企業以員工嚴重違紀解除勞動合同的合法性認定

——基于規章制度公示告知義務的司法裁判規則點擊輸入圖片描述（最多30字）一、裁判核心規則勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償。但用人單位必須同時滿足以下兩個前提：規章制度內容合法、程序民主、條款明確；規章制度已向勞動者公示、告知、培訓或簽收確認，并能提供有效證據證明。如無法證明已公示告知，即便員工確實存在違紀行為，用人單位解除勞動合同仍會被認定為違法解除，需支付賠償金。二、案件基本事實入職情況馬某于2008年9月1日入職某技術開發服務有限公司，崗位為集裝箱理貨員。雙方先后簽訂多份固定期限勞動合同及無固定期限勞動合同，勞動關系存續時間長。沖突事件2024年1月10日，馬某在工作場所與另一員工林某發生口角并引發肢體沖突，導致對方受傷，影響現場作業秩序，并被發包方退回。公司認定馬某構成在工作場所打架斗毆、嚴重違紀。解除過程公司于2024年4月29日依據《員工獎懲管理實施細則》相關條款，以“嚴重違反規章制度、被發包方退回”為由，解除與馬某的勞動合同，并履行了工會程序。爭議產生馬某不認可公司單方解除行為，主張自己從未學習、知曉公司相關獎懲制度，公司未履行公示告知義務，屬于違法解除。隨后馬某申請勞動仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。三、雙方爭議焦點馬某是否存在在工作場所打架斗毆、影響生產秩序的違紀事實；公司據以解除勞動合同的《員工獎懲管理實施細則》是否已經向馬某公示、告知、組織學習；公司能否提供有效證據證明制度已送達馬某，否則解除行為是否合法。四、公司舉證情況現場視頻、醫療材料、調解協議等，用以證明沖突事實；《員工獎懲管理實施細則（試行）》文本，用以證明解除依據；2022年文件學習簽字表（復印件），用以證明馬某已簽收學習；勞動合同、調崗協議中概括載明“員工認可公司各項規章制度”。馬某對簽字表真實性不予認可，公司無法提供原件核對，亦無法通過筆跡鑒定確認。五、法院裁判理由與結果（一）一審法院裁判理由舉證責任分配在勞動爭議案件中，用人單位對規章制度已履行公示告知義務負有舉證責任，無法舉證的，應承擔不利后果。公示告知事實不能認定公司提交的學習簽字表為復印件，無法提供原件，真實性無法確認；勞動合同僅概括提及制度名稱，未附具體內容，不足以證明馬某已知悉條款內容。解除行為違法公司無法證明規章制度已向馬某公示告知，因此依據該制度作出的單方解除勞動合同缺乏合法依據，屬于違法解除。判決結果判令公司向馬某支付違法解除勞動合同賠償金。（二）二審法院裁判理由法律適用根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動合同，必須證明制度已公示告知。證據不足認定公司提交的簽字表為復印件且無法核對原件，勞動合同僅概括表述，均不足以證明已履行公示告知義務。維持一審判決公司解除行為違法，一審法院計算的賠償金數額正確，二審予以維持。六、案件典型意義“違紀事實存在≠解除合法”即便員工確實存在打架、斗毆等嚴重違紀行為，若規章制度未公示告知，用人單位仍不能合法單方解除勞動合同。公示告知是必備程序，不可省略規章制度公示、告知、培訓、簽收是法律強制性程序，未履行即不產生對員工的約束力。證據必須留存原件學習簽字表、培訓記錄、簽收憑證等必須留存原件，復印件在訴訟中難以被采信。概括式認可條款無效勞動合同中“員工認可公司各項規章制度”這類概括式條款，不能替代具體制度的公示告知程序。七、企業合規建議制定規章制度履行民主程序，經職工代表或全體職工討論確認；對員工進行專項培訓、組織學習、現場簽收，并留存原件、影像、簽到表；嚴禁僅以勞動合同概括條款替代制度公示告知；發生違紀行為時，先確認制度效力，再啟動解除程序；解除勞動合同前征求工會意見，程序完備。

