《逐浪》欄目出品

臨近年末，多家頭部企業相繼釋放漲薪與福利升級信號。字節跳動、京東、寧德時代、比亞迪等公司，不約而同地提高薪酬預算、優化年終獎結構。

與以往不同的是，這一輪動作并未伴隨大規模招聘擴張，也非聚焦短期刺激，而是更多地向“人”傾斜：字節跳動、京東在年終獎與調薪預算上加大投入，寧德時代、比亞迪針對不同員工群體啟動新一輪漲薪安排，此外，還有企業在常規年終激勵之外直接給員工發黃金，一些企業則將關注延伸至住房、員工健康、家庭保險等更長期維度。種種跡象表明，大廠正更加重視員工與組織之間更穩固的關系。

在企業仍普遍強調效率、控制成本的背景下，這種選擇并不尋常。但這本身也是一個信號：在不確定性持續存在的周期里，企業正在重新評估“人”的價值，并將其視為一項需要長期經營的核心資產。

硬核“漲薪”

變化并非單點發生的，數周內，科技、電商、新能源制造領域的“漲薪潮”陸續落地。

制造業與新能源企業率先傳出調薪消息。2025年12月初，網友爆料寧德時代通過內部郵件發送調薪通知，對1—6 級員工上調基本工資150元/月；同時，公司還推出春節堅守崗位獎勵計劃，符合條件員工可獲得至少3200元的額外補貼。這一消息很快登上微博熱搜，后得到寧德時代確認。

盡管150元的基礎漲幅，被網友吐槽對“日賺過億”的寧德時代而言“太少”；對逾13萬員工規模、成本敏感的制造業企業而言，這種普漲也屬少見。

同月，比亞迪技術研發人員漲薪的消息也被媒體確認屬實。據悉，本次調薪幅度多數在1000元左右，個別可達3200元，也有部分在數百元不等。

與此同時，互聯網企業在年終節點集中公布激勵方案。12月19日，字節跳動面向全球員工宣布繼續加大人才投入：2025年獎金（含績效期權）投入較上一個周期提升35%，調薪投入提升1.5倍，并同步提高所有職級薪酬總包的起薪與天花板。

京東的2025年年終獎也格外“大氣”。據報道，京東全集團92%的員工拿滿甚至拿到超額年終獎，年終獎總投入同比增超70%。在已升級為19薪的部門中，績效A+員工可實現22薪，部分業務單元已提前實現20薪，采銷崗位平均達到25薪且不設上限。

在常規薪酬與獎金之外，部分企業開始引入更具象征性的激勵方式。12月下旬，追覓科技宣布，在年終獎之外向全體員工額外發放1克黃金，覆蓋約1.85萬名員工。幾天后又落地“家庭健康保障計劃”，為員工及其直系親屬投保重疾險與防癌險，將福利范圍從員工個人延伸至家庭層面。

對于一線勞動者的福利投入，平臺企業也在加大。12月12日，京東宣布已面向一線員工提供2.8萬套“小哥之家”，并計劃未來5年再投入220億元新增15萬套住房；此前，美團也推出了月租700元且水電全免的“騎手公寓”，并表示未來5年將投入100億元構建騎手保障體系。

雖然這種“福利比拼”，發生在兩家激烈競爭的高點上，但能夠惠及常年處于“保障真空”的快遞員、外賣員群體，此舉贏得了不少好評。

不難發現，企業對員工的激勵方式，正在從單一的“漲工資”，擴展為更立體、更全面的福利組合。

投資未來

敢于且有能力大規模漲薪，本身是企業經營信心的一種展示。京東、寧德時代、比亞迪等，在2025年取得了還不錯的業績。

財報顯示，2025年第三季度，寧德時代實現總營收1042億元，同比增12.9%，歸母凈利185.5億元，同比增41.2%。京東集團三季度收入為2991億元，同比增14.9%。比亞迪前三季度收入5662.66億元，同比增12.75%。

但也不全然沒有壓力。京東集團面臨“增收不增利”，大力度投入研發的比亞迪出現近年來罕見的單季度收入負增長。

在此節點下，巨頭們集體漲薪，顯然不僅是簡單的員工福利。這些看似不同的人力策略，實則是企業在各自戰略轉折點上，為應對迫切挑戰而打出的“明牌”。

近年來，全球動力電池市場競爭持續加劇，在擴產與交付壓力并存的背景下，寧德時代需要的正是支撐規模化生產的核心勞動者群體。通過提高基礎薪酬和關鍵節點獎勵，實際是為制造體系“加固地基”，降低人員流失帶來的隱性成本。

比亞迪則有智能化的雄心。其在宣布投入千億布局智能化后，面臨利潤下降也未收縮研發投入，年終的定向激勵也是一種呼應。

近幾年互聯網流量紅利見頂，在廣告、電商、AI大模型等領域“四面出擊”的字節跳動，是通過加大人才投入緩解行業挑戰；過去兩年京東在零售、物流、外賣上的大規模作戰，通過大幅提高年終獎、強化績效分化，也是服務于供應鏈、組織效率提升。

因此，巨頭們的漲薪其實是一場面向未來的“靶向”戰略性投資。不過盡管出發點不相同，但共同點在于：把“人”視為當下最復利的投入，作為競爭壁壘的一部分。

從拼規模，到拼組織能力

放在更大的視角，這一輪人力投入的變化也反映出企業競爭重心的遷移。

在過去十年，企業擴張往往依賴規模與資本投入，增長邏輯是“多招人、多開店、多建產能”。然而，當市場空間趨于飽和、資本成本上升、技術創新進入瓶頸期，傳統的規模優勢不再能夠持續創造邊際價值。此時，人才與組織能力的稀缺性被放大。

全球趨勢也印證了這一變化。過去幾年，從硅谷AI企業到新能源制造巨頭，再到國內互聯網平臺企業，都在加碼對核心人力的投資，研發骨干、技術工程師、一線運營等成為被哄搶的人才。

就在前不久，長城汽車取消“大小周”的舉措引發熱議，被視作車企內卷退潮信號。在過去的2025年，國內車市呈現“高銷量、低增長”的態勢，業內認為，行業告別粗放競爭后，技術創新、產品品質與全球化布局成核心競爭力，雙休是行業回歸理性的標志，可平衡員工生活與工作，提升企業組織穩定性。

與寧德時代針對一線員工的薪酬激勵、比亞迪對研發人員的定向漲薪形成呼應，這些舉措都在表明：企業不再僅僅靠“人多力量大”，而是通過精細化的人力資本管理和組織制度設計，提升整體執行力和協作效率。

這種轉向意味著企業評價體系正在發生結構性變化：傳統指標如營業規模、融資能力或市場份額，正在被組織能力、人才護城河、執行穩定性等更長遠、難以量化的指標補充。換句話說，當外部擴張的邊界受限時，企業競爭的關鍵戰場已從“拼市場、拼資本、拼技術”，延伸至“拼組織能力與人才經營”。

那么，隨著企業視角的轉變，未來競爭的戰場，將不再僅僅在產品和技術之間，更在“人”身上。也許，這也意味著，這輪漲薪潮還只是起點。