廣東
案例編輯 | 勞動法庫小編
實務文章，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com
【案情介紹】
劉某于2017年7月26日入職北京某公司，擔任編輯崗位。雙方簽訂的勞動合同約定：劉某按所從事的崗位參與階段性或年度績效考核。
項目獎、留核費、提成、年終獎等績效獎金，均須在公司核算整體效益，確定績效獎金分配總額后考核發放；未參與當期考核者，不發放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金。
公司對劉某實施季度考核及年度考核。年度考核于次年3月至5月進行。
《公司2019年績效考核方案》規定了年終獎金涉及因素包括公司經營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現、考勤等因素。
該方案同時規定：“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續者，不發放年終獎金！
2021年12月23日，雙方解除勞動合同。
劉某簽署的《離職申請單》及《離職、調崗工作交接清單》底部均載明：“注：1、員工辭職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金……”
公司明確不向劉某發放2021年度績效獎金的原因為：劉某于2021年12月23日離職，未服務滿2021年考核周期，未參與年度考核。
【爭議焦點】
用人單位規章制度及離職交接單中規定“當年12月31日前離職者或未參與考核者，不發放年終獎金”是否合法有效？公司是否應向離職員工發放當年度年終獎？
一審判決：規章制度剝奪正常離職員工獲得報酬的權利，違反公平合理原則
一審法院認為，年終獎是用人單位基于本單位經濟效益、勞動者的個人表現及業績等綜合因素自主發放的具有獎勵性質的貨幣。
用人單位有權根據單位的經營狀況、員工的業績表現等自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準，但這并不代表用人單位有無限的經營自主權。
用人單位在制定獎金考核發放辦法時，必須符合相關法律的規定，并就獎金發放的標準、依據和方案向勞動者進行告知。
本案中，雙方認可的《公司2019年績效考核方案》中規定了年終獎金涉及因素包括公司經營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現、考勤等因素，法院對此無異議。
但該考核方案另載明“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續者，不發放年終獎金”，該規定剝奪了正常離職員工獲得相應報酬的權利，違反了公平合理的原則，難以作為本案處理年終績效獎金的依據。
故，法院認為公司拒絕支付劉某2021年度年終績效獎金的請求缺乏依據，法院對此不予支持。
關于獎金的數額，法院將考慮到雙方勞動關系解除時間、劉某歷年來獎金數額、劉某2021年工作情況及劉某2021年9月之后出勤等情況，酌情予以確定。
綜上，一審判決如下：公司支付劉某2021年度年終績效獎金100000元。
提起上訴：離職人員未服務滿考核周期或未參與考核，不予發放績效獎金符合制度規定
公司上訴理由：離職人員未服務滿考核周期或未參與考核，不予發放績效獎金，符合上級制度和行業慣例。劉某未服務滿考核周期、未參與年度績效考核，不應發放2021年度年終績效獎金。且《離職、調崗工作交接清單》上明確注明員工離職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發放任何形式的獎金。
二審判決：涉案規定片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則
二審法院認為，當事人雙方勞動合同就勞動報酬約定“遵循按勞分配、多勞多得的原則”“乙方按所從事的崗位享受相應的工資和獎金”。
考核方案中規定了年終獎金涉及因素包括公司經營利潤、任職崗位、績效評價、日常表現、考勤等因素，可以反映公司向劉某發放的年終獎結合了公司經營情況和勞動者工作情況，是勞動者提供勞動的報酬。
公司規定“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續者，不發放年終獎金”、在離職單上載明“1、員工辭職，未服務滿考核周期或未參與考核者，不發放項目獎、留核費、提成、年終獎等任何形式的獎金……”。
上述規定使得勞動者不能取得匹配其提供勞動的報酬，片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則。故本院駁回公司不予支付劉某年終績效獎金的上訴請求。
一審法院結合雙方勞動關系解除時間、劉某歷年來獎金數額、劉某2021年工作情況及劉某2021年9月之后出勤等情況酌定之數額并無不當，本院予以維持。
公司另主張劉某系主動離職，該項主張不能對抗劉某已向公司提供勞動的事實，本院對公司該項主張予以駁回。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
公司不服，向北京高院申請再審。
高院裁定：當年12月31日前離職不發年終獎的規定有違按勞分配和同工同酬的原則
高院認為，根據雙方勞動合同就勞動報酬的約定以及案涉績效考核方案的部分規定，可以反映出某公司向劉某發放的年終獎結合了公司經營情況和勞動者工作情況，是勞動者提供勞動的報酬。
公司關于“當年12月31日前離職者或已提出離職未辦理手續者，不發放年終獎金”的規定以及員工離職單上關于不發放獎金的內容，使得勞動者不能取得匹配其提供勞動的報酬，片面強調公司利益，有違按勞分配和同工同酬的原則。
綜上，高院裁定如下：駁回公司的再審申請。
判決日期：2025年11月28日
案號：（2025）京民申5972號
2026勞動法實務公開課，南京、北京、深圳三地開講，點擊查看課程詳細內容：
勞動法實務課程（可點擊報名）
社保繳費年限不足，能否向公司索賠養老待遇損失？最新判決來了！| 勞動法庫
2026-04-14
新案！試用期突發“躁狂”被違法辭退，法院為何不支持繼續履行？| 勞動法庫
2026-04-14
員工深夜加班后在宿舍猝死，能視同工傷嗎？最新判決！| 勞動法庫
2026-04-14
高院：補繳養老保險不屬勞動爭議受案范圍！| 勞動法庫
2026-04-14
在崗發病未“徑直送醫”而是先回家，后搶救無效死亡，高院：仍視同工傷！| 勞動法庫
2026-04-13
特別聲明：以上內容(如有圖片或視頻亦包括在內)為自媒體平臺“網易號”用戶上傳并發布，本平臺僅提供信息存儲服務。
Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.
