“數(shù)智創(chuàng)新與管理”

ZJUSOM

從AI輔助醫(yī)療、AI金融，到數(shù)智工廠(chǎng)、數(shù)智零售，再到數(shù)智教學(xué)......不知你是否察覺(jué)：逐漸滲透至各行各業(yè)的AI，正在悄然改變組織的工作模式、生產(chǎn)效能與管理范式？

在這樣的時(shí)代下，企業(yè)管理者迫切需要關(guān)注的不再是“到底要不要用AI”，而是“如何應(yīng)對(duì)AI給組織運(yùn)作與員工發(fā)展帶來(lái)的影響”，因?yàn)锳I是一把“雙刃劍”。

浙江大學(xué)管理學(xué)院胡瓊晶教授團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，AI在革新組織運(yùn)作模式、提升組織效能的同時(shí)，也會(huì)給員工心理與成長(zhǎng)帶來(lái)負(fù)面沖擊，進(jìn)而影響組織可持續(xù)發(fā)展。

那么如何才能把握好這把“雙刃劍”，既享受AI帶來(lái)的技術(shù)賦能正向效應(yīng)，又規(guī)避AI對(duì)員工成長(zhǎng)帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)？這是人工智能時(shí)代下組織管理者亟需破解的現(xiàn)實(shí)難題。而這項(xiàng)難題的答案，正藏在胡瓊晶團(tuán)隊(duì)近日發(fā)表在《清華管理評(píng)論》上的研究成果中。

管院學(xué)者簡(jiǎn)介

胡瓊晶

領(lǐng)導(dǎo)力與組織管理學(xué)系副教授

甘虞陽(yáng)

2025級(jí)企業(yè)管理博士生

付淵龍

2024級(jí)工商管理碩士生

他們提出了重構(gòu)人工智能時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的“SHIFT心智模型”，可幫助管理者在推動(dòng)AI技術(shù)落地的同時(shí)兼顧員工成長(zhǎng)，以“技術(shù)賦能”與“以人為本”間的動(dòng)態(tài)平衡，實(shí)現(xiàn)組織在人工智能時(shí)代下的可持續(xù)發(fā)展。

本期【數(shù)智創(chuàng)新與管理】專(zhuān)題，我們一起透過(guò)胡瓊晶團(tuán)隊(duì)的研究，了解AI對(duì)組織發(fā)展帶來(lái)的正負(fù)效應(yīng)，以及如何以“SHIFT心智模型”構(gòu)建人工智能時(shí)代下組織與員工間的和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)組織、技術(shù)、員工的協(xié)同進(jìn)化。

01

效能提升了，員工卻焦慮了！AI給組織帶來(lái)“雙刃劍”效應(yīng)

當(dāng)前，“人機(jī)協(xié)作”正成為一種新型工作模式。在這種模式中，AI作為“團(tuán)隊(duì)成員”深度嵌入到團(tuán)隊(duì)工作中，與人類(lèi)協(xié)同完成工作。胡瓊晶團(tuán)隊(duì)研究發(fā)現(xiàn)，如今“人機(jī)協(xié)作”已廣泛應(yīng)用于金融風(fēng)控、工業(yè)設(shè)計(jì)等多個(gè)領(lǐng)域，并不斷深化發(fā)展。這種新的工作模式不僅重塑了團(tuán)隊(duì)角色分工與工作流程，更推動(dòng)了組織生產(chǎn)效率與質(zhì)量的雙重躍升。

具體而言，AI可以快速完成標(biāo)準(zhǔn)化與重復(fù)性任務(wù)，節(jié)省人力與時(shí)間。同時(shí)，AI通過(guò)流程優(yōu)化與智能檢測(cè)，可以顯著提升產(chǎn)出水平。但胡瓊晶團(tuán)隊(duì)也發(fā)現(xiàn)，AI在為組織帶來(lái)效能提升等正面效應(yīng)的同時(shí)，也會(huì)給員工的心理狀態(tài)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與工作狀態(tài)等帶來(lái)一系列負(fù)面沖擊。

