傳一央企取消年終獎，年度銷量目標完成率僅差3%，績效考核正在變得前所未有的嚴格！

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近日，國內某車企的一紙內部通知引發軒然大波：因銷量和利潤率未達目標，公司決定取消年終獎，僅在2月春節前發放金額、標準均未明確的“激勵獎”。相關話題還上了熱搜榜第四。這一操作，讓不少員工感到猝不及防，畢竟公司年度銷量目標完成率超過97%，在汽車行業中已屬不錯的表現。

"差3%也是沒完成"，央企的績效考核正在變得前所未有的嚴格

長期以來，以績效考核結果進行工資發放，讓薪資"有升有降"是國企改革的重要事項和目標，大部分國央企都建立了類似的制度，但不是每家企業都會嚴格執行。而現在情況變了，2025年企業經營壓力增大，這種壓力開始讓更多國企選擇嚴格執行績效考核標準。

在電信行業，我們也見證了類似的變化。過去運營商的年終獎發放相對寬松，只要不是太離譜的業績，基本都能拿到預期的獎金。但近兩年，各家運營商的績效考核都在收緊，不僅看整體業績，還要看細分指標的完成情況。收入增長了，但利潤沒達標？獎金打折。用戶數增長了，但ARPU值下滑？一樣要扣減。

這種"斤斤計較"的考核方式，讓很多員工感到不適應。一位電信集團的朋友告訴我："以前完成95%也算基本達標，現在99%都可能被扣績效。"

"工資總額制"的緊箍咒

央企年終獎發放的另一個關鍵因素是"工資總額制度"。國央企方面，現在基本實行"工資總額制度"，指企業在一個會計年度內直接支付給予本企業建立勞動關系的全部職工的勞動報酬總額（含工資、獎金、津補貼、加班費、特殊情況工資等）。

簡單說，公司每年能給大部分員工發多少錢，從一開始就定好了。因而有的國央企的年終獎，其實是從每月工資中扣除一部分，達到績效就在年底按"年終獎"的名義發放。

這套制度在運營商也是如此。中國移動、中國電信、中國聯通每年的薪酬預算都要報國資委審批，工資總額一旦確定，就很難突破。所以即便業務發展不錯，如果整體利潤指標沒達到要求，年終獎也會受影響。

更要命的是，從2022年底開始，集團要求下屬企業，每個月要在內部系統中，上報企業財務快報，便于集團統計下屬企業的經營指標完成情況和工資發放情況，當經營業績指標完成不到百分之百時，集團會給下屬企業發督導函，要求工資總額不能按照預算完全發放。

從營收轉向利潤的考核導向

另一個明顯變化是央企考核重心的轉移。集團考核工資總額的重點，已經從營收轉向利潤。以長安汽車為例：長安汽車2025年前三季度實現營業收入1149.27億元，同比增長3.58%。但同期，公司歸母凈利潤達30.55億元，同比下降14.66%。

營收增長了，但利潤下滑，這在新的考核體系下就是"不達標"。在運營商行業也是如此，過去我們更關注收入規模，現在更看重盈利能力和現金流。一位中國電信的老同事就吐槽："現在每個月都要算投入產出比，ROI成了高懸在頭頂的達摩克利斯之劍。"

分層分級的"精準打擊"

新一輪的績效考核改革還有一個特點：更加精細化和個性化。2023年以來很多國央企的考核力度在加大，而且不是只依靠年底的考核，而是加強了每個季度的小考核，讓員工的收入在平時就拉開了差距。

具體到年終獎的發放，季度綜合考評為D級（不合格）的員工，對應季度薪酬，除社會保險與公積金扣繳部分正常發放以外，其他績效工資為零�？荚u為C級的員工，其他績效工資調整為500塊/月。對于全年績效工資的考核為D級的員工，年度績效工資結算金額也為零，C級員工為1500元，創歷史新低。

這種"分層分級"的考核方式在運營商也越來越普及。以前大家的年終獎差不多，現在不同等級的差距可能達到幾萬元。優秀員工拿到6-8個月工資的年終獎，表現一般的可能只有2-3個月，不達標的甚至可能歸零。

電信行業的"前車之鑒"

其實在電信行業，"高完成率低年終獎"情況并不罕見。我記得2023年，某省電信公司全年收入增長8.5%，用戶數也實現了正增長，但因為利潤率指標沒達標，年終獎最終打了8折。

當時員工也有不少抱怨，但公司的解釋很簡單：國資委對央企的考核是多維度的，不是單看一個指標。收入、利潤、現金流、投資回報率、市場份額等等，每一項都有權重，綜合評分才是最終的績效評級。

更關鍵的是，按照國務院國資委要求，國央企至少60%以上薪酬都是浮動的，要和企業經營效益、個人績效考核掛鉤。這意味著央企員工的收入中，固定部分越來越少，浮動部分越來越大，抗風險能力也在下降。

不同行業的年終獎分化

雖然整體趨嚴，但不同行業的央企年終獎水平還是有明顯差異的。據2023屆校招簽約反饋，本科生首年綜合收入集中在12-15萬，碩士普遍在15-18萬，博士可達25萬+。

在電力系統，年終獎相對還是比較穩定的�；A績效（3個月薪資）+專項獎勵（科技成果/重大項目）+超額利潤分享+司齡津貼，年終獎3-4萬左右。

但在一些競爭激烈的行業，年終獎的波動就比較大了。44.3%的地產人無年終獎，55.7%的地產人有年終獎。

央企績效考核日趨嚴格，既是外部監管壓力的體現，也是推動高質量發展的必然要求。

從我的經歷來看看，這種變化雖然讓員工感到壓力，但客觀上確實提升了企業的經營效率和競爭力。過去那種"大鍋飯"式的薪酬分配正在成為歷史，取而代之的是更加市場化、精細化的激勵機制。

對員工來說，適應這種新常態需要時間，但也意味著更多的機會。優秀的員工會獲得更好的回報，而躺平的心態將越來越難以為繼。

對央企來說，如何在嚴格考核和員工激勵之間找到平衡，如何在壓力傳導和人才保留之間做好權衡，這將是未來幾年需要重點解決的課題。畢竟，人才是企業最重要的資產，過度的壓力可能會適得其反。

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