為深入推進勞動人事爭議裁審銜接協同發力，切實維護勞動者和用人單位合法權益，常州市中級人民法院、常州市人力資源和社會保障局在“五一”國際勞動節來臨之際，共同發布2025年度勞動爭議典型案例，通過以案釋法，幫助勞動者增強法治意識、理性表達訴求，督促用人單位健全規章制度、規范用工管理，共同營造守法誠信、公平公正、和諧穩定的用工環境。

目錄

1.四方聯動亮品牌 高效解紛解民憂

2.合同約定勞動者辭職應雙倍返還福利金的違約金條款無效

3.用工單位與勞務派遣單位簽訂的免責協議損害勞動者合法權益的 對勞動者不發生效力

4.勞動者與用人單位協商一致延長試用期 屬于二次約定試用期無效

5.用人單位作出的違紀處理應當及時告知勞動者

6.綜合計算工時周期尚未屆滿 勞動者以周期內未支付加班工資為由主張經濟補償不予支持

案例一：四方聯動亮品牌 高效解紛解民憂

【基本案情】

2025年7月3日，常州某公司員工集體前往武進區綜治中心，向區法院、區人社局窗口反映單位拖欠46名員工2025年4月至6月工資共計50余萬元。2025年7月8日，該公司全面停產。

【調處過程】

武進區勞動人事爭議仲裁委員會聯合武進區人社局監察執法人員、武進法院勞動巡回法庭，充分依托“薪橋?驛站”勞動爭議多元化解機制，發揮同地辦公、裁審銜接優勢，快速開通勞動者欠薪維權綠色通道，全流程高效處置該起集體勞動爭議。

（一）初期：摸排情況，筑牢調解基礎。區人社局監察執法人員聯合屬地工作人員專程赴外省，對法定代表人制作詢問筆錄，并依法啟動欠薪逃匿程序，確定由實際運營人作為代表參與調解。同步核查企業資金狀況、案涉員工年齡結構、具體欠薪金額等，聯動區法律援助中心為勞動者提供免費法律援助。

（二）中期：組織協商，推動矛盾化解。各部門迅速搭建溝通協商平臺，于2025年7月18日中午組織雙方代表召開協商會議。仲裁員、法官、監察執法人員向企業明確工資支付法定義務，向員工細致解讀勞動報酬相關法律規定及調解優勢，同時要求企業嚴格核對員工工資明細、年齡等基礎材料，確保后續調解方案精準、公平。

（三）后續：高效推進，完成全部調解。2025年7月18日下午正式聯合開展調解工作。經多方合力推進，至當日晚9點全部簽署調解協議。最終，武進區法院為 21 名超齡勞動者出具人民法院調解書，區仲裁委為20名適齡勞動者出具仲裁調解書，另有5人核對所收款項后撤回申請，實現當日受理、當日調解、當日辦結的高效化解目標。

【典型意義】

本案系勞動報酬集體爭議，涉案人數多、欠薪金額大、社會影響廣。本案的順利化解，一方面兌現了46名勞動者的“血汗錢”，另一方面彰顯了人社、法院的裁審聯動優勢，通過“薪橋?驛站”多元化解機制，實現靠前服務、快速響應、分流處置、高效調解，極大簡化維權流程、減輕當事人訴累，以高效暖心服務切實保障了勞動者合法權益。本案為集體勞動爭議聯動高效處置提供了可復制、可推廣的實踐樣本，充分體現了仲裁與司法、行政協同、多元化解糾紛在根治欠薪、保障民生、維護社會和諧穩定中的重要作用。

報送單位：常州市武進區勞動人事爭議仲裁委員會、常州市武進區人民法院

案例二：合同約定勞動者辭職應雙倍返還福利金的違約金條款無效

【裁判要旨】

用人單位與勞動者約定在職期間勞動者繳存部分款項，用人單位以勞動者繳存金額的兩倍作為福利政策，但同時約定勞動者如果提出解除合同需承擔高額違約金的條款，限制了勞動者的自主擇業權，該違約金約定應屬無效。

【基本案情】

錢某某與常州某公司存在勞動關系，雙方勞動合同約定福利金條款，內容包括：錢某某按照每年1萬元標準繳存到公司專項賬戶，公司按照每年2萬元標準繳存。但如果錢某某提前解除勞動合同，除個人繳存的福利金總額不予退還外，還需承擔福利金賬戶總額兩倍的違約金。在職期間，錢某某共向福利金賬戶繳納2萬元，公司向福利金賬戶繳納4萬元。2024年2月26日，錢某某向常州某公司提出離職并辦理了離職手續。后錢某某起訴主張常州某公司退還福利金余額6萬元。常州某公司則主張錢某某支付違約金12萬元。

