河南高院和河南省人社廳聯合發布勞動人事爭議典型案例

為進一步加強勞動人事爭議

處理裁審銜接工作

統一裁審標準

提高勞動人事爭議案件的辦理質效

維護勞動關系和諧與社會穩定

河南省高級人民法院

河南省人力資源和社會保障廳

聯合發布勞動人事爭議典型案例

01

保障用人單位合法行使用工自主權

【基本案情】

夏某系某商貿公司商品部采購專員。雙方簽訂的書面勞動合同載明，因公司經營需要可依法變動夏某的工作崗位和工作地點。2024年1月26日，某商貿公司書面通知夏某，經調研審計發現夏某采購的兩款商品存在價格異常，采購成本價遠高于市場價，給公司造成損失近十萬元，故將夏某從商品部采購專員崗位調至運營部店長崗位，原基本工資不變，如不能及時出勤應按規定辦理請假手續，曠工達3日及以上者視為自動離職。夏某拒絕調崗，堅持在原崗位上班，經公司出具返崗告知函后仍聲明拒絕。后某商貿公司以夏某曠工為由與其解除勞動關系。夏某向仲裁委員會申請仲裁，主張違法解除勞動合同的賠償金等。仲裁委員會裁決某商貿公司向夏某支付賠償金。某商貿公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

【訴訟請求】

請求判決某商貿公司不支付夏某違法解除勞動合同的賠償金。

【處理結果】

法院經審理認為，某商貿公司無需向夏某支付賠償金。

【案例分析】

本案爭議焦點：某商貿公司對夏某的調崗行為是否具有合理性，其解除夏某的勞動合同是否違法，應否向夏某支付賠償金。

首先，夏某與某商貿公司簽訂的書面勞動合同約定，某商貿公司可基于生產經營的實際需求，對夏某的工作崗位進行合理調整。該約定系雙方真實意思表示，不違反《中華人民共和國勞動合同法》第三條的強制性規定，合法有效，對雙方均具有法律約束力。其次，針對此次爭議的將夏某由采購部專員調整至運營部店長崗位事宜，夏某在任公司商品部采購專員期間，存在產品價格異常、成本相差較大，給公司造成損失的情形，無論是否存在故意行為，但該事實系在夏某履職期間發生。某商貿公司根據經營需要，將夏某從商品部采購專員崗位調至運營部店長崗位，調整前后的崗位職級一致，基本工資相同，績效工資因崗位不同、個人表現不同而有所區別，并非針對其個人，不屬于權利濫用的情形，應當視為合理的工作安排。最后，雖然夏某對某商貿公司的調崗安排不予認可和接受，但在某商貿公司向其送達員工調崗通知書、返崗告知函并明確告知其如不能按時出勤應按規定辦理請假手續，夏某在明知其原崗位工作權限被禁用、無法在原崗位提供勞動的情況下，仍堅持不到新崗位報到，夏某的行為不符合勞動合同及相關管理制度和勞動紀律的要求。因此，某商貿公司以夏某擅自離崗3天嚴重違反勞動紀律和規章制度為由解除勞動合同，具有事實依據。法院據此判決某商貿公司無需向夏某支付賠償金。

【典型意義】

用人單位依法享有合理的用工自主權。用人單位對勞動者的具體工作崗位進行調整的，如其調整理由合理適當，不具有侮辱性、懲罰性、歧視性，其調整行為未對勞動合同中的核心條款作出重大變更，未明顯降低勞動者的工資待遇，或者未對勞動條件作出明顯不利變更等，同時符合法律法規的規定，則應視為合理的工作安排。作為勞動者，享有取得勞動報酬、獲得勞動保護等勞動權利，也應當按照用人單位的規章制度履行勞動義務。勞動者如對用人單位的調崗安排持有異議，應通過積極協商、求助工會、申請仲裁或提起訴訟等方式依法維權，不應采取曠工、消極怠工等方式對抗，否則可能承擔喪失勞動關系及相關權益的法律后果。

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02

計算未休年休假工資應當考慮

準許跨年休假的情形

【基本案情】

楊某于2009年11月到某能源公司工作，2022年12月雙方產生勞動糾紛。楊某于2023年9月20日向仲裁委員會申請仲裁，請求支付工作13年以來，共計80天未休年休假工資53800元。仲裁委員會查明楊某2022年的月平均工資收入為3892.94元，認定楊某2010年11月至2022年12月期間應享受年休假天數共計75天，故裁決某能源公司支付楊某未休年休假工資26847.86元。某能源公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

