上海
「問題的提出」
用人單位不給離職證明，勞動者無法入職新單位，如何處理？
「法律解答」
正常情況下，勞動者沒有離職證明可以入職新單位。因為離職證明并非勞動者入職新單位的必要材料。
鑒于新用人單位有可能會承擔一定的用工風險，為了避免這種情況的產生，用人單位會要求勞動者在一個月內出具或作為一個月內簽訂勞動合同的前提條件，倘若勞動者無法提供，那么用人單位有權行使單方終止權，且無需支付經濟補償金。
此時，原用人單位拒不出具離職證明或遲延出具離職證明的行為便給勞動者造成損失。勞動者便可以據此請求原用人單位承擔賠償責任。
當然了。
沒有勞動者想要打官司，而且打官司耗費精力，同時也耽誤自己找到新的工作崗位。那么有沒有其他辦法可以解決？
有些地方對此有特殊規定。
《關于進一步做好本市用人單位招用勞動者就業登記備案相關工作的通知》（滬人社就〔2021〕340號） 5.用人單位無正當理由拒辦招退工登記備案手續的，勞動者可向市人力資源社會保障局執法總隊或各區人力資源社會保障局執法大隊（勞動保障監察機構）投訴，由上述執法部門責令用人單位為其辦理招退工登記備案手續。用人單位仍拒絕辦理的，勞動者本人可憑責令整改文書（復印件）及本人身份證明到經辦機構按規定辦理相關登記備案手續。
另外，勞動者還可以通過簽署承諾書的方式入職新用人單位。
那么，一旦不得不打官司，勞動者該如何主張賠償？
本案中，已有生效判決確認某公司濟南分公司至2023年6月10日才向崔某出具解除勞動合同證明。崔某提交的《聘用要約》、雙方郵件往來及《OFFER不予錄用通知書》等證據能夠相互印證，形成較為完整的證據鏈，足以證明浙江某公司曾向其發出聘用要約，并明確要求其在入職時提交書面離職證明；崔某未能在2023年4月22日前提交合法、規范的解除勞動合同證明，客觀上影響了其正常入職新公司。 法院認為，應結合某公司濟南分公司的過錯程度、損失擴大的原因、勞動者原工資水平及公平原則綜合認定。最終，法院酌定某公司濟南分公司向崔某支付2023年4月22日至2023年6月10日期間的經濟損失25563.22元。
案例來源：山東高法、濟南中院
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
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