35歲主管被AI替崗，月薪從2.5萬降至1.5萬，協商不成后被裁，法院判了！

來源：中工網

近日，杭州市中院發布了一起AI替崗典型案例。

杭州中院發布的這起典型案例的當事人是35歲的周先生，他在一家金融科技企業擔任AI大模型質檢主管，負責對AI與用戶交互所生成的答案進行把關。去年1月，公司提出要將他從主管調到普通運營崗位，原先2.5萬元的月薪降為1.5萬元。協商不成后，公司直接通知他解除勞動合同。直至周先生提起勞動仲裁，公司才告訴他具體原因，由于技術升級，他從事的質檢工作AI就能完成，他被AI替崗了。

對于這起“AI”替崗案，最終的結果是，從勞動仲裁到法院一審、二審，均支持周先生訴求，認定公司構成違法解除勞動合同，并且需要向他支付26萬余元的賠償金。這起案件的一大典型性在于，法院判定公司以AI成本優勢為由和勞動者解約，并不屬于勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”。

杭州市中級人民法院民五庭四級高級法官施國強表示：“我們在司法實踐中把握的客觀情況重大變化，是指企業兼并、資產轉移等相關情況。僅僅以公司引入AI降成本來解除勞動合同，并不屬于勞動合同法規定的客觀情況發生重大變化，而導致無法履行勞動合同的情況。因為我們認為現在的AI技術發展還沒有達到實質性替代勞動者崗位的程度�！�

事實上，2024年，廣州中院也審理過一起案件，一位平面設計師的崗位被AI取代，法院同樣認定，使用AI是公司因市場變化在自主經營范圍內作出的調整，不屬于“客觀情況”的范疇。這兩起案件審理都明確，企業不能將正常的技術更新風險轉嫁給勞動者。

杭州中院發布的白皮書顯示，2025年，杭州全市新收勞動人事爭議案件12359件，同比上升61.68%，涉人工智能、大數據等領域的爭議逐步增多，這與杭州AI產業集聚壯大的現實密不可分。在人工智能發展最為活躍的杭州，這起AI替崗案的審理也頗具典型意義：無論AI如何壯大，法律都應守住勞動者權益的邊界。

在這個案件中，杭州中院給出了一個正面指引：確實需要崗位調整時，應當優先考慮培訓員工、提升技能、內部轉崗，而不是直接讓人走。這也提醒我們，是不是需要盡快調整相關制度，讓企業不能在“AI來了，你該走了”之間直接畫等號。