呈現出「復雜性」的個體，是蜂窩同事的重要特質 | 蜂窩創業日記

蜂窩第 104 篇創業日記

與你一同分享蜂窩的成長

文 | 大嘴 蜂窩兒童大學創始人

編輯｜李豐

對于蜂窩來說，我們已經確定我們要以人為目的，去跑通教育創業的業務模型。所以，我們需要關注的不僅是家長和孩子，更要關注讓這個業務模型出現的同事。

01 過往成功的經驗可以被簡單「復制」嗎？

上一篇說到，由于創業的極度不確定性，很多企業會使用一些并不完美，但至少已被驗證可行的管理方式來管理團隊。這樣才能在創業過程中，以最低的成本試錯，直到跑通業務模型為止。

在蜂窩創業的早期，曾獲得過一筆天使投資資金，還獲得了一個區域性的基金會的支持。

那個時候，我想：我是不是要去尋找那些既認可蜂窩的教育目標，同時已經在大企業有過豐富經驗的人來加入蜂窩？這樣一來，憑借他們所擁有的強大的做事能力，可能會加速蜂窩的創業過程。要是 Ta 是在互聯網創業公司呆過的人，就最好了！

那時，蜂窩同時在線上課的孩子剛到100人，就真的出現了一個這樣的同事。

當時蜂窩幾乎所有的用戶都來自于微信公眾號。他們因為閱讀公眾號內容而對我們的價值產生認可，進而選擇為孩子購買蜂窩課程。所以，那個時候的蜂窩需要在新媒體領域有成功經驗的人，來把我們公眾號的流量做起來。

而這位同事，Ta 的上一份工作就是和一個網絡大V一起完成了從0粉絲 - 200萬粉絲的積累，并且完成了粉絲的流量變現。Ta 在和我的溝通中，也對上一份工作有非常好的反思與復盤�？傊�，在見面聊完之后，我們都非常激動，彼此都覺得非常匹配。

在加入蜂窩的第一個月，Ta 就推動蜂窩的新媒體發生了非常多的改變，并且積極地去進行用戶訪談，繪制用戶畫像和共情圖，了解我們微信公眾號的讀者喜歡什么樣子的文章……一切都「高效」地向前進著。

但是，出乎意料的是，突然有一天，這個同事就聯系不上了，也不來辦公室上班了。

后來，當 Ta 與我復盤這件事的時候，Ta 告訴我，在繪制用戶共情圖的時候，Ta 崩潰了。特別是 Ta 看見 Ta 共情的這位媽媽和自己的女兒每天都有一個良好的親子對話，并會對很多問題進行深刻的思考與討論，Ta 覺得這樣的媽媽非常棒。但是，Ta 又不能理解為什么這么棒的媽媽是真實存在的，因為自己已經把自己的媽媽從微信拉黑了。

Ta 自己無法回答這個問題。于是，Ta 選擇先照顧自己，休息幾天再回到辦公室工作。

幾天后，Ta 選擇了離職。原因是，Ta覺得自己無法面對這樣的家長，以及無法理解這些媽媽們為什么要對孩子這么好。自己已經很努力地學習如何和原生家庭相處了，但是依然會因為看見這樣的家庭而崩潰。

巨量的情緒中，理論和道理顯得于事無補。

同時，情緒又是人類寶貴的財富。提供以人為目的的教育產品，就是需要教育者自己是一個擁有豐富情緒感知能力的人，才能夠共情用戶，理解用戶又不會被用戶的情緒所淹沒，從而為用戶提供他們真正需要的解決方案。

看來，過往的“成功”經驗，并不意味著在蜂窩也能夠被復制，因為無論是我們的用戶還是同事，每一個人都是復雜而獨特的個體。

02 「自我」與「ego」

我記得有一個互聯網大廠的團隊文化中有一條：縮小「ego」，擴大格局。那蜂窩就沿用這樣的價值觀？

那么這個「ego」該怎么理解呢？

作為成年人的我們，大多是被工業式地養育長大。

我們就像流水線上的產品：要在規定的時間內經過固定的加工系統，每通過一個加工系統就需要新增加一種設定好的功能，否則就被當成殘次品淘汰。最后，當我們走完了流水線的全程，就變成了一個合格的商品，被拿到勞動力市場售賣。

同時，每一個產品與其他所有在這條流水線上生產出來的產品沒有任何不同。這樣養育出的孩子是很難擁有真正的「自我」的。

而那些不滿足于這樣流水線加工的孩子，為了保持自己的「自我」不被消融，很多都需要通過「憤怒」或者某種「反抗」來保護自己。久而久之，這樣的「憤怒」與「反抗」的目的變得模糊，亦或者從未被確定過原因，那么這樣的「自我」也就變成了一種需要不斷證明自己很重要的「ego」。

