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在職場里，病痛往往是員工最無力也最脆弱的時候。除了英國法律所保護的“法定病假工資”（Statutory Sick Pay）外，不少公司會給員工每年一定時長的“病假”，這些病假可以隨時使用，并且無須證明自己的情況。

這是企業和員工之間的一種信任，也是一種人性管理，企業關懷的體現。然而，一旦雙方中有任何一方濫用這種“信任”，情況可能就會發生轉變。

最近，英國就業上訴法庭（Employment Appeal Tribunal, EAT）宣判的一起案件，就將這種“信任問題”推到公眾視野。在這起案件（Wainwright v Cennox Plc）中，一名因癌癥接受治療而休病假的女員工，發現自己被“永久替代”。

那么，事情到底是怎么一回事？這名員工最后是否給自己“討回公道”了么？

案件背景：17年的老員工與突如其來的病痛

本案的主角，也就是索賠人Wainwright女士在Cennox公司（本案被告）工作了近17年的時間，擔任安裝部門負責人（Head of Installation），是團隊里資深且核心的管理者。

然而，命運并沒有眷顧這位老員工。她被診斷出乳腺癌，為了治療癌癥，她不得不選擇請病假。在她休假期間，公司為了業務連續性，安排了一位同事“臨時頂替”她的職務。

這本來無可厚非。很多企業在面對關鍵員工長期病假時，都會做出類似的過渡性人事安排。

然而問題在于，公司隨后的一系列操作，徹底擊碎了Wainwright女士對雇主的信任。

“臨時替代”變成“永久接任”

事情的轉折點出現在Wainwright女士休病假期間。臨時頂替她的同事收到了一份來自競爭對手公司的工作邀約。為了留住這名同事，Cennox公司迅速決定——把“臨時頂替”的員工轉為“永久崗位”，正式任命她為安裝部門負責人。

問題是，公司并沒有如實告知正在養病的Wainwright女士。相反，當她通過LinkedIn看到那位同事發帖慶祝自己被“永久任命”時，驚訝和憤怒之余立刻聯系了公司。

公司試圖安撫她，卻選擇了一個極其危險的做法：隱瞞真相，甚至給予誤導性答復。他們告訴她，她的職位不會受到影響，同事只是暫時代管。事實上，公司內部已經把該職位“正式易主”，并規劃了“雙負責人制”，準備把她的崗位職責大幅削減。

不久之后，她收到了一份新的崗位說明書和公司組織架構圖。上面顯示，她的權責范圍被縮小，職位名稱也發生變化。對她來說，這幾乎就是“變相降職”。

這對于Wainwright女士來說，自然是無法接受的，自己奉獻了十多年的公司，怎么能如此“背信棄義”。

雪上加霜的溝通與處理

面對明顯的不公，Wainwright女士選擇了理性維權：提出正式申訴。

但申訴過程并不順利：

• 她的直屬經理對她提出申訴表示“不滿”。

• 申訴調查因調查人員突發疾病而一再拖延，遲遲沒有得到妥善處理。
  

• 在等待的過程中，她的信任感與歸屬感逐漸耗盡。

最終，Wainwright女士選擇了辭職，并向就業法庭（Employment Tribunal, ET）提出訴訟，指控公司存在直接歧視（Direct discrimination）、建設性解雇（Constructive dismissal）。

案件初審：部分勝訴，但最關鍵的“解雇”沒認定

就業法庭在第一次審理時，承認了公司確實存在歧視行為：

• 永久任命替代者，而不是等候她康復歸崗，本身構成了對其殘疾的不利對待。

• 英國《2010年平等法》（Equality Act 2010）明確規定，癌癥屬于殘疾的情況之一，因此一切因疾病產生的不利對待，都在法律保護之列。

然而，就業法庭卻沒有支持Wainwright女士最核心的訴求：建設性解雇和直接歧視。

換句話說，雖然公司有歧視，但她的“辭職”不能算作是公司逼迫下的“被迫離職”。這相當于沒有達成Wainwright女士的期望，這一判決讓她決定繼續上訴。

就業上訴法庭（EAT）：推翻重審

案件進入就業上訴法庭后，法官認為：初審法庭在關鍵問題上分析不當，甚至邏輯錯誤。

1.沒有考慮多個辭職原因并存的可能性

初審法庭認為，Wainwright女士的辭職似乎只有單一原因，而忽略了歧視行為與信任破壞可能是促成辭職的重要部分。EAT認為：員工辭職往往有復合因素，只要歧視行為是其中的重要原因，就足以構成建設性解雇。