沖擊一

職業(yè)發(fā)展憂(yōu)慮

AI可以催生新的職業(yè)機(jī)會(huì)，但也會(huì)導(dǎo)致部分崗位消失。這種職業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)帶來(lái)的不確定性，會(huì)引發(fā)員工對(duì)“被取代”與“被趕超”的焦慮與不安。具體而言，中低技能勞動(dòng)者普遍會(huì)擔(dān)憂(yōu)自身價(jià)值被邊緣化，甚至被取代。同時(shí)，高技能專(zhuān)家也會(huì)擔(dān)心自己可能被“后來(lái)者”超越，因?yàn)锳I對(duì)低技能員工的生產(chǎn)力提升作用通常高于高技能者，從而導(dǎo)致兩者間的能力與產(chǎn)出差距縮小。而員工所產(chǎn)生的這些職業(yè)發(fā)展憂(yōu)慮，會(huì)使得他們排斥或者不完全接納AI，進(jìn)而減慢組織的技術(shù)融合與創(chuàng)新進(jìn)程。

圖片來(lái)源：?千庫(kù)網(wǎng)

沖擊二

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)困境

雖然員工很可能因上述職業(yè)發(fā)展憂(yōu)慮而選擇排斥AI，但也可能因想要追求高效和減負(fù)而過(guò)度依賴(lài)AI，進(jìn)而導(dǎo)致關(guān)鍵技能逐漸退化，學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)大大縮減，這對(duì)員工成長(zhǎng)而言是一大阻礙。例如，當(dāng)AI高效完成數(shù)據(jù)整理、報(bào)告生成等任務(wù)時(shí)，員工往往不會(huì)深究其背后的邏輯，而是直接接受結(jié)果。長(zhǎng)此以往，其獨(dú)立思考與批判分析的能力便會(huì)逐漸退化，這不僅會(huì)制約員工個(gè)體的成長(zhǎng)，也會(huì)削弱組織的核心人力資本，降低組織的競(jìng)爭(zhēng)力。此外，組織同樣也會(huì)因過(guò)度依賴(lài)AI減少對(duì)員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致員工的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)減少，組織的人才培養(yǎng)基礎(chǔ)也將被削弱。

沖擊三

工作負(fù)荷悖論

AI的深度應(yīng)用可以幫助員工提升效率，縮短任務(wù)時(shí)間，但這看似“減負(fù)”的背后，其實(shí)伴隨著一系列新的壓力。比如，與AI協(xié)作，需要員工不斷學(xué)習(xí)新技能或掌握更高階的能力，使得員工面臨持續(xù)的認(rèn)知負(fù)荷；當(dāng)AI接手常規(guī)任務(wù)后，員工往往會(huì)被分配更多復(fù)雜且情感消耗大的工作（如處理棘手的客戶(hù)投訴），導(dǎo)致倦怠風(fēng)險(xiǎn)上升；AI強(qiáng)化了績(jī)效監(jiān)控，使工作過(guò)程高度透明，員工容易感到壓力增大、工作自主性下降。此外，AI降低了溝通成本，使得組織更容易在非工作時(shí)間發(fā)出工作指令，導(dǎo)致員工難以獲得真正的休息。

02

重構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的心智模式，以“SHIFT心智模型”破解平衡難題

在胡瓊晶團(tuán)隊(duì)看來(lái)，如果只顧及AI在“降本增效”上的工具性?xún)r(jià)值，忽視其對(duì)組織中最寶貴的資產(chǎn)“人”產(chǎn)生的多維度負(fù)面影響，不僅難以充分發(fā)揮技術(shù)潛力，還可能引發(fā)員工抵觸、人才斷層等風(fēng)險(xiǎn)。唯有技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)協(xié)同優(yōu)化，組織效能才能達(dá)到最大化。

為此，他們?cè)谘芯恐刑岢隽酥貥?gòu)領(lǐng)導(dǎo)者心智模式的“SHIFT心智模型”，幫助領(lǐng)導(dǎo)者破解“技術(shù)賦能”與“以人為本”之間的平衡難題。

何為“SHIFT心智模型”

“SHIFT心智模型”由五個(gè)維度構(gòu)成，它們分別為戰(zhàn)略家（Strategic thinker）、關(guān)懷者（Humanist）、想象者（Imaginator）、促動(dòng)者（Facilitator）和變革者（Transformer）。

