英國(guó)《雇傭權(quán)利法案2025》（Employment Rights Act 2025）近日正式生效。這項(xiàng)于2025年12月經(jīng)王室御準(zhǔn)的立法，被英國(guó)政府定義為"一代人以來對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利最重大的升級(jí)"。

對(duì)于正在布局英國(guó)市場(chǎng)的中國(guó)企業(yè)而言，這不只是一條就業(yè)政策調(diào)整的消息。

三十年來最大變革

在人力資源專業(yè)人士看來，此次改革的力度史無前例。大華國(guó)際（Moore Kingston Smith）人力資源咨詢總監(jiān)海倫·張伯倫（Helen Chamberlain）在接受第一財(cái)經(jīng)記者采訪時(shí)表示，“這是英國(guó)三十年來最重大的變革，對(duì)雇主和員工雙方都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。”

此次改革的直接觸發(fā)點(diǎn)，是英國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期存在的結(jié)構(gòu)性問題。英國(guó)商業(yè)與貿(mào)易部（DBT）的官方經(jīng)濟(jì)分析報(bào)告指出，英國(guó)與其他主要經(jīng)濟(jì)體在勞動(dòng)生產(chǎn)率方面的差距日益顯著，與法國(guó)、德國(guó)和美國(guó)之間的差距在2008年至2022年間翻了一番；與此同時(shí)，在大多數(shù)勞動(dòng)保護(hù)指標(biāo)上，英國(guó)長(zhǎng)期落后于經(jīng)合組織（OECD）平均水平。

新法律試圖從多個(gè)維度扭轉(zhuǎn)這一局面。核心變化集中在幾個(gè)對(duì)雇主成本影響最直接的領(lǐng)域。

首先，法定病假工資（SSP）制度發(fā)生根本性調(diào)整：此前員工須等待三天才能開始領(lǐng)取病假薪酬，新規(guī)將這一等待期取消；同時(shí)，將低收入員工排除在外的收入門檻也一并取消，覆蓋范圍大幅擴(kuò)展。陪產(chǎn)假和無薪育兒假同步成為"第一天權(quán)利"，員工無需滿足此前要求的26周服務(wù)年限。

其次，違規(guī)成本也大幅提高。若雇主未能履行集體裁員協(xié)商義務(wù)，員工可獲得的最高保護(hù)性賠償從90天工資翻倍至180天，顯著提高了不合規(guī)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，一個(gè)名為"公平就業(yè)局"（Fair Work Agency）的新執(zhí)法機(jī)構(gòu)于4月初正式掛牌，整合了此前分散在多個(gè)部門的執(zhí)法職能，被賦予"突擊檢查"式的調(diào)查權(quán)力，以及代表員工提起仲裁訴訟的權(quán)力。

從國(guó)際比較來看，這次改革推動(dòng)英國(guó)的勞工保護(hù)水平向OECD靠攏。劍橋大學(xué)與英國(guó)商業(yè)與貿(mào)易部聯(lián)合發(fā)布的報(bào)告顯示，新法實(shí)施后，英國(guó)的工人保護(hù)水平將整體向OECD平均線靠攏，并在休假權(quán)利和工會(huì)權(quán)利等具體領(lǐng)域達(dá)到或超過OECD平均水平。

雇主承壓，仲裁風(fēng)險(xiǎn)上升

另一方面，新法對(duì)雇主的沖擊，正在通過多個(gè)渠道傳導(dǎo)至實(shí)體經(jīng)濟(jì)。

英國(guó)特許人事與發(fā)展協(xié)會(huì)（CIPD）發(fā)布的勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查顯示，超過三分之一（37%）的雇主計(jì)劃因《雇傭權(quán)利法案》的改革而減少永久性員工招聘，整體招聘意愿處于疫情首年以來的最低水平。近四分之三（74%）的雇主預(yù)計(jì)用人成本將因此上升，超過半數(shù)（55%）預(yù)計(jì)至少因某一項(xiàng)新措施而導(dǎo)致職場(chǎng)沖突增加。