【訴訟請求】

請求判決某能源公司無需向楊某支付未休年休假工資。

【處理結果】

法院經審理，判決某能源公司支付楊某未休年休假工資7159.43元。

【案例分析】

本案爭議焦點：楊某的仲裁請求是否超過仲裁時效，未休年休假工資應當如何計算。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算�！薄堵毠侥晷菁贄l例》第五條第二款、第三款規定：“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬�！辫b于行政法規允許用人單位在特殊情況下跨年度安排職工年休假，故職工當年未休年休假工資的仲裁時效應從第三年開始起算。楊某于2009年11月到某能源公司工作，在2023年9月20日申請仲裁時才主張未休年休假工資，且其并未提供此前曾向某能源公司主張未休年休假工資的證據，亦無證據證明存在仲裁時效中斷、中止的法定情形，故楊某主張的2021年前的未休年休假工資已過仲裁時效。楊某2021年1月至2022年12月期間的應休年休假天數經計算為20天。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款規定:“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入�！蹦衬茉垂疚磁e證證明其已向楊某發放未休年休假工資差額或安排其休假，故應支付楊某未休年休假工資。但某能源公司已經根據楊某的出勤情況支付其正常工作期間的工資收入，故需再另行按照日工資收入200%的標準支付未休年休假工資，即7159.43元（3892.94元/月÷21.75天×20天×200%）。

【典型意義】

為維護職工休息休假的權利，調動工作積極性，國家設置職工帶薪年休假。因此，用人單位應當統籌安排，充分保證職工依法享受年休假，同時應準確完整地保存職工年休假記錄，避免因未能舉證證明職工已經休假而承擔支付未休年休假工資的責任。用人單位未安排職工休年休假的，除依法應當支付職工正常工作期間的工資收入外，還應當按照職工日工資收入的200%另行支付未休年休假工資，但該200%部分屬于福利性補償，應與勞動報酬相區分，適用普通仲裁時效的規定。這樣既保障了職工休息的權利，也考慮到了帶薪年休假最多只能跨年度安排的特殊性。

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03

勞動者未經工傷認定

不可直接請求用人單位

承擔工傷保險待遇賠償責任

【基本案情】

陳某系某礦職工，于2022年3月30日下班途中發生交通事故，經公安交警部門認定其負同等責任。事故發生后陳某和某礦均未在法定時限內申請工傷認定。陳某的傷情在機動車交通事故責任糾紛一案中被鑒定為十級傷殘，并獲得各項交通事故賠償約十萬元。2024年3月25日，陳某申請勞動仲裁主張某礦賠償工傷保險待遇，仲裁委員會決定不予受理。陳某對仲裁決定不服，向一審法院提起訴訟。

【訴訟請求】

請求判決某礦賠償各項工傷保險待遇。

【處理結果】

法院經審理，判決駁回陳某的訴訟請求。

【案例分析】

本案爭議焦點：在勞動者未經工傷認定的情況下，法院是否應當支持其所主張的工傷保險待遇損失。

《工傷保險條例》第五條規定：“國務院社會保險行政部門負責全國的工傷保險工作。縣級以上地方各級人民政府社會保險行政部門負責本行政區域內的工傷保險工作。社會保險行政部門按照國務院有關規定設立的社會保險經辦機構具體承辦工傷保險事務。”因此，作出是否符合工傷認定決定的職權屬于行政管理職權范疇，關于工傷認定的決定系社會保險經辦機構依法作出的行政行為。

《工傷保險條例》第十七條第一款、第二款規定：“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請�！痹摋l款明確工傷認定的法定時限及申請主體，未在法定期限內申請工傷認定，且無《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第七條規定的不可抗力等正當理由的，將喪失獲得工傷認定的權利。本案中，陳某與某礦之間存在勞動關系，2022年3月30日，陳某發生交通事故受傷。依照上述規定，用人單位某礦應當自事故傷害發生之日起30日內向社會保險行政部門提出工傷認定申請，陳某如認為其符合工傷認定的情形，可以在事故傷害發生之日起1年內向社會保險行政部門提出工傷認定申請。但雙方均未在法定期限內向社會保險行政部門提出工傷認定。因此，在未有相關社會保險行政部門作出工傷認定的情況下，陳某所主張的工傷保險待遇損失依據不足，不予支持。