2.忽視了“隱瞞與誤導”的嚴重性

雇主向她隱瞞替代者的真實任命情況，并用“臨時說辭”來掩蓋真相。這一行為，本身可能構成對雇傭關系中“信任與信心義務”的根本性違約（fundamental breach of the implied term of trust and confidence）。就業法庭沒有深入探討這一點，是明顯的分析漏洞。

3.缺乏充分解釋

她的辭職信與證人陳述明確提到，這些歧視性和誤導性的行為正是她選擇辭職的原因。但初審法庭沒有解釋為何這些行為不足以構成解雇。

基于這些理由，就業上訴法庭決定推翻原判，并將案件發回重新審理。

最終裁決：120萬英鎊的巨額賠償

案件重審后，就業法庭裁定：

• Wainwright女士的辭職確實是對雇主根本性違約的回應，即構成建設性解雇；

• 由于違約行為與其癌癥病情直接相關，這同時構成了直接歧視。

最終，法院裁定被告Cennox公司需要支付：

• 超過120萬英鎊的賠償金，包括工資損失、養老金損失以及未來收入預期的損失等；

• 額外4萬英鎊的精神損害賠償。

這筆高額賠償（約合人民幣1200萬元）不僅是對她個人遭遇的補償，更是一記重錘，麗莎在這里提醒所有雇主：任何在重大疾病期間的誤導性處理，最終演變成歧視和建設性解雇都可能演變為百萬英鎊級的法律責任。因為，歧視相關的索賠在英國是沒有上限的。

麗莎小結：雇員身患重病，雇主應該怎么做？

其實，這起案件非常讓人唏噓：一位忠誠服務17年的員工，在最需要支持的時候，卻因不透明和誤導被迫離開，最終只能用法律手段討回公道。對Wainwright女士而言，這場官司不僅是經濟上的補償，更是對尊嚴的維護。

但對于企業來說，這120多萬英鎊的賠償，可是實打實的“教訓”。對于其他企業來說，更是一種警示。假若雇員身患重病，雇主應該如何處理呢？

麗莎律師行的吳仲雅律師在這里給各位雇主一些建議：

1.明確法律底線：癌癥等重大疾病=自動殘疾

在英國法律中，癌癥從診斷確立那一刻起，就被認定為“殘疾”。這意味著員工將享有終身的反歧視保護，即使康復或進入緩解期也不例外。雇主必須意識到，任何“因病缺勤而產生的不利對待”都可能構成違法。

2.崗位安排要誠實、透明

企業在員工病假期間可能確實需要安排替崗人員，但必須注意：

• 避免給病假員工造成“職位被奪”的感覺；

• 如需臨時安排，應明確告知這是“臨時替代”，并記錄在案；

• 如果確需永久調整崗位，必須與員工坦誠溝通，說明商業理由，并盡可能給予選擇空間。

3.合理調整

雇主在處理重病員工時有積極義務考慮合理調整，例如：

• 靈活的工作時間、遠程辦公安排；

• 重新分配部分職責，避免過重負擔；

• 在員工返回崗位時提供適應性過渡。

這些調整不僅能展現支持，也能降低潛在訴訟風險。

4.公正、及時地處理申訴和溝通

當員工提出申訴或表達擔憂時：

• 要第一時間回應，避免拖延；

• 選派客觀公正的人處理，避免讓員工覺得公司在“打壓”；

• 全程留存記錄，體現公司確實采取了合理措施。

5.培養管理層的敏感度

本案中，經理在員工提出申訴時表示“失望”，這一反應直接被法庭批評。雇主應當通過培訓，讓管理者意識到：面對重大疾病員工，言行必須謹慎，表達理解與支持比效率更重要。

6.遇到問題，尋求法律支援

每個員工病情不同，涉及的管理安排也會各有差異。雇主在作出任何重大決定前，應當及時咨詢法律顧問，確保所有安排合法合規。這不僅是防止踩雷的保險，也是避免日后陷入高額賠償和聲譽危機的關鍵一步。

對于企業來說，請您謹記：在重大疾病與病假問題上，唯有真誠、透明與合規，才能避免小失誤釀成大災難。如您需要任何幫助，歡迎隨時咨詢麗莎律師行。

好的，今天的文章就到這邊，如果您對于文章內容，或者其他英國法律方面，有任何疑問，都歡迎進一步咨詢麗莎律師行。