工程師調崗變流水線獲賠25萬

近日，上海市寶山區人民法院，披露了一起，引發廣泛關注的，勞動糾紛案件，一名工程師，因拒絕被調崗，至流水線操作工，竟被公司，以曠工為由，辭退，經過仲裁，和兩審訴訟，法院最終認定，公司構成違法解除勞動合同，判決賠償該工程師，25萬余元，這起案件，不僅為職場人，點亮了一盞，“警示燈”，更清晰劃定了，企業用工自主權，不可逾越的，法律紅線，調崗看似是，公司內部的，管理決定，實則牽涉到，勞動者核心利益的，重大變更，絕不是公司，想怎么調，就能怎么調的。

違法調崗的邊界在哪里

許多在職場工作的人錯誤地認為，領導說去哪里就必須去哪里，然而實際上這是一個程度嚴重的認知方面的誤區。依據《勞動合同法》第三十五條，用人單位想要對勞動者的崗位作出調整，必定要與勞動者共同協商達成一致，并且還要用書面的形式予以確認。上海寶山法院經過審理之后明確地指出，工程師崗位和流水線操作工崗位在工作的具體內容、工作所采用的模式、專業具備的技能以及職業發展的路徑方面，完全不存在任何關聯性以及延續性，像這樣的調崗已經超出了合理的范圍，從而構成了對勞動合同具有重大意義的單方變更。即使勞動合同之中寫有“公司能夠依據經營需要對崗位予以調整”這樣的條款，公司對崗位進行的調整動作亦必然需要遵循需具備必要性、要展現合理性以及得保證正當性的原則。要是你的新崗位跟原來所擁有的專業能力全然不匹配，又或者薪資待遇出現大幅度下降的情況，那么一旦公司強行進行崗位調整，這種行為就極有可能是屬于違法的行為。

拒絕調崗不要靠“賭氣”

堪稱教科書般范例的，是沈先生的維權策略。他沒有沖動地選擇“一走了之”，而是在明確向公司書面提出異議，且未得到回應之后，繼續堅持每日在原崗位打卡出勤。這一舉動極為關鍵，它直接為后續仲裁和訴訟固定了最有力的證據。反觀沈先生的公司，以“曠工”為由解除勞動合同，最終被法院認定為依據不足。職場人遭遇不合理調崗時，一定不要意氣用事直接“曠工”。正確的做法是，在第一時間，以書面形式，像紙質函件等、有記錄的內部通訊工具這類形式，清晰地去表達“不同意調崗”這種異議的態度，與此同時，要堅守原來的崗位，按照規定的時間去進行打卡，并且還要留存好所有關于勞動合同、工資條、調崗通知函、打卡記錄之類的書面以及電子證據。

AI沖擊不是違規調崗的理由

新動向值得警惕，在近期的勞動司法實踐當中出現了，部分企業以“AI技術沖擊”作為理由，對員工實行大幅降薪調崗，甚至直接進行辭退。浙江杭州中院近來發布了一起典型的案例，質檢主管周某35歲，因從事的部分業務受到AI技術的影響，被公司從主管降為普通崗位，月薪從2.5萬元降低到1.5萬元。法院明確作出認定，AI成本優勢并不屬于勞動合同無法履行的“客觀情況發生重大變化”，判決公司支付26萬余元賠償金。這一判例明確地顯示出，于人工智能時代當中，企業在追求降低成本提升效率之際，絕對不可以肆意地去踐踏勞動者的合法權益。要是你打算借助科技進步的緣由進行調崗降薪，法律是絕對不會輕易放過的。

置身于遭遇調崗進而變相降薪，或者遭受AI 的沖擊致使被邊緣化的狀態之中，你有無嚴格謹慎細致入微地儲備珍藏下一切的書面材料和打卡記錄呢？歡迎于評論區域公開分享你的職場過往經歷，同時也懇請你為這篇文章點贊并且轉載發送出去 ，以此使得更多的職場人士能夠運用法律來武裝自己的頭腦，從而捍衛歸屬于自身的勞動尊嚴。