【典型意義】

工傷認定是社會保險經辦機構依據法律授權對勞動者因事故傷害或者患職業病是否屬于工傷或者視同工傷所作出的行政確認行為，屬于社會保險經辦機構的法定職權范圍，是勞動者享受工傷保險待遇的法定前置程序。工傷事故發生后，用人單位和勞動者應依法及時向社會保險經辦機構申請工傷認定，并向勞動能力鑒定委員會申請鑒定工傷等級。對工傷認定結論不服的，用人單位或者勞動者可以依法提起行政訴訟。在確定工傷和勞動能力傷殘等級后，用人單位和勞動者對工傷保險待遇仍存在爭議的，可以申請勞動仲裁和提起民事訴訟。勞動者未經工傷認定，亦未經勞動能力鑒定委員會進行傷殘等級評定，直接向仲裁委員會和法院主張工傷保險待遇的，仲裁委員會和法院不宜直接進行工傷認定。這也是為了避免混淆行政程序、行政訴訟程序與民事訴訟程序的界限，有助于更準確地進行工傷認定，從而科學系統地規范工傷職工的勞動權益保護。

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04

團體意外險保險金不能抵扣用人單位

應當承擔的工傷保險待遇賠償

【基本案情】

工亡職工康某所在的用人單位某服務公司，未為其參加工傷保險，但購買了團體意外險�？的辰H屬已獲得保險公司理賠的80萬元，又請求某服務公司支付一次性工亡補助金和喪葬補助金。仲裁委員會裁決某服務公司共計支付1025110元。某服務公司不服仲裁裁決，向一審法院提起訴訟。

【訴訟請求】

請求判決某服務公司不向康某近親屬支付一次性工亡補助金、喪葬費。

【處理結果】

法院經審理，判決某服務公司支付一次性工亡補助金和喪葬補助金共計1025110元。

【案例分析】

本案爭議焦點：用人單位為勞動者投保團體意外險的，能否主張以保險金抵扣用人單位所應承擔的工傷保險待遇賠償。

《中華人民共和國社會保險法》第三十三條規定：“職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費�！薄豆ｋU條例》第二條第一款規定：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。”第六十二條第二款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”因此，工傷保險屬于社會保險范疇，系強制保險，用人單位為職工繳納工傷保險費是其法定義務，不得通過約定免除或減輕該義務，如因沒有辦理社會保險給勞動者造成損失的，用人單位需承擔賠付責任。

《中華人民共和國保險法》第三十九條第一款、第二款規定：“人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經被保險人同意。投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人�！眻F體意外險是人身保險，不適用損失補償原則，該人身保險的受益人一般為被保險人或其指定的人。因此，用人單位為勞動者投保團體意外險，不具有轉移用人單位賠償責任風險的功能。如用人單位為勞動者投保意外險后可以直接在賠償款中扣除該保險金，則用人單位即成為實質意義上的受益人，有違《中華人民共和國保險法》第三十九條立法本旨�！吨腥A人民共和國保險法》第四十六條規定：“被保險人因第三者的行為而發生死亡、傷殘或者疾病等保險事故的，保險人向被保險人或者受益人給付保險金后，不享有向第三者追償的權利，但被保險人或者受益人仍有權向第三者請求賠償�！睋�，勞動者享受意外險保險金利益后，如用人單位應承擔相應賠償責任，勞動者仍有權向用人單位請求賠償。用人單位主張以該保險金核減其對勞動者的法定賠償責任的，依法不予支持。

【典型意義】

工傷保險是社會保險的一個重要組成部分，是國家強制實施的一項社會保障制度，用人單位必須為勞動者參加工傷保險并依法繳納工傷保險費。用人單位為勞動者投保有團體意外傷害保險的，應視為用人單位為勞動者提供的福利待遇，不能因此免除其為職工辦理工傷保險的法定義務。故職工有權在獲得意外保險賠付后，繼續向用人單位依法主張工傷保險待遇，并不能因團體意外險的賠償而抵扣工傷保險待遇的賠付。用人單位若希望通過保險方式預防或減輕自身對勞動者的賠償責任，應當依法履行繳納工傷保險費等社會保險義務，還可通過依法投保雇主責任險等方式分散用工風險。

