“科研”

ZJUSOM

“就業(yè)是最基本的民生”，黨的二十大報告明確提出了“促進高質量充分就業(yè)”的發(fā)展目標。然而在高等教育普及與就業(yè)競爭加劇的雙重背景下，“大材小用”已成為勞動力市場中不容忽視的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)顯示，中國勞動力市場中，勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率不足四成，近半求職者的學歷實際超出了崗位的明確需求。

這種員工能力高于崗位要求的“資質過?！爆F(xiàn)象，究竟會如何影響工作激情？是磨滅熱情還是激發(fā)潛力？浙江大學管理學院張昱城教授團隊基于856名國有銀行員工的四期配對追蹤數(shù)據(jù)，在《心理學報》發(fā)表題《越被小用, 越失激情？員工資質過剩感對其工作激情的影響》的科研論文，揭示了資質過剩感對工作激情的非線性影響及邊界機制，為企業(yè)促進高質量充分就業(yè)提供了全新的理論指導與實踐路徑。

本期【科研】專題，我們一起走進這項基于中國職場大樣本問卷數(shù)據(jù)的實證研究，看張昱城教授團隊如何通過追蹤數(shù)據(jù)，破解“資質過剩感”與“工作激情”之間的非線性密碼。

學者簡介

張昱城，浙江大學管理學院教授，博士生導師。主要從事人力資源管理與組織行為學研究，長期聚焦數(shù)據(jù)科學與人工智能在該領域研究中的應用。

*浙江大學管理學院教授謝小云，西南財經大學國際商學院向姝婷、周芷蕊、吳珊同為論文合作者。

當“屈才”成為一代職場人的共同感知

今天，一種無聲的“錯配”在就業(yè)市場悄然蔓延。數(shù)據(jù)顯示，中國勞動力市場中勞動者受教育程度與工作崗位的匹配率僅為39.7%，這意味著超過六成的勞動者，其學歷水平與崗位要求之間存在落差。更令人深思的是，國內某大型在線招聘平臺的數(shù)據(jù)顯示，約有一半求職者的學歷超出崗位需求。

這種客觀存在的“資質過?！爆F(xiàn)象，投射到個體心理層面，便形成了“資質過剩感”——即員工主觀上感知到自己的知識、技能、經驗或能力水平，超過了當前工作崗位的實際要求。它不是一個冷冰冰的社會統(tǒng)計數(shù)字，而是一種真切影響職場人每日情緒、工作動機與行為選擇的心理體驗。

圖片來源：?千庫網

現(xiàn)有研究揭示了資質過剩感可能帶來的復雜效應：一方面，資質過剩感可能會引發(fā)員工的工作疏離感、職業(yè)無意義感，進而降低創(chuàng)新表現(xiàn)與工作效率；另一方面，也可能激發(fā)員工的工作主動行為、企業(yè)建言意愿，甚至能推動工作績效提升。然而，資質過剩感究竟會如何影響員工的工作激情，現(xiàn)有研究存在著明顯的觀點分歧。研究團隊認為，想要厘清這一矛盾發(fā)現(xiàn)，需要深入到職場人的心理機制層面，去探尋“資質過剩感”究竟如何影響個體的工作狀態(tài)和行為。

他們發(fā)現(xiàn)了一條揭示心理奧秘的“倒U型”曲線

為了解開這一心理謎題，研究團隊將目光投向了“自我概念理論”?！白晕腋拍罾碚摗?，構建了“資質過剩感→感知相對工作優(yōu)勢→工作激情→工作績效”的完整理論模型，研究發(fā)現(xiàn)，資質過剩感并非以線性方式影響員工，而是沿著一條先升后降的“倒U型”曲線，通過“感知相對工作優(yōu)勢”這一關鍵心理變量作用于員工的工作狀態(tài)和行為。

圖片來源：?千庫網

何為“感知相對工作優(yōu)勢”？它指的是員工在與同崗位、同層級同事進行社會比較時，所產生的關于自身在晉升機會、工作自主權、組織內聲望及責任擔當?shù)确矫嬲紦?jù)優(yōu)勢的主觀判斷。研究證實，當員工感知到自身資質在一定程度內“過?！睍r，這種感受會轉化為一種積極的競爭優(yōu)勢認知。他們會覺得自己能更輕松地達成工作目標，更有可能被企業(yè)委以重任，在職業(yè)發(fā)展中似乎比旁人更具優(yōu)勢。這種相對的職業(yè)優(yōu)越感，會成為滋養(yǎng)工作激情與提高工作投入度的重要源泉。

