教員工維權，教老板防人

文|Tess

公眾號| Tess外貿Club（Tess_2006）

01

最近幾年，中國的勞動爭議數量明顯增加。

• 2021年：勞動人事爭議案件263.1萬件
• 2022年：約316.2萬件
• 2023年：約385萬件
• 2024年：達到425.7萬件，涉及勞動者454.9萬人

最常見的爭議類型包括：勞動報酬（拖欠工資、加班費）、解除勞動合同（辭退補償）、社會保險以及工傷。

其中數量最多的是工資和解除勞動合同。

很明顯，每一類糾紛的被告都是企業。

各種自媒體也都在教員工怎么維權，怎么拿起法律的武器保護自己。

我看到不少案例，有一個人說公司要求他們每天提前十分鐘到辦公室，于是起訴公司，要2萬余元加班費的。

還有員工下班在辦公室待到很晚，主張加班費的。

最近兩會，“離線休息權”沖上熱搜，有政協委員的建議直接針對非雙休的企業。

照這個態勢，按照中國的國情，估計2026年的勞動糾紛案件數量還會飆升。

于是，很多老板開始研究勞動法，也想著怎么保護自己。雙方都在變得越來越謹慎，說白了就是互相提防。

至少，我在看到各類案件后，我們公司就更新了工作時間和加班的規章制度。這里發出來，感興趣的公司可以參考一下。

有人把這種現象簡單歸結為經濟不好，人心變壞了。但如果把情緒拿掉，冷靜一點看，可能還有別的原因。

很多糾紛并不是誰天生壞，而是一開始就進錯了片場。

我一直覺得，人和人之間的關系，本質上還是物以類聚，人以群分。

有的人非�？粗胤�定和規則，那他適合進入制度完善的大公司；有的人更看重機會和成長，他可能更適合節奏快的創業團隊。

如果一個特別強調生活邊界的人進入一個加班很多的創業公司，他很容易覺得自己被壓榨；

而一個事業心很強的人，如果進入一個節奏很慢的單位，又會覺得所有人都在混日子。

從各自的角度看，他們都沒有錯, 只是環境和人不匹配。

當然了，找到自己的同類待在一起固然很美好，但現實世界并沒有這么理想。

大多數人找工作，首先考慮的是生活，要養家糊口，不可能每個人都慢慢挑選完全適合自己的環境。

就像一家公司幾十上百人，但老板只有一個，不可能所有員工都和老板是同一類人。

所以，現實一點，我們不太可能找到完全一樣的同類，但可以盡量避免去找到不合適的人。

如果能做到這一點，就已經能減少很多不必要的矛盾。

所以，今天我們的重點聊兩個問題：

求職者如何篩選公司？
企業又該如何篩選求職者？

02

先說求職者這一邊。

求職者找工作大都最看重工資多少，但如果你過于關注工資，就很容易忽略一些更重要的信息。我的建議如下：

首先，去查一下公司的基本情況，俗稱“企業背調”。

現在企業信息都很透明，他的成立時間、經營范圍、是否頻繁更換法人、有沒有大量勞動糾紛和其他訴訟，這些公開信息往往能反映出一家公司的經營狀態。

我找供應商都要看這家公司身上背的是哪種類型的訴訟。

曾經有個很大的展覽公司來我們公司推銷他們的展會，一接通電話就說參加他們的展會政府補貼，補貼力度很大。

等我去查他們公司，發現他們公司名下五十多個案子，他們全部是被告，大多數都是參展企業拿不到補貼后起訴他們的。

這就意味著，這家公司的誠信很有問題。你說，這樣的展覽公司我敢用嗎？

對應聘者而言，如果一家公司頻繁更換主體、員工投訴很多，那就趕緊走吧。

其次，再看公司到底是靠什么賺錢的。

有些公司看起來很熱鬧，但如果主要依賴融資輸血、平臺補貼、單一大客戶、某個流量平臺，或者政策套利，那么，一旦外部環境發生變化，他們的業務就可能迅速收縮。

真正相對穩健的企業，通常是靠真實產品和穩定客戶持續產生現金流，而不是依賴短期的資本、補貼或流量紅利。

所以，如果你發現有些公司的商業模式本身就穩定，也建議不要去。

當然，這類不穩定但高速變化的企業也并非沒有價值，它們更適合那些愿意承擔不確定性、追求機會和成長速度、能夠接受階段性波動的人。

第三，觀察團隊狀態。

去面試的時候，不妨多看一看辦公室里的氛圍，員工是不是普遍很疲憊，漫不經心、摸魚，還是每個人都在專心致志地干活。

再去查一下該公司人員流動是不是很頻繁。

記住，團隊的氣質，永遠比招聘廣告更真實，更直觀。

最后就是老板。

對員工來說，影響工作體驗的是管理者的日常管理。如果一個老板很情緒化、決策反復，再好的制度也很難讓團隊長期穩定。

03

說完員工，我們來說說企業在招聘人的時候應該怎么避坑，防患于未然。

很多公司招聘，最看重的是員工的能力和經驗，但俗話說得好呀，有能力的壞人的破壞力比有能力的好人的破壞力強多了。

所以，在招聘人的時候，企業要做到以下幾點：

首先是看履歷是否真實。

工作經歷是否合理，時間線是否對得上，是否頻繁更換工作。

如果一個人每份工作都只待幾個月，企業就需要多問幾句，了解背后的原因。

其次是搞清楚離職原因。

如果求職者都把離職原因歸咎于前任雇主，前任同事，那就說明，他認為自己沒有錯。

講真，我是不會跟一個從來都偉光正的人共事的，這太可怕了。

從來不犯錯的不是人，是神。普通人還是不要去招惹神。

再次，看性格的穩定性。

有些人并不適合長期團隊合作，比如極度情緒化、規則意識很弱，沒有團隊精神，這種人即便個人能力很強，也不建議招到公司。

我本人就沒有團隊精神，所以，我打工的時間很短，寧可當個體戶也不進任何團隊�！兑粋�人的外貿江湖》就是個體戶的生活。

最后，找第三方核實信息。

打電話問一下前任雇主的評價，去網上看看他名下又沒有很多勞動仲裁，通過第三方的信息來交叉印證自己活得的信息。

如果發現這個人非常喜歡且善于“維權”，那就三思而后行。

企業真正需要篩選的不是完美員工，而是適合這個團隊的人。

從長遠看，勞動法解決的只是沖突已經發生之后的問題，仲裁、訴訟、賠償，這些都是最后的手段。

能有效減少沖突的辦法，是在合作開始之前，多花一點時間看清彼此。

當求職者學會篩選公司，當企業學會篩選員工，大家也許仍然會為了生活做很多妥協，但至少可以少走一些彎路。

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