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05

違法分包情形下應由用工單位

承擔工傷保險責任

【基本案情】

2023年2月，某勞務公司將承包的某幼兒園內墻抹灰工程口頭違法分包給自然人王某。2023年3月，王某招用李某從事該工作，約定按工作量計酬。2023年4月7日，李某工作時從腳手架跌落受傷，診斷為跟骨骨折；2024年3月12日，李某被依法認定為工傷；2024年5月17日，經鑒定構成十級傷殘。因勞務公司拒付工傷保險待遇，李某向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

【申請人請求】

請求某勞務公司支付醫療費、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業補助金、一次性工傷醫療補助金、停工留薪期工資、伙食補助費、護理費等全部工傷保險待遇。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：支持李某的全部仲裁請求。

【案例分析】

本案爭議焦點：一是違法分包下勞動者因工受傷，工傷保險責任主體如何認定；二是該情形下工傷保險責任是否包含一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金（以下簡稱“兩金”）。

（一）違法分包的工傷保險責任主體認定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第三條第四項明確：用工單位將承包業務違法轉包、分包給不具備用工主體資格的組織或自然人，該組織或自然人招用的勞動者因工傷亡的，由用工單位承擔工傷保險責任。本案中，某勞務公司將工程違法分包給無用工主體資格的王某，符合上述規定，故李某的工傷保險責任應由某勞務公司承擔。

（二）“兩金”支付的裁判依據。《工傷保險條例》第三十七條規定，十級傷殘職工勞動關系終結時，有權享受“兩金”待遇。雖李某與某勞務公司無直接勞動關系，但某勞務公司作為法定工傷保險責任主體，其責任范圍應等同于合法用工的用人單位；且“兩金”是彌補勞動者后續醫療康復及就業能力損失的核心待遇，若因違法分包免除該義務，將違背立法本意、損害勞動者合法權益。因此，某勞務公司應支付“兩金”。

（三）“兩金”支付的除外情形認定。“兩金”的支付并非絕對適用，存在法定除外情形。結合司法實踐裁判規則，兩類情形下通常無需支付“兩金”：一是勞動者受傷時已達法定退休年齡，或者已享受基本養老保險待遇的；二是勞動者在工傷認定、勞動能力傷殘鑒定程序完成后，按規定辦理退休手續的。本案中，經核查，李某不存在上述任一情形，其主張符合“兩金”支付的法定條件，因此仲裁委員會依法支持其全部訴求。

【典型意義】

本案明確建設工程領域違法分包工傷保險責任的兩大核心裁判規則：1.具備用工主體資格的發包方違法分包給自然人時，須對實際勞動者承擔法定工傷保險替代責任，突破勞動關系表象直接追責，堵塞違法發包方逃避責任的漏洞；2.工傷保險責任范圍原則上應符合現行法律法規相關規定，確保勞動者在違法轉包、分包事實中為工程付出勞動時受到工傷，仍能獲得與合法用工同等的保障，杜絕“違法成本低于守法成本”的現象。

同時，本案亦明確“兩金”支付的例外邊界：勞動者達到法定退休年齡或已辦理退休手續的，不再享受“兩金”待遇，這一規定既符合養老保險與工傷保險的制度銜接邏輯，也避免了待遇重復享受的問題。本案以嚴格裁判震懾違法分包行為，彰顯了勞動者權益的全方位保障，同時通過明確除外情形，為實務中類似案件的處理提供了清晰指引，既保護了勞動者合法權益，也為用人單位劃定了合規邊界。

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06

用人單位未足額繳納社會保險費

導致勞動者無法享受生育保險待遇

應承擔賠償責任

【基本案情】

2022年4月8日，劉某（女）入職某科技公司，從事綜合管理部人力行政崗位。2023年11月14日，劉某因生育開始休產假，2024年6月20日產假結束返崗時，被公司以“無崗”為由單方解除勞動關系。劉某的社保費用自2022年6月至2023年3月正常繳納；2023年4月至2024年3月，公司雖從劉某工資中代扣社保費用，但未向社保機構實際繳納，導致劉某生育后無法申領享受生育保險待遇。協商無果后，劉某向仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求某科技公司支付：1.違法解除合同雙倍賠償金;2.未繳納生育保險費導致的生育津貼損失；3.未繳納醫療保險費導致的生育醫療費用損失。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：某科技公司向劉某全額支付違法解除勞動合同經濟賠償金及各項社保待遇損失（含生育津貼、生育醫療費用）。