其中，“戰(zhàn)略家”與“想象者”聚焦于如何更好利用AI的強(qiáng)大功能推動(dòng)組織發(fā)展；“關(guān)懷者”“促動(dòng)者”與“變革者”則強(qiáng)調(diào)如何最小化AI的負(fù)面沖擊，促進(jìn)員工的成長(zhǎng)與組織轉(zhuǎn)型。

“SHIFT心智模型”如何發(fā)揮作用

作為一個(gè)有機(jī)整體，“SHIFT心智模型”可幫助領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略思考、關(guān)懷員工、激發(fā)創(chuàng)新、促動(dòng)、引領(lǐng)變革等多維度實(shí)現(xiàn)全面進(jìn)化，進(jìn)而推動(dòng)技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的協(xié)同優(yōu)化，構(gòu)建組織與員工間的和諧勞動(dòng)關(guān)系，引領(lǐng)組織邁向可持續(xù)發(fā)展。

具體而言，該模型作用機(jī)制如下：

S戰(zhàn)略家

更專(zhuān)注戰(zhàn)略謀劃

傳統(tǒng)管理情境下，領(lǐng)導(dǎo)者常陷入事務(wù)性工作，難以集中精力進(jìn)行系統(tǒng)性思考。而AI的應(yīng)用，可顯著減輕領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行負(fù)擔(dān)，并提供更清晰的洞察，使其能更專(zhuān)注于研判行業(yè)趨勢(shì)、規(guī)劃競(jìng)爭(zhēng)格局與組織轉(zhuǎn)型路徑。

微軟CEO薩提亞·納德拉的實(shí)踐便提供了有力例證，他曾公開(kāi)分享自己如何借助AI工具生成當(dāng)日優(yōu)先事項(xiàng)清單、預(yù)測(cè)關(guān)鍵會(huì)議焦點(diǎn)、形成項(xiàng)目報(bào)告，并模擬利益相關(guān)者提問(wèn)等。借助AI提供的這些智能化支持，他有更多精力可專(zhuān)注于戰(zhàn)略判斷與組織方向把控。

H關(guān)懷者

關(guān)注員工心理與成長(zhǎng)

當(dāng)“人機(jī)協(xié)作”成為一種新的工作模式時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不能僅聚焦效率，還需展現(xiàn)人文關(guān)懷，幫助員工緩解焦慮、重建信心，并為其創(chuàng)造持續(xù)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的環(huán)境。

具體而言，組織可采取雙重行動(dòng)：一是提供心理健康支持與清晰的發(fā)展路徑，幫助員工理解人機(jī)協(xié)同的價(jià)值，減輕員工的職業(yè)發(fā)展憂(yōu)慮；二是推行面向未來(lái)的職業(yè)轉(zhuǎn)型與技能更新計(jì)劃，引導(dǎo)員工逐漸轉(zhuǎn)向AI難以替代的領(lǐng)域，如創(chuàng)造性、策略性與情感交互性的工作。比如，華為2024年構(gòu)建的“智慧教室2.0”平臺(tái)與涵蓋2萬(wàn)余個(gè)知識(shí)社區(qū)的學(xué)習(xí)體系，成功支持當(dāng)年近萬(wàn)名員工完成崗位轉(zhuǎn)換與發(fā)展升級(jí)，既緩解了技術(shù)變革帶來(lái)的崗位沖擊，也為業(yè)務(wù)高速增長(zhǎng)儲(chǔ)備了持續(xù)的人力動(dòng)能。

I想象者

激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)與想象力

AI的普及大幅降低了技術(shù)門(mén)檻，使非專(zhuān)業(yè)人士也能完成編程等復(fù)雜任務(wù)。此時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用已不僅是提升效率，更是以想象力突破認(rèn)知邊界，借助AI重構(gòu)組織發(fā)展路徑。

中國(guó)首款3A游戲《黑神話(huà)：悟空》正是AI驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新典范之作，開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)未將AI僅視作提效工具，而是將其作為創(chuàng)新引擎，重新探索傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代游戲融合的可能性。這表明，AI時(shí)代下領(lǐng)導(dǎo)者需超越效率思維慣性，以創(chuàng)新意識(shí)和想象力將技術(shù)轉(zhuǎn)化為重構(gòu)產(chǎn)業(yè)價(jià)值與用戶(hù)體驗(yàn)的驅(qū)動(dòng)力，引領(lǐng)組織從“跟跑者”轉(zhuǎn)向“定義者”。