圖片來源：?千庫網

然而物極必反，自身能力遠超崗位實際需求時，職場人的心理天平便開始反向傾斜。能力與崗位之間的巨大“落差感”會引發(fā)強烈的認知失調——“我如此優(yōu)秀，為何困守于此？”隨之而來的可能是職業(yè)挫敗感、工作厭倦感，甚至是對自我價值的懷疑。為了維持自身心理平衡，個體可能會啟動自我調節(jié)機制，下意識地調低對自身相對優(yōu)勢的評價。于是，那份由適度過剩帶來的優(yōu)勢感知，在過度過剩的狀態(tài)下反而逐漸消散。這條倒U型曲線生動地說明，適度的“能力冗余”可能是工作激勵的催化劑，而過度的“才華閑置”則易淪為職業(yè)消沉的導火索。

“倒U型”曲線會受到什么因素影響？

那么，這條倒U型曲線是否會受到、會受到哪些因素的影響？研究構建了一個清晰的雙階段模型，揭示了組織內兩種關鍵的“反饋”，如同一雙無形的手，校準著資質過剩感影響職場人心理的整個過程。

第一階段：任務反饋的“校準器”作用

——感知績效評估公平

感知績效評估公平：員工認為企業(yè)的考核過程與結果能夠公正、準確地反映其實際工作貢獻的程度。

當員工在內心掂量自己“是否大材小用”時，組織的績效考核體系所提供的反饋，是其進行自我認知校準的重要依據(jù)。研究發(fā)現(xiàn)，“感知績效評估公平”在這一階段扮演了關鍵的調節(jié)角色。

圖片來源：?千庫網

在一個高公平感的考核環(huán)境中，無論員工的“資質過剩感”是高還是低，清晰、客觀的績效反饋都能引導他們更理性地進行自我職業(yè)定位。對于“資質過剩感”處于一定程度內的員工，公平的績效反饋如同一次專業(yè)的“實力驗光”，能夠讓他們明確自我相對工作能力在當前工作崗位的合理性；對于“資質過剩感”偏高的員工，公平的考核則能為其提供客觀的能力證明和未來改進的清晰路徑，從而緩沖因理想與現(xiàn)實差距過大而產生的劇烈負面情緒。最終的結果便是，這條倒U型曲線變得更為平緩，“資質過剩感”的負面影響被有效柔化。

反之，若企業(yè)的考核被認為不公、評價標準模糊或流于形式，員工便如同在迷霧中進行自我審視。對于存在一定程度資質過剩感員工，他們本就處于“我是否真的不止于此”的心理搖擺期，由于缺乏公平的反饋作為參照，更可能盲目放大自我優(yōu)勢感知；而資質過剩感高的員工，則更可能因得不到合理反饋而加深無力感與憤懣，加速優(yōu)勢感知的流失。此時，倒U型曲線因此會變得更為陡峭，員工的情緒波動也會更為劇烈。這一發(fā)現(xiàn)的重要意義在于，它揭示了一個公正的考核體系，不僅是企業(yè)的管理工具，更是維護員工職業(yè)心理健康的“穩(wěn)定閥”。

第二階段：社會反饋的“放大器”作用

——領導工作意義賦予

領導工作意義賦予：領導者通過溝通幫助員工理解其工作如何與團隊、組織乃至更宏大的發(fā)展目標相連接，并肯定其工作的獨特價值。

在員工基于相對優(yōu)勢感知醞釀工作激情的階段，來自如領導者的社會反饋，展現(xiàn)出了強大的影響力。

圖片來源：?千庫網

當領導者擅長為員工賦予工作意義時，這一行為如同為員工的相對優(yōu)勢感知注入了“意義強化劑”。對于那些自覺擁有職業(yè)優(yōu)勢的員工，領導的認可會讓其工作價值從“比別人做得好”升華到“為重要目標貢獻獨特力量”，從而極大地激發(fā)了員工的工作激情。

研究表明，優(yōu)秀的領導者能夠通過賦予意義，將員工的“職業(yè)優(yōu)勢感”有效轉化為更強烈的工作驅動力。在那些領導者善于為員工描繪工作意義圖景的團隊中，員工從相對優(yōu)勢感知中激發(fā)出工作激情的可能性會大大增加。

“工作激情”，其實不止一面

研究還區(qū)分了工作激情的兩種不同形態(tài)——和諧工作激情和強迫工作激情，并追蹤了它們各自通向工作績效的路徑，得出了具有實踐價值的研究結論：

和諧工作激情源于工作與真實自我的融合，個體在工作中感受到充分的自主與掌控。當員工發(fā)自內心熱愛自己的工作，并認為這份熱愛與自我的核心價值一致時，他們體驗到的便是和諧工作激情。本研究證實，這種激情不僅能提升員工恪盡職守的“角色內績效”，更能顯著促進其主動幫助同事、優(yōu)化工作流程、承擔額外責任的“角色外績效”。可以說，和諧工作激情是一種健康、可持續(xù)且對組織生態(tài)極具建設性的工作動力源泉。

