試工期間構成勞動關系嗎?試工受傷能不能認定工傷？

在企業招聘過程中，“試工”“試崗”是不少企業考察應聘者能力的常用方式，看似是低成本的人才篩選手段，卻暗藏用工風險的“雷區”。

很多企業經營者存在一個普遍誤區：試工期間雙方未簽訂勞動合同，就不算建立勞動關系，員工受傷也無需認定工傷。

事實上，我國法律中并無“試工”的明確概念，勞動關系的認定核心在于“實際用工”，而非是否簽訂書面勞動合同。

試工期間能否認定勞動關系、受傷能否算工傷，主要分為兩種情形：

第一種情形：若試工僅為面試環節的技能展示，即公司要求應聘者在面試時演示崗位相關技能、操作流程，雙方尚未就建立勞動關系達成合意，應聘者也未接受公司的日常管理、未從事公司安排的正式勞動，此時雙方未建立勞動關系，員工受傷無法認定為工傷。

但需注意，若公司未盡到合理的安全保障義務，導致應聘者受傷，可能需要承擔相應的民事賠償責任。

更關鍵的是，《工傷保險條例》第十九條第二款明確規定：職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任。

若公司無法提供充分證據證明員工受傷時僅為面試技能展示，極有可能被認定為已建立勞動關系，進而需承擔工傷相關責任。

第二種情形：若公司明確安排勞動者試工幾小時或幾天，期間勞動者接受公司的管理、服從工作安排，且從事的工作內容屬于用人單位的業務組成部分，即便未簽訂勞動合同、未明確試工薪酬，也符合事實勞動關系的認定條件，雙方視為已建立勞動關系。

此時員工在試工期間因工作原因受傷，依法應當認定為工傷，企業需承擔相應的工傷保險責任。

【案例解析】

（2024）粵民申18594號

楊某在2023年1月9日下午由深圳市某公司人事專員張某帶至公司生產車間試工，當天下午楊某突發疾病猝死。

根據張某在公安機關的詢問筆錄中陳述，其負責某公司的招聘工作，2023年1月9日14時24分在楊某聯系后將楊某帶到車間開始試工，工作內容為折紙盒，之后接到車間經理電話告知楊某暈倒。

廣東高院：

本案中，公司與楊某均具備符合法律法規規定的主體資格，楊某由公司的人事專員安排到車間工作，公司臨時普工王某亦證實楊某當時在其旁邊干活，工作內容為折紙盒子。

因此，本案現有證據足以證明楊某已在公司工作場所提供勞動，勞動內容屬于公司的業務組成部分，公司已對楊某開始用工，雙方符合成立勞動關系的情形，原審法院認定雙方于2023年1月9日存在事實勞動關系并無不當。

綜上，裁定如下：駁回深圳市某有限公司的再審申請。

案例背后，是試工期間工傷風險的沉重警示，其代價遠超出企業的預期。根據最新政策，2026年一次性工亡補助金標準已達1130040元，全國統一執行，不分地區差異。

更值得企業警惕的是，工傷傷殘認定門檻并不高，員工任一部位骨折，即可評定為十級傷殘，而十級工傷的賠償金額通常在十余萬元，若企業未依法繳納工傷保險，所有賠償費用需由企業全額承擔。

除此之外，工傷事故還可能引發勞動仲裁、訴訟等糾紛，不僅耗費企業大量的時間、人力成本，還會影響企業的品牌信譽，甚至面臨行政處罰，讓企業陷入經營困境。

針對試崗期工傷風險，中企法顧結合多年用工風險管控經驗，為企業提供以下幾點實用建議，幫助企業規避風險、規范用工：

（1）明確試工性質，區分“面試技能展示”與“實際用工”：若為面試技能展示，需提前與應聘者簽訂書面說明，明確展示范圍、安全責任，全程留存證據，避免后續舉證困難；若為實際試工，需明確試工期限、薪酬標準，規范管理流程。

（2）依法及時參保，筑牢風險防線：只要建立勞動關系（包括事實勞動關系），企業就應在30日內為員工辦理社會保險登記并繳納工傷保險，避免因未參保導致工傷賠償全額由企業承擔的風險。

（3）規范試工管理，留存用工證據：試工期間做好考勤記錄、工作安排記錄，明確試工崗位的工作內容和安全注意事項，及時與員工溝通試工情況，所有相關文件留存歸檔，防范勞動關系認定爭議。

（4）摒棄“無薪試工”違法行為：勞動者在試工期間提供了勞動，企業必須依法支付勞動報酬，不得無故克扣，否則不僅需補足工資，還可能面臨賠償金處罰。

（5）加強安全培訓，落實安全保障：試工前對勞動者進行崗位安全培訓，提供必要的安全防護設備，排查工作場所的安全隱患，盡到合理的安全保障義務，減少工傷事故的發生。