當這樣過度自我證明的「ego」融入到了工作中，會非常限制我們的創造力，甚至會導致工作停滯不前。

比如，在頭腦風暴的時候，同事之間在彼此 add on （迭升）想法的時候，就會開始評價自己“為什么我沒有辦法想出這么好的點子”，而不是投入頭腦風暴之中，并為團隊解決了問題進行慶祝。

當然這么想似乎也是想要讓自己變得更厲害？并不會，因為在這個時間節點并不應該考慮這個問題，如果是想要讓自己更具有創造力，也是在頭腦風暴環節結束之后，進入復盤與反思環節，開始考慮我該如何也擁有如此好的創意？

這似乎證明了，“縮小「ego」，擴大格局。”這句話是沒錯。

可是，我依然反對。因為即使ego是一種可能會讓人在工作中迷失的「自我」，但它仍然是「我」的一部分。

當「我」與「格局」對立，似乎「我」中那些不完美的東西就成為了阻礙格局發展的核心。“縮小「ego」”，看似是讓「人」變得更優秀，實則背后是隱喻，「人」成為了「格局」的阻礙。

我認為，一個身心靈完整的人并不是需要縮小「ego」。

而是能

理解接受自我是如何被復雜的環境構建，

理解自我為何對于某些事情擁有如此強烈的需求，

接納那一切構建自我過程中出現的情緒，

從而理解「我」的復雜性。

而「ego」，正是其中一個重要的部分。

與其說“縮小「ego」”，不如說是需要刻意練習對「ego」出現的覺察。

而這樣的刻意練習過程，對于蜂窩同事來說，并不是孤軍奮戰，而是整個團隊的進化之旅。這也是上篇文章中提到的，蜂窩選擇青色組織的原因。

那一個組織該如何支持到個人呢？

周賢在《納米課程開始報名：“組織3.0進化之旅”入門24講》中說：

Frei Macht Arbeit 自由使人工作。 在一個好的組織里，不應該把工作和自由變成一個交換的關系。一個好的組織，它應該是每個人都能夠自主管理的，而不是要靠強權強控強推；它應該讓每個人都能夠身心完整充分的發揮自我，而不是套在一個個面具里上班；它應該是持續進化的，能夠在不確定的環境里不斷嘗試和迭代，充分展現出彈性和韌性。 也就是說：「什么是好的組織？是由一群自由的個體，在一個自治的框架里，發揮自我的潛能和協作的力量，共同去完成單靠個體所做不到的目標；并在這個過程中，充分體會個體的成長和生命的體驗」。 周賢，公眾號：Aha社會創新學院

蜂窩的發展就是這段話最好的詮釋。在蜂窩團隊中的每個人都在朝著身心靈完整的自由進化前行時，蜂窩的教育產品也在不停地回應以人為中心的原則，并帶來了極大的創造力和工作的效率。這并不是為了工作，而是因為自由。

2017年—2020年，在這樣的探索過程中，蜂窩能盈虧平衡了，這對于我們來說實屬不易。

03 離開，是因為「人」的不好？

當然，可能有人會問：既然蜂窩這樣好，為什么還會有人離開呢？

這里有兩個原因：

1. 團隊發展與個人需求不匹配。

2. 團隊正在初創期，無法支持到同事。

一個團隊如同一個有機的生命體，而當一個新的同事加入之后，就是兩個生命體的相處。蜂窩需要線下辦公，面對面工作。這樣一來，同事就成為了每天見得最多，說話最多的人，當彼此都沒有建立起信任并且讓雙方都舒適的關系的話，這就是互相不匹配了。這并不是彼此誰好誰壞，就僅僅是不匹配而已。

其次，蜂窩目前處在創業的初創期，既要去探索業務與產品，又要探索團隊的內部支持系統。而二者之間如何平衡以及如何取舍，這對于作為創始人的我來是屬實是一個難題，我擁有的局限性只能讓我在一片未知的行動學習……正如這些文章，也都是通過行動感知而來。

如果你也想加入到蜂窩到蜂窩，與我們一起讓孩子在這里這個第三空間，可以安全地走入混沌的真實世界，解決當中的麻煩和問題，感受和理解自己、別人、世界的復雜，看見自己每一次追求偉大與卓越的時刻，讓這些時刻構成自己成長的英雄之旅。成為一個自由的獨特個體。

那就關注公眾號，回復「加入蜂窩」吧。

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