——基于規章制度公示告知義務的司法裁判規則

一、裁判核心規則

勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條單方解除勞動合同，且無需支付經濟補償。

但用人單位必須同時滿足以下兩個前提：

規章制度內容合法、程序民主、條款明確；

規章制度已向勞動者公示、告知、培訓或簽收確認，并能提供有效證據證明。

如無法證明已公示告知，即便員工確實存在違紀行為，用人單位解除勞動合同仍會被認定為違法解除，需支付賠償金。

二、案件基本事實

入職情況

馬某于2008年9月1日入職某技術開發服務有限公司，崗位為集裝箱理貨員。雙方先后簽訂多份固定期限勞動合同及無固定期限勞動合同，勞動關系存續時間長。

沖突事件

2024年1月10日，馬某在工作場所與另一員工林某發生口角并引發肢體沖突，導致對方受傷，影響現場作業秩序，并被發包方退回。公司認定馬某構成在工作場所打架斗毆、嚴重違紀。

解除過程

公司于2024年4月29日依據《員工獎懲管理實施細則》相關條款，以“嚴重違反規章制度、被發包方退回”為由，解除與馬某的勞動合同，并履行了工會程序。

爭議產生

馬某不認可公司單方解除行為，主張自己從未學習、知曉公司相關獎懲制度，公司未履行公示告知義務，屬于違法解除。隨后馬某申請勞動仲裁及訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

三、雙方爭議焦點

馬某是否存在在工作場所打架斗毆、影響生產秩序的違紀事實；

公司據以解除勞動合同的《員工獎懲管理實施細則》是否已經向馬某公示、告知、組織學習；

公司能否提供有效證據證明制度已送達馬某，否則解除行為是否合法。

四、公司舉證情況

現場視頻、醫療材料、調解協議等，用以證明沖突事實；

《員工獎懲管理實施細則（試行）》文本，用以證明解除依據；

2022年文件學習簽字表（復印件），用以證明馬某已簽收學習；

勞動合同、調崗協議中概括載明“員工認可公司各項規章制度”。

馬某對簽字表真實性不予認可，公司無法提供原件核對，亦無法通過筆跡鑒定確認。

五、法院裁判理由與結果

（一）一審法院裁判理由

舉證責任分配

在勞動爭議案件中，用人單位對規章制度已履行公示告知義務負有舉證責任，無法舉證的，應承擔不利后果。

公示告知事實不能認定

公司提交的學習簽字表為復印件，無法提供原件，真實性無法確認；勞動合同僅概括提及制度名稱，未附具體內容，不足以證明馬某已知悉條款內容。

解除行為違法

公司無法證明規章制度已向馬某公示告知，因此依據該制度作出的單方解除勞動合同缺乏合法依據，屬于違法解除。

判決結果

判令公司向馬某支付違法解除勞動合同賠償金。

（二）二審法院裁判理由

法律適用

根據《勞動合同法》第三十九條第二項規定，用人單位以嚴重違反規章制度解除勞動合同，必須證明制度已公示告知。

證據不足認定

公司提交的簽字表為復印件且無法核對原件，勞動合同僅概括表述，均不足以證明已履行公示告知義務。

維持一審判決

公司解除行為違法，一審法院計算的賠償金數額正確，二審予以維持。

六、案件典型意義

“違紀事實存在≠解除合法”

即便員工確實存在打架、斗毆等嚴重違紀行為，若規章制度未公示告知，用人單位仍不能合法單方解除勞動合同。

公示告知是必備程序，不可省略

規章制度公示、告知、培訓、簽收是法律強制性程序，未履行即不產生對員工的約束力。

證據必須留存原件

學習簽字表、培訓記錄、簽收憑證等必須留存原件，復印件在訴訟中難以被采信。

概括式認可條款無效

勞動合同中“員工認可公司各項規章制度”這類概括式條款，不能替代具體制度的公示告知程序。

七、企業合規建議

制定規章制度履行民主程序，經職工代表或全體職工討論確認；

對員工進行專項培訓、組織學習、現場簽收，并留存原件、影像、簽到表；

嚴禁僅以勞動合同概括條款替代制度公示告知；

發生違紀行為時，先確認制度效力，再啟動解除程序；

解除勞動合同前征求工會意見，程序完備。