，所有未讀、遺漏全部被AI扒出來公示。

再比如，文章提到，該產(chǎn)品根據(jù)任務(wù)優(yōu)先級進(jìn)行推送，又按職級加權(quán)，結(jié)果高管、部門負(fù)責(zé)人發(fā)起的消息天然優(yōu)先級更高，卡片永久置頂；普通平級同事、基層員工的協(xié)作消息極易被折疊下沉。

也正如文章總結(jié)，這款產(chǎn)品消除了所有“職場緩沖灰度”，產(chǎn)生了優(yōu)先級算法的“官本位碾壓”——而這些，其實(shí)都是一種文化層面的照妖鏡。

算法或許沒有傾向，但設(shè)計算法的人卻未必沒有。當(dāng)技術(shù)把職場權(quán)力關(guān)系寫成代碼，隱藏在職場那套心照不宣的等級秩序，就被赤裸裸地擺上了臺面。該產(chǎn)品照出來的，不只是一個產(chǎn)品的失敗，更是職場里那套管控文化的真實(shí)呈現(xiàn)。

具有諷刺意味的是，一款旨在提高職場效率的產(chǎn)品，自己卻也被職場的無效內(nèi)卷所掏空。比如文章提到團(tuán)隊(duì)兩條匯報線互不隸屬，分歧議題反復(fù)上會拉扯；項(xiàng)目內(nèi)部層級分明，用戶真實(shí)問題很難向上傳導(dǎo)；加之工作強(qiáng)度極大，無限加需求、無限改交互、無限推翻重來，導(dǎo)致全員處于無盡的無效返工，等等。

從這些就不難理解這篇文章為什么能出圈。它不是講技術(shù)細(xì)節(jié)，而是在講每一個在大廠打過工的人都似曾相識的處境：明明很努力，方向卻是錯的；明明在解決問題，自己卻也成了問題的一部分。這種共鳴跨越了行業(yè)和崗位，戳中的是許多職場人的集體疲憊與困惑。

已不合時宜的職場邏輯

而這篇文章出圈的另一個原因在于，今天的職場生態(tài)真的變了，人們對于職場權(quán)益的被侵蝕已經(jīng)積蓄了相當(dāng)?shù)牟粷M。

如果說在過去，那種高壓式的管理文化還能以“拼搏”“狼性”“創(chuàng)業(yè)精神”為名自我合理化，那么在越發(fā)強(qiáng)調(diào)員工福利、職場生活平衡的今天，這套敘事的說服力已經(jīng)所剩無幾。

2025年，政府工作報告首提整治“內(nèi)卷式”競爭，自此，“反內(nèi)卷”成了全社會的高頻詞匯。

正是在此背景下，一些大型企業(yè)也開始有所動作。有的發(fā)文要求減少職場中的“表演式工作”、強(qiáng)制員工18點(diǎn)20分下班，有的要求強(qiáng)制雙休，強(qiáng)制員工21點(diǎn)下班等，都引發(fā)了輿論廣泛關(guān)注。

平心而論，高強(qiáng)度的工作時長未見得就會很快從職場里消失，但這種浪潮其實(shí)已形成一種社會共識，成了人們審視企業(yè)管理是否合理、評判職場文化是否健康的新標(biāo)尺。

而《置身釘內(nèi)》這篇文章，以沉重的講述，既宣告了產(chǎn)品的失敗，也講清了這種“內(nèi)卷式”職場文化必然走向終結(jié)的內(nèi)在邏輯：它是被打工人用腳投票否決的，是被社會強(qiáng)烈的反彈沖毀的。

這或許才是文章最值得咀嚼的地方，它出現(xiàn)的時間點(diǎn)，正好印證了一個時代情緒的轉(zhuǎn)折，這里有打工人自發(fā)的抵制，也有“置身釘內(nèi)者”自己的不認(rèn)同。

從這個層面說，該產(chǎn)品失敗可能也有必然，這不是通過項(xiàng)目管理就能挽救的事，而是社會觀念水位出現(xiàn)變遷，這種強(qiáng)勢的、缺乏邊界感的產(chǎn)品邏輯和管理哲學(xué)被徹底“拋棄”了。

永遠(yuǎn)不能忽視“人”

閱讀《置身釘內(nèi)》，能明顯感覺到團(tuán)隊(duì)的焦慮：要直面國內(nèi)外同行的競爭，要面對突飛猛進(jìn)的AI進(jìn)步，他們生怕掉隊(duì)。

而這種情緒相信也是共通的。在瞬息萬變的當(dāng)下，很多企業(yè)都強(qiáng)調(diào)如何保持競爭力，實(shí)現(xiàn)“自動化”“更高效”“更低成本”，如何求變生存。但這個故事或許也說明了一個顛撲不破的道理：所有忽視“人”的緊追狂奔，最終都是欲速則不達(dá)。

這或許就能提供一種對照，技術(shù)進(jìn)步是必然，但必須堅(jiān)持人的本位，把人放在技術(shù)之前。畢竟，技術(shù)是為人服務(wù)的，如果技術(shù)帶來人的福利消減，人的自我主體性喪失，那么顯然是跑錯了方向。

一個項(xiàng)目失敗收縮了，有參與者離職了，公司也表示“培育開放、包容、多元的工作文化”。但反思不能局限在“內(nèi)網(wǎng)”，也不能停在紙面。

如何在擁抱技術(shù)的同時，守住對人的基本尊重，如何在追求效率的同時給員工留出喘息余地，如何讓組織的運(yùn)轉(zhuǎn)不以消耗人的尊嚴(yán)和空間為代價——這些問題，不只屬于某個企業(yè)或行業(yè)，而是每個用人單位都應(yīng)認(rèn)真對待的事。

撰稿 / 江城（媒體人）

編輯 / 柯銳

校對 / 張彥君