上海
「問題的提出」
公司以經營困難為由辭退同意n+1，賠償方面還可以再多一些嗎？
「法律解答」
日常生活中的裁員是廣義的，而法定的裁員是狹義的，必須嚴格符合法律規定的程序以及要求，即便按照法律規定也不是N+1。
《勞動合同法》第四十一條第一款，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員: （一） 依照企業破產法規定進行重整的； （二） 生產經營發生嚴重困難的； （三） 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四） 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
而符合上述程序以及情形的最終補償是N，規定在《勞動合同法》第四十六條第（四）項，是指依據勞動者工作年限予以支付的補償，每滿一年支付一個月工資，已滿六個月不滿一年按一年計算、不滿六個月按半年計算。需要注意，這里的「工資」指的是勞動者勞動合同解除前十二個月的平均工資，不一定等于勞動合同上寫著的工資。根據法律規定，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
另外需要注意，這里N+1中的「1」也并非法律規定的范疇，由雙方意思自治，通過協商予以確定。因為法律規定的「1」是指代通金，它的計算規則與N并不相同。（具體可參考，《》）所以，雙方在協商的過程中要注意方式方法，避免陷入僵局而錯失了調解的好時機。
因此，大部分公司所謂的裁員，其實并不是法律意義上的裁員，而是企業花式勸退或提出單方面解除勞動合同的情況。倘若勞動者予以拒絕，用人單位不能隨意解除勞動合同，否則就有支付2N或更多賠償的法律風險。
勞動者在此時則可以根據自身情況以及用人單位實際情況去判斷是否有必要申請勞動仲裁。畢竟，勞動仲裁費時費力并不是所有人都愿意，而且隨著經濟下行有許多用人單位瀕臨破產倒閉最后可能沒有償付能力。因此用人單位便拿捏住了勞動者這方面的弱點以及痛點，所以才有了江湖流傳的N+1。
當然了，勞動者可以借此主張一點合理適當的費用，例如年終獎以及未休年休假。倘若用人單位有誠意，想要降低法律風險避免不必要成本的，是有可能會同意的。
最后，由于廣義的裁員屬于協商一致解除，遵循你情我愿的原則，故而勞動者提出的各項合理請求也有可能會被拒絕。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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