【案例分析】

本案爭議焦點：用人單位從勞動者工資中代扣社保費用后，未依法足額繳納至社保機構，導致勞動者無法享受相應社保待遇，該經濟損失是否應由用人單位承擔。

依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務，該義務不僅包括代扣代繳，更核心的是必須將社保費用及時、足額繳納至社�；稹１景钢�，某科技公司“代扣未繳”的行為，屬于未履行核心繳費義務，構成根本違約，具有明顯過錯。該違法行為直接導致生育保險斷繳，劉某無法領取生育津貼、報銷生育醫療費。依據《河南省職工生育保險辦法》第二十一條的規定，用人單位未按規定參加生育保險的，職工享受生育保險待遇的有關費用由用人單位支付。本案“代扣未繳”與“未參加”法律后果一致，公司需支付相關損失。

【典型意義】

依法繳納社保費用的核心在于將社保費用實際繳納至社保機構，而非僅僅完成從工資中代扣這一環節。任何“代扣未繳”的行為，都被視為未依法履行繳費義務，用人單位需為此承擔全部法律風險和經濟賠償責任。這一案例清晰地警示用人單位，必須嚴格規范社保費用繳納行為，強化內部管控，建立健全社保繳納全流程監督機制，確保按時、足額將社保費用實際繳納至社保機構賬戶，從源頭規避因違規操作引發的法律糾紛與不必要的經濟賠償損失。

本案中，公司的違法行為疊加在處于“產期”的女職工身上，致其面臨“失業和社保待遇落空”雙重困境。仲裁裁決支持勞動者全部訴求，既體現了對“孕期、產期、哺乳期”女職工合法權益的傾斜保護，也彰顯了司法對社保繳納義務的嚴格界定，對推動落實生育保護政策、構建生育友好型社會具有積極示范作用。它提醒用人單位，在處理與“三期”女職工的勞動關系時，必須嚴格遵守法律法規，切實保障女職工的合法權益，不得因女職工處于特殊時期而侵犯其權益。

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07

用人單位內部管理制度應合法合規

“末位淘汰”不能直接作為

解除勞動合同的理由

【基本案情】

2023年12月3日，李某入職某食品公司銷售部門，從事市場開發工作。2024年第一季度，公司單方推行“末位淘汰”考核制度。2024年3月10日，公司以李某市場業績考核居于末位為由，通知其工作至當月31日并單方解除勞動合同。李某不服，向仲裁委員會申請仲裁。

【申請人請求】

請求某食品公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：某食品公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

【案例分析】

本案爭議焦點：用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動合同是否合法。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或調崗后仍不能勝任的，用人單位方可提前三十日書面通知或額外支付一個月工資解除合同。本案中，某食品公司以“末位淘汰”為由解除與劉某的勞動合同，明顯違反上述法律規定。首先，業績考核末位與“不能勝任工作”并非同一概念，公司無有效證據證明李某無法完成勞動合同約定的崗位職責或崗位合理要求；其次，即便李某存在不能勝任工作的情形，公司也應先履行培訓或調整工作崗位的法定義務，而非直接單方解除勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條（用人單位違法解除勞動合同應繼續履行或支付賠償金）、第八十七條（賠償金為經濟補償標準的二倍）及第四十七條（經濟補償按工作年限計算：每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年計算，不滿六個月支付半個月工資）的規定，仲裁委員會最終裁決某食品公司向李某支付違法解除勞動合同賠償金。

【典型意義】

用人單位制定內部管理制度是行使經營自主權的體現，但必須以合法合規為前提，不得違背法律法規強制性規定。企業可將“末位等次”作為業績考核、崗位管理、獎懲的參考依據，但不能直接將其作為單方解除勞動合同的理由。用人單位解除勞動合同，必須嚴格依照《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關規定，履行法定條件和程序。本案裁決既明確了“末位淘汰”制度的合法邊界，也警示用人單位，內部管理規則不得凌駕于法律之上，需通過合法合規的用工管理維護企業運營秩序，同時充分保障勞動者的合法權益，避免因制度違法引發法律風險。

