把員工從北京派到廣州算“出差”還是“調崗”？這篇判決說透了！| 勞動法庫

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【案情介紹】

王某于2024年6月3日入職北京某公司，崗位技術支持。合同期限為2024年6月3日至2027年6月21日。

2024年11月11日，王某收到公司發送的外派通知。

內容為：“鑒于公司北區業績未達預期，致使該區域技術支持團隊出現人員冗余現象；與此同時，南區技術團隊因僅有一名成員，難以有效支撐南區業務的快速發展需求。”

“綜合評估兩個區域當前的業務狀況和未來發展需要，特此決定，暫時派遣您前往廣州市，以加強南區的技術與應用支持力量?！?/p>

“此次外派任務將持續至新南區技術支持崗位人員成功招聘并到崗為止。兼顧公司成本及員工生活實際需求，公司決定提供每月2000元的住房補貼?！?/p>

2024年11月12日，王某回復：“不同意去廣州工作，該通知是對于工作地址的實際變更，本人合同工作地址為北京。請查閱與本人簽訂的勞動合同?！?/p>

“如果不變更合同，按照公司出差待遇本人愿意去外地支援。變更工作地址，重新與本人洽談工資及其他待遇。”

2024年11月15日，王某收到公司發送的解除通知書。

內容為：“因北區業績未達預期，致使該區域技術支持團隊出現人員冗余，您拒絕任何形勢的崗位變動及協商致使合同無法履行。公司正式于2024年11月21日起將與您解除勞動聘用關系……”

王某申請勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同，仲裁委予以支持。

公司不服，起訴至一審法院。

【爭議焦點】

公司將王某外派廣州是屬于臨時出差還是工作地點的變更？公司以此為由單方解除勞動合同是否合法？

一審判決：公司解除勞動合同缺乏事實依據，屬違法解除，應繼續履行勞動合同

一審法院認為，針對外派廣州一事，勞動合同約定王某主要工作地點為北京。

王某明確回復不同意變更工作地址，公司未就變更工作地址及無法履行勞動合同的合理性及必要性進行舉證，應承擔不利后果。

故公司解除與王某的勞動合同缺乏事實依據，屬違法解除。

公司提交的微信聊天記錄截圖中顯示對話不足以證明勞動合同無法繼續履行，故法院對王某要求繼續履行勞動合同的請求予以支持。

綜上，一審判決如下：確認公司與王某繼續履行勞動合同。

提起上訴：外派廣州屬于臨時出差，王某拒絕服從安排，公司解除合法

公司上訴理由：公司向王某發出的《外派通知》明確載明了出差任務，且明確提供每月2000元的住房補貼，充分表明該安排系臨時性、任務性的出差，而非永久性的工作地點變更。

雙方簽訂的勞動合同中已明確約定王某的工作地點為北京，且約定“出于工作所需，其或需不定時地赴外地出差公干，乙方同意且愿服從甲方的工作安排”。

公司的出差安排符合勞動合同約定，系合法行使用工自主權。一審法院混淆“出差外派”與“工作地點調整”的法律概念，將臨時性出差錯誤認定為勞動合同核心條款的變更。

二審判決：外派廣州屬于工作地點變更，公司未證明變更的必要性及合理性，構成違法解除

二審法院認為，雙方勞動合同約定王某的工作地點為北京，“惟乙方理解出于工作所需，其或需不定時地赴外地出差公干，乙方同意且愿服從甲方的工作安排”。

公司主張根據其公司發出的《外派通知》，其公司將王某派往廣州市屬于出差，而非勞動合同工作地點的調整。

而根據該《外派通知》載明內容，公司所主張的出差任務為“暫時派遣您前往廣州市……此次外派任務將持續至新南區技術支持崗位人員成功招聘并到崗為止”。

與一般的出差時間較短、出差后仍回原崗位工作存在較大差異，亦與解除勞動合同通知書載明的解除原因“因北區業績未達預期，致使該區域技術支持團隊出現人員冗余，王某拒絕任何形勢的崗位變動及協商”相矛盾。

另結合王某回復的郵件中要求公司按照出差支付相應待遇，而雙方實際上未就此達成一致，與公司主張的去廣州系出差不符。

故一審法院認定外派廣州一事屬于勞動合同中工作地點的變更，并無不當。

用人單位有權行使經營自主權單方變更勞動者的工作地點應當具有合理性。

公司將王某的工作地點由北京市變更為廣州市，顯然會對勞動者造成實質性影響。

王某不同意變更工作地點，公司未提交充分證據證明變更工作地點的必要性及合理性，則其公司的該項解除理由亦不成立。

公司未能提供充分證據證明其解除勞動合同的合法依據，其行為構成違法解除勞動合同。

王某對公司解除行為的合法性不予認可，并據此要求與公司繼續履行勞動合同，于法有據。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年3月19日

案號：(2026)京02民終3507號

【實務要點】

1.出差與工作地點變更的區別

出差通常具有短期性、任務性，且任務結束后返回原崗位。若外派時間較長、目的在于填補異地崗位空缺，且涉及異地租房等長期生活安排，司法實踐中極易被認定為工作地點的實質性變更。

2.單方變更工作地點的合理性審查

用人單位行使經營自主權單方變更工作地點，必須具備充分的合理性和必要性。若跨省市大幅度調整工作地點，對勞動者生活造成實質性影響，且未提供對等補償或未能協商一致，單方調崗及據此解除合同將面臨極高的違法風險。

3.解除理由的自洽性

用人單位在出具解除通知書時，表述應與實際主張一致。本案中公司在庭審中主張是“出差”，但解除通知書中卻表述為“崗位變動”，這種自相矛盾的表述會削弱用人單位主張的可信度，成為敗訴的關鍵因素。

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