F促動(dòng)者

激發(fā)員工主動(dòng)與創(chuàng)造力

當(dāng)AI能通過(guò)實(shí)時(shí)監(jiān)控與自動(dòng)化流程，確?？?jī)效與質(zhì)量底線(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者不必再事無(wú)巨細(xì)地管控員工行為，而是要專(zhuān)注于激發(fā)員工的自主性與創(chuàng)造力，推動(dòng)組織從“管控式執(zhí)行”邁向“賦能式創(chuàng)新”。

換言之，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)成為促動(dòng)者，激勵(lì)員工主動(dòng)參與變革。因?yàn)榭沙掷m(xù)的變革與創(chuàng)新，來(lái)源于員工主觀能動(dòng)性與AI高效能力的有機(jī)結(jié)合。在AI日益普及的當(dāng)下，重視員工接受意愿與組織文化適配性，提升員工參與感與組織文化承載力，比單純地引入技術(shù)更為關(guān)鍵。IBM在醫(yī)療領(lǐng)域推廣Watson系統(tǒng)時(shí)，就是因?yàn)槲茨艹浞秩谌肱R床流程、獲取醫(yī)護(hù)人員信任，最終導(dǎo)致推進(jìn)受阻。

T變革者

以研究思維優(yōu)化制度

AI時(shí)代下，領(lǐng)導(dǎo)者需以變革者姿態(tài)重新設(shè)計(jì)組織架構(gòu)、制度與流程，以適應(yīng)“人機(jī)協(xié)作”的新工作模式，從而在提升效率的同時(shí)，確保人類(lèi)在判斷、創(chuàng)造和價(jià)值導(dǎo)向上的核心地位。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)者需要通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的協(xié)作機(jī)制，來(lái)推動(dòng)制度和結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

例如建立“AI預(yù)處理+人類(lèi)復(fù)核”機(jī)制，或在研發(fā)中部署“提出假設(shè)—AI生成—人類(lèi)評(píng)估決策”的迭代流程。這些結(jié)構(gòu)化的實(shí)驗(yàn)不僅能提升組織的運(yùn)營(yíng)效率與決策質(zhì)量，更能推動(dòng)組織向更敏捷、開(kāi)放與跨界協(xié)同的新形態(tài)演進(jìn)。比如施耐德電氣打破部門(mén)壁壘，組建跨職能團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)工程師與AI專(zhuān)家協(xié)作，并將AI技能作為基礎(chǔ)能力全員賦能，由此實(shí)現(xiàn)了營(yíng)收的穩(wěn)健增長(zhǎng)。

圖片來(lái)源：?千庫(kù)網(wǎng)

進(jìn)入新發(fā)展階段，“十五五”規(guī)劃建議指出，要全面實(shí)施“人工智能+”行動(dòng)，“搶占人工智能產(chǎn)業(yè)應(yīng)用制高點(diǎn)，全方位賦能千行百業(yè)。”可見(jiàn)，未來(lái)人機(jī)協(xié)作已成為大勢(shì)所趨。對(duì)管理者而言，如何在“技術(shù)賦能”與“以人為本”之間找到動(dòng)態(tài)平衡，是AI時(shí)代下提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

胡瓊晶團(tuán)隊(duì)以“SHIFT心智模型”為核心的深入研究，不僅為后續(xù)關(guān)于AI時(shí)代組織領(lǐng)導(dǎo)力、組織變革與人機(jī)協(xié)同的研究提供了新的理論基礎(chǔ)與分析框架，還為身處AI變革中的企業(yè)管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)、可操作的行動(dòng)指南，同時(shí)也讓管理者們意識(shí)到：人機(jī)關(guān)系從來(lái)不是替代與對(duì)立，而是互補(bǔ)與共生的協(xié)同進(jìn)化。唯有重視二者的協(xié)同進(jìn)化，才能引領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

面向未來(lái)，浙大管院的學(xué)者們將持續(xù)依托“數(shù)智創(chuàng)新與管理”學(xué)科，以扎根中國(guó)大地的研究賦能企業(yè)數(shù)智創(chuàng)新發(fā)展，服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略需求與中國(guó)式現(xiàn)代化建設(shè)。

編輯排版：段婷

審核：佟慶、胡瓊晶