圖片來源：?千庫網

強迫工作激情則源于個體內化的心理壓力與外部環(huán)境約束，比如急于證明自己產生的焦慮感、激烈的職場競爭環(huán)境等，讓個體感到被工作驅動甚至被工作掌控。雖然本研究也發(fā)現(xiàn)，強迫工作激情可能與更高的相對優(yōu)勢感知相關，但關鍵發(fā)現(xiàn)是：它并未能有效轉化為領導可觀測到的工作績效提升。這意味著，由強迫感驅動的工作投入，或許只是聚焦于“表現(xiàn)得忙碌”或滿足短期可見的工作需求，卻未必能持續(xù)轉化為扎實、有創(chuàng)造性的工作成果，甚至還可能讓員工產生職業(yè)耗竭與工作倦怠的隱憂。

這一發(fā)現(xiàn)對組織管理具有重要的警示意義：它明確提示，組織與管理者不應榨取員工任何形式的“激情”，而應悉心培育那種與員工內在價值體系相和諧的、自主的工作熱愛。唯有后者，才是個人與組織長遠發(fā)展的堅實基礎。

管理啟示：破解“大材小用”困局的四大實踐路徑

基于研究結論，團隊提出了四大管理建議，為企業(yè)應對資質過剩問題、促進高質量充分就業(yè)提供了可操作的實踐方案。

第一，管理者應正視資質過剩感在當今社會普遍存在的現(xiàn)實，深刻理解其對員工心理和工作行為的雙重影響。一方面需要精準把握資質過剩感發(fā)揮效用的 “最佳點”，將員工的資質過剩感控制在適度范圍，促進個人職業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展的共贏；另一方面，需主動采取措施減少資質過剩感的負面影響，通過多元化的管理手段，推動員工實現(xiàn)“高質量充分就業(yè)”。

圖片來源：?千庫網

第二，組織應著力營造公平的內部管理氛圍，以此減少員工資質過剩感可能帶來的不利影響。例如通過建立公平的績效考核評估體系，結合員工能力與崗位需求靈活調整崗位配置，以“公平公正”的管理機制，助力實現(xiàn)高質量充分就業(yè)。

第三，管理者應重視為員工賦予工作意義，以此提升員工的工作激情和實際工作表現(xiàn)。在資質過?，F(xiàn)象普遍存在、組織管理制度仍需完善的當下，可充分發(fā)揮領導者的引領作用，比如通過定期會議分享組織的愿景和使命，為員工的日常工作注入內在價值，讓員工感知到工作的意義與價值。

圖片來源：?千庫網

第四，管理者應重視工作激情對工作績效的正向作用，將培育員工的和諧工作激情作為管理重點，通過打造自主、包容的工作環(huán)境，推動和諧工作激情向實際工作績效的積極轉化，實現(xiàn)個人與組織的共同成長。

“大材小用”之感，或許是這個“高學歷時代”賦予許多職場人的一道共同心理課題。它無關對錯，卻真切地影響著我們的工作體驗與生命質量。張昱城教授團隊的這項研究，精準揭示了這一普遍現(xiàn)象背后的心理機制，為破解資質過剩的職場難題提供了科學的破局思路，更以實證結論為企業(yè)優(yōu)化人才配置、促進高質量充分就業(yè)提供了實踐遵循。

這項研究既豐富了資質過剩感非線性影響的學術研究，也彰顯了扎根中國實踐的學術研究對社會現(xiàn)實的回應與賦能。浙江大學管理學院始終立足時代發(fā)展需求，聚焦就業(yè)質量提升、人才激勵等民生與企業(yè)發(fā)展核心問題，以嚴謹?shù)膶嵶C研究洞察社會痛點，讓管理學術研究深入一線、對接現(xiàn)實。

未來，學院將繼續(xù)以更多有深度、有價值的研究成果，破解經濟社會發(fā)展中的管理難題，為激活人才潛能、推動社會高質量發(fā)展，持續(xù)貢獻管院智慧與力量。

附：論文摘要

基于自我概念理論, 探討了資質過剩感對員工工作激情的非線性效應。通過對某大型國有銀行856名員工和其直接領導在4個時間點的配對問卷數(shù)據(jù)分析, 發(fā)現(xiàn)：(1)資質過剩感與感知相對工作優(yōu)勢之間存在倒 U 型關系; (2)感知績效評估公平弱化了資質過剩感與感知相對工作優(yōu)勢之間的曲線關系; (3)感知相對工作優(yōu)勢與員工和諧工作激情和強迫工作激情正相關; (4)存在非線性被中介的調節(jié)效應, 即員工資質過剩感與感知績效評估公平的交互效應會通過感知相對工作優(yōu)勢間接影響和諧工作激情與強迫工作激情; (5)領導工作意義賦予正向調節(jié)感知相對工作優(yōu)勢與工作激情之間的關系; (6)和諧工作激情與員工角色內績效和角色外績效正相關。研究結果不僅豐富了資質過剩感的相關研究, 也對企業(yè)響應國家高質量充分就業(yè)倡導具有管理啟示。

編輯排版：伍梁永

審核：佟慶、張昱城