上海
「問題的提出」
未經審批不算加班？勞動者該如何處理？
「法律解答」
第一，勞動者確實有證據能夠證明公司安排了加班，但公司拒絕加班審批。
這種情形在實踐中較為常見，主要由于額外增加的工作任務和客戶需求無法及時計算出工時，雙方對于加班工時不確定，于是采取了先加班后補審批。此時，倘若勞動者證據意識不強，用人單位事后不批，那么勞動者妥妥的會吃啞巴虧。但勞動者加班事實確已存在，用人單位以有加班審批制對抗已實際存在的事實并沒有法律依據，侵害了勞動者的合法權益，因此可以主張加班工資。
據此，對勞動者來說，要注意從以下三方面搜集證據：
第一，工作狀態。持續性的為用人單位提供勞動，例如用人單位組織的會議、打卡記錄、門禁或監控錄像等等。
第二，勞動成果。向用人單位或管理層交付的具體內容，例如工作往來郵件、PPT、報表、工作日志、設計圖等等。
第三，工作指令。由用人單位或管理層發出的必須要做的具體事項，例如微信聊天記錄，郵件通知、會議紀要、車費報銷憑證等 等。
第二，公司存在加班審批制，但從未有執行過。
這種情形在實踐中也比較常見。主要原因在于一些老板和HR法律知識不足，從網上搞下來一堆合同和制度卻抓不住重點，或者老板對于管理工作和制度落實執行工作不夠用心，從而導致空有制度沒有落實。此時，勞動者也可以主張加班費。
例如發放過加班工資卻沒有審批流程，老板點頭就可以。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
團隊專業致力于爭議解決、勞動爭議，常年法律顧問、公司架構規劃、公司治理、公司合規、刑事風控以及執行清收。
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