CIPD政策負(fù)責(zé)人本·威爾莫特（Ben Willmott）警告，在商業(yè)信心低迷、招聘意愿本已疲軟的背景下，《雇傭權(quán)利法案》的措施存在進(jìn)一步成為"就業(yè)創(chuàng)造和招聘剎車"的真實(shí)風(fēng)險(xiǎn)。

CIPD還指出，政府官方測(cè)算將新法對(duì)雇主的直接成本定為每年約10億英鎊，但這一數(shù)字并未涵蓋企業(yè)在更新內(nèi)部政策、員工培訓(xùn)和管理人員教育方面的實(shí)際行政負(fù)擔(dān)。政府的估算假設(shè)雇主只需一小時(shí)即可熟悉大多數(shù)變化，而CIPD認(rèn)為這嚴(yán)重低估了企業(yè)實(shí)際需要投入的時(shí)間和資源。

與此同時(shí)，勞動(dòng)仲裁案件數(shù)量的攀升正在構(gòu)成另一重壓力。英國(guó)司法部數(shù)據(jù)顯示，2025年10月至12月間，勞動(dòng)仲裁單案申請(qǐng)量同比上升54%，案件積壓量增長(zhǎng)49%。隨著2026年10月仲裁申請(qǐng)時(shí)效從三個(gè)月延長(zhǎng)至六個(gè)月，以及2027年不公平解雇資格門檻的大幅降低，法律界普遍預(yù)計(jì)仲裁案件數(shù)量將進(jìn)一步激增。

國(guó)際律師事務(wù)所邁耶·布朗（Mayer Brown）稱，鑒于不公平解雇賠償上限的取消將對(duì)高薪員工和雇主產(chǎn)生重大影響，雇主應(yīng)立即著手審查試用期流程、績(jī)效管理程序和員工退出策略，以降低日益上升的法律風(fēng)險(xiǎn)。

合規(guī)落差：中企面臨的結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)

這正是中國(guó)企業(yè)需要正視的核心問題。

根據(jù)致同會(huì)計(jì)師事務(wù)所（Grant Thornton UK）發(fā)布的2024年度“投英跟蹤調(diào)查”（Tou Ying Tracker）報(bào)告，目前英國(guó)共有931家大型中資企業(yè)，在英合計(jì)營(yíng)收達(dá)987億英鎊，雇用本地員工約5.7萬人。今年1月斯塔默訪華后，中企赴英投資熱情進(jìn)一步升溫，更多中國(guó)企業(yè)正將英國(guó)列為歐洲布局的重要節(jié)點(diǎn)。

然而，布局加速的同時(shí)，中企與英國(guó)勞動(dòng)法體系之間的結(jié)構(gòu)性落差依然明顯。跨國(guó)企業(yè)通常依賴總部統(tǒng)一制定的人力資源政策，管理慣例和合同模板往往沿用母國(guó)體系；而英國(guó)新法規(guī)要求，無論企業(yè)規(guī)模大小，均須從員工入職第一天起履行明確的合規(guī)義務(wù)。

張伯倫指出，包括中企在內(nèi)的國(guó)際企業(yè)最常見的誤區(qū)，是以為英國(guó)的法律環(huán)境與其母國(guó)差別不大。“正是這種誤判，導(dǎo)致問題的發(fā)生——因?yàn)閷?shí)際上完全不一樣，尤其是在勞動(dòng)法規(guī)的變化方面。”

這一判斷與CIPD的調(diào)查結(jié)論形成呼應(yīng)。該協(xié)會(huì)研究發(fā)現(xiàn)，部分改革措施可能產(chǎn)生意想不到的連鎖效應(yīng)——一些雇主為規(guī)避永久雇員帶來的更高成本，可能轉(zhuǎn)向更多依賴臨時(shí)工和自雇承包商，反而加劇勞動(dòng)力市場(chǎng)的不穩(wěn)定性。對(duì)中企而言，在進(jìn)入英國(guó)市場(chǎng)的早期階段，靈活用工安排曾是常見選擇；但在新法框架下，這一策略同樣面臨更嚴(yán)格的監(jiān)管約束。