法院認為，案涉福利金條款的簽訂系基于雙方存在勞動關系，現雙方勞動關系已解除，勞動者有權就該福利金主張權利。但協議違約金條款侵犯了勞動者的權利且超出了勞動法中關于勞動者承擔違約金的范圍，加重了勞動者離職的負擔，實質上限制了勞動者自主擇業的權利。故該違約金的約定屬于違反法律、行政法規的無效條款。最終判決對常州某公司的訴訟請求不予支持。對錢某某個人繳存的福利金，常州某公司應予返還。

【典型意義】

基于企業的經營管理需要，可以制定相應的福利政策以激勵勞動者。但是雙方簽訂的合同約定的違約金不應違反法律、行政法規的強制性規定。《中華人民共和國勞動合同法》規定了用人單位與勞動者可以約定違約金的情形，包括約定服務期、競業限制等。本案中雙方約定的福利金屬于雙方真實意思表示，也已實際履行，不屬于上述可約定違約金的范圍。用人單位主張如果勞動者離職須承擔高額違約金，實際是以違約金方式限制勞動者的自主擇業權，應認定無效。本案的處理規范了用人單位與勞動者約定違約金的行為，防止用人單位以合同約定的方式損害勞動者的合法權利。

報送單位：常州市鐘樓區人民法院

案例三：用工單位與勞務派遣單位簽訂的免責協議損害勞動者合法權益的 對勞動者不發生效力

【裁判要旨】

在用工單位給派遣勞動者造成損害而發生工傷事故的情況下，即便用工單位與勞務派遣單位簽訂協議，僅由勞務派遣單位承擔工傷保險待遇支付責任，該協議也不能對抗勞動者依法提出的連帶賠償責任的主張。

【基本案情】

某人力資源公司與吳某簽訂勞動派遣合同，約定將吳某派遣至某電子公司工作。同時，人力資源公司與電子公司訂立勞務派遣協議，約定由人力資源公司為吳某購買團體意外險，如被派遣勞動者發生工傷，由人力資源公司進行理賠，電子公司不承擔工傷保險待遇支付責任。2024年11月12日，吳某在電子公司從事日常工作時，因同事在車間操作不當引發火災，導致吳某全身多處被燒傷，經認定為工傷，傷殘等級捌級。后，吳某申請仲裁，請求裁決某人力資源公司向其支付各項工傷保險待遇40余萬元，電子公司承擔連帶責任。

仲裁委認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。本案中，電子公司作為用工單位，負有安全保障義務，應當對勞動者提供相應的勞動保護，但電子公司并未能提供證據證明其對員工進行過安全教育、安全培訓或提供相應勞動保護措施。另，電子公司與人力資源公司訂立勞務派遣協議，約定不繳納工傷保險違反了法律強制性規定。同時免除了電子公司在有過錯的情形下承擔連帶責任，損害了勞動者的合法權益，對勞動者不發生效力。綜上，對吳某要求某電子公司對工傷保險待遇承擔連帶賠償責任的仲裁請求，予以支持。

【典型意義】

勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議，約定勞務派遣服務費的支付方式和標準、違反勞務派遣協議的責任等內容，但基于合同相對性原則，該責任劃分不得排除被派遣勞動者的法定權利。用工單位作為被派遣勞動者實際勞動給付的接受方與勞動過程的管理者，對被派遣勞動者負有法定用工管理責任。根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條規定，用工單位應當履行下列義務：（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位必要的培訓；（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。故在勞務派遣用工模式下，勞務派遣單位、用工單位均應遵守法律法規規定的義務，勞務派遣單位應依法為勞動者繳納社會保險，違反相關規定給被派遣勞動者造成損害的，應依法承擔賠償責任。

報送單位：常州市勞動人事爭議仲裁委員會

案例四：勞動者與用人單位協商一致延長試用期 屬于二次約定試用期無效

【裁判要旨】

同一用人單位與同一勞動者僅可約定一次試用期。試用期屆滿前，用人單位與勞動者協商延長試用期的，是對試用期作出新的約定，符合二次約定試用期情形，應當認定為無效。

【基本案情】

黃某與某汽車公司簽訂勞動合同，勞動合同期限三年，其中試用期自2024年1月15日至2024年4月14日，黃某試用期月工資8000元，轉正后月工資9000元。試用期滿前，公司決定延長試用期至2024年6月14日，并經黃某同意。該期間某汽車公司按照試用期標準向黃某發放工資。后黃某離職，要求某汽車公司按照月工資9000元標準補足延長試用期期間的工資并支付違法約定試用期的賠償金。

法院認為，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期的目的在于雙方進一步增進了解，給予相互考察的機會。對于試用期審查，應當嚴格按照法律規定，以規制用人單位濫用試用期、巧立名目與勞動者二次或多次約定試用期的問題，維護勞動者的合法權益。黃某與某汽車公司延長試用期系二次約定試用期，違反法律規定，損害了黃某的合法權益，應當認定為無效，遂判決某汽車公司按照轉正后的月工資標準向黃某補足延長試用期間的工資，并支付賠償金。