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08

事業單位在編職工違反服務期約定

應承擔違約責任

【基本案情】

2019年6月，某醫學院與梁某建立人事關系并簽訂《博士工作服務協議書》，明確約定服務期6年（2019年6月20日—2025年6月19日），若出現違約情況，需嚴格按照《某醫學院博士（后）引進管理辦法》執行。該管理辦法第六條詳細規定，若職工在服務期未滿時提出離職，需履行兩項義務：一是按不足服務期的年限退回購房補貼；二是按每年1萬元的標準向用人單位賠償違約金。2020年2月1日，某醫學院按照約定向梁某支付購房補貼21萬元。2022年7月23日，梁某因個人原因提出辭職申請，經雙方多次溝通協商，于2023年3月15日正式解除《博士工作服務協議書》。

【申請人請求】

某醫學院向仲裁委員會提出仲裁請求：1.要求梁某支付違約金3萬元（按“剩余服務期3年×1萬元/年”計算）；2.要求梁某全額退還21萬元購房補貼。

【處理結果】

仲裁委員會裁決：梁某需向用人單位支付違約金，并退還部分購房補貼。

【案例分析】

本案爭議焦點：事業單位與在編職工之間關于違約金約定的法律效力問題，以及如何根據協議約定與實際履行情況，結合公平原則合理計算違約金和應退補貼金額。

（一）爭議法律適用問題

本案屬于人事爭議范疇，實體處理優先適用《事業單位人事管理條例》《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》等人事方面相關法規政策。

（二）違約金約定法律效力問題

在人事關系中，法律明確允許事業單位與職工約定職工單方解除聘用合同的條件，且未禁止雙方就違約行為約定違約金。只要違約金條款系雙方真實意思表示，且不違反法律法規強制性規定，即對當事人具有約束力。判斷違約金條款是否有效，需滿足兩項核心條件：一是違約金條款需是雙方在平等自愿、協商一致的基礎上達成的約定，不存在欺詐、脅迫或顯失公平的情形；二是違約金條款的內容不得違反法律、行政法規的強制性規定。本案中，雙方簽訂的《博士工作服務協議書》及配套的《某醫學院博士（后）引進管理辦法》中，關于服務期和違約金的約定，均滿足上述兩項條件，因此自協議簽訂之日起即對雙方產生法律約束力。

（三）裁決結果的具體論述及計算

根據協議及管理辦法，違約金標準為每年1萬元，梁某服務期共計6年，實際履行約3.83年（2019年6月—2023年3月），剩余未履行服務期為2.17年。仲裁委員會認定，21萬元購房補貼系6年服務期專項待遇，應按服務年限平均分攤（年均分攤金額為3.5萬元），且約定的每年1萬元違約金標準合理，且購房補貼需按未履行服務期比例退還。但考慮到梁某已履行大部分服務期，且違約金應以用人單位實際造成的損失為基礎，同時需綜合考量梁某在職期間的科研貢獻、教學成果及已履行年限，經綜合調整后最終裁定梁某按比例支付違約金及應退補貼共計6.75萬元。

【典型意義】

在人事關系體系中，事業單位為吸引高層次人才，往往會提供住房補貼、安家費、科研啟動資金等高額專項待遇。為保障人才穩定性，用人單位在支付這些費用后，通常會與職工約定明確的服務期限及違約責任，它是雙方在建立人事關系時基于專項待遇支付的對價合意，并非單純的“違約懲罰”，既能有效規范用人單位和職工的行為，又能充分保障雙方的合法權益，且不違反法律的禁止性規定，依法對雙方當事人產生法律約束力。

本案的裁決結果清晰體現了人事爭議處理中“約定優先、合理調整”的核心原則。仲裁委員會既尊重了雙方協議中關于違約金和服務期的約定，又根據實際履行情況（如已履行服務期比例）、職工貢獻（如科研教學成果）及公平原則，對違約金和應退還補貼的數額進行了合理調整。這一裁決既維護了用人單位的合法權益，也兼顧了職工的實際情況，實現了雙方利益的平衡。同時，本案也為同類人事爭議案件提供了明確指引，事業單位與在編職工簽訂的服務期及違約金協議，只要內容合法合理、意思真實，即具有法律效力，雙方均應按約定履行義務。

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來 源：省法院民一庭