【典型意義】

試用期制度是用人單位和勞動者雙向選擇、建立用工信任的重要制度，是平衡用人單位考察權和勞動者就業權的重要機制。試用期制度的適用應當嚴格遵守法律規定。實踐中，對于《勞動合同法》規定的“一次”試用期存在爭議。有觀點認為，雙方協商一致的情況下，延長試用期是雙方意思自治的結果，只要不超過法定的試用期最長期限，應當認定有效。鑒于勞資雙方地位不平等，擴大解釋試用期一次約定易使用人單位利用試用期制度損害勞動者合法權益。本案明確雙方協商一致延長試用期屬于重新約定勞動合同內容，已構成二次約定試用期，應屬無效。本案的裁判規范了用人單位延長試用期的行為，保障了勞動者合法權益。

報送單位：常州市天寧區人民法院

案例五：用人單位作出的違紀處理應當及時告知勞動者

【裁判要旨】

用人單位根據依法制定的規章制度對勞動者作出警告、記過、解除勞動合同、減少勞動報酬等處理決定時，亦應當及時告知勞動者，未經有效告知的違紀處理，不當然發生法律效力。

【基本案情】

2014年1月10日，張某入職某銷售公司，從事售后工作。2023年11月，張某因上班路上電動自行車壞了，遲到五分鐘。2024年8月，張某因孩子生病，微信告知領導后提前半小時下班，未在期限內辦理書面補假手續。2024年11月，因張某上班期間瀏覽與工作無關的網頁，公司作出記過違紀處理，同時將2023年11月及2024年8月張某前述行為也需要作違紀處理的情況一并告知張某，并根據經民主程序制定的《員工手冊》，以張某年度內累計記過三次，對其作出解除勞動合同的處理。對此，張某不予認可，表示前兩次的情況事出有因，達不到《員工手冊》中規定的記過程度，也不知道公司當時給予了記過的違紀處理，公司解除勞動合同違法，應當支付賠償金。

仲裁委認為，用人單位可依據法制定規章制度，規范企業運營秩序，明確員工行為邊界，但用人單位依據規章制度對勞動者作出的違紀處理，應當及時告知勞動者。本案中，用人單位對勞動者作出的前兩次違紀處理決定，并未予以告知，而是在最后一次的記過處分時一并告知，形式上應當認定為對張某只進行一次違紀處理。同時，張某對前兩次的違紀處理亦不知情，實質上剝奪了勞動者的知情權和申辯權，導致對勞動合同的解除缺乏可預期性。綜上，用人單位解除勞動合同的行為，不符合《員工手冊》中規定的年度內累計記過三次，用人單位有權解除勞動合同的條件，屬于違法解除，應當支付賠償金。

【典型意義】

用人單位的規章制度是公司行使用工自主權的體現，同時也體現了用人單位組織勞動過程及進行勞動管理的過程。為保障依法制定的規章制度得到有效實施，除了應當注意規章制度制定過程中的程序民主規范性、內容合法合理性，更應當注意在用工管理的過程中，執行規章制度操作程序的正當性。

報送單位：常州市新北區勞動人事爭議仲裁委員會

案例六：綜合計算工時周期尚未屆滿 勞動者以周期內未支付加班工資為由主張經濟補償不予支持

【裁判要旨】

用人單位以年為周期，經審批實行綜合計算工時工作制，周期尚未屆滿，勞動者以用人單位未及時足額支付加班工資為由提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償的，不予支持。

【基本案情】

2019年3月，史某入職某公司，從事操作工工作，該崗位經勞動行政部門批準，實行綜合計算工時工作制度，周期為年，雙方勞動合同中對實行該工時制度予以明確，后，公司以年為周期核算并支付史某加班工資。2025年6月，因公司未支付1至5月加班工資，史某以此為由向公司提出解除勞動合同，后，申請勞動仲裁，請求裁決公司支付經濟補償。

仲裁委認為，首先，用人單位經批準實行綜合計算工時工作制度，并在勞動合同中進行約定，該工時制度勞動者知曉，應依法予以適用；其次，在實行該制度的情況下，加班工資的計算是基于整個綜合計算周期（年）內的總工作時間是否超過法定標準。在綜合計算周期未屆滿前，加班工資的計算尚未到周期，用人單位未支付加班工資并不違反法律規定。因此，勞動者以此為由提出解除勞動合同主張經濟補償，無法律依據，仲裁委不予支持。

【典型意義】

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，有別于標準工時制度。執行該工時制度時，加班工資的核算周期為批準的綜合計算周期，而非常規的以月為單位計算發放。因此，對于用人單位而言，安排勞動者從事經勞動行政部門批準的特殊工時工作制崗位勞動的，應當在勞動合同中約定或者事先征得勞動者的書面同意；對于勞動者而言，應當充分了解自己所從事工作崗位的性質、工作制度、薪酬結算方式等，從而避免不必要的爭議。

報送單位：溧陽市勞動人事爭議仲裁委員會

供稿：速裁庭 丁民

編輯：張 瀾

一審：王 鵬

二審：陳志強

三審：王海波