底薪1.5萬+提成，廈門一女主播被雪藏后離職，公司翻臉稱是臨時工

主播被雪藏后離職，公司卻翻臉稱“你只是臨時工”，她該如何維權？前臺員工維權討薪，節假日加班費還能要回來嗎？近日，廈門海滄區法院發布兩起勞動爭議案例，以案釋法，厘清用工法律邊界，為企業合規用工、勞動者依法維權提供借鑒。

案例一

主播被公司當成臨時工

維權獲賠8萬余元

2024年4月，小麗（化名）入職廈門一家商貿公司擔任主播，雙方未簽訂書面勞動合同。小麗按公司排班直播，單場直播2至5小時，同時需參與復盤會議、在崗待命，公司按月發放底薪1.5萬元加提成的薪資。

后續雙方因降薪調崗產生糾紛，公司停止為小麗排班。2025年1月，小麗以公司未提供勞動條件、未繳社保為由，寄出被迫解除勞動關系通知書并申請勞動仲裁。

庭審中，該公司主張雙方為非全日制“臨時工”用工關系，無需簽合同、無需支付經濟補償。

法院審理認定，小麗單日、單周工作時長均超出非全日制用工法定標準，且需接受公司統一管理、在崗待命、參與會議，具備人格與組織從屬性。同時，公司按月發薪，不符合非全日制用工15日結算的規定，雙方構成全日制用工關系。

法院指出，公司未經協商擅自降薪調崗、停排工作，屬于未按約定提供勞動條件。依據《勞動合同法》相關規定，小麗有權解除勞動關系，公司應支付經濟補償。

法院最終作出一審判決，確認雙方存在勞動關系，判令公司支付未簽勞動合同二倍工資差額、經濟補償金、加班費等共計8萬余元，并為小麗辦理社保登記。公司上訴后，二審法院維持原判。

法官說法

厘清新業態用工認定標準

法官說，主播新業態用工爭議核心，在于用工性質的認定。非全日制用工以工作時長、薪資結算周期為核心判定標準，可免簽書面合同、無經濟補償。

對于實際用工符合全日制標準的勞動者，企業不得以“臨時工”“兼職”名義規避用工責任。新業態用工不存在法外空間，勞動者依法維護自身合法權益，應留存排班表、工作記錄、工資憑證等證據。

案例二

“月休4天”

就不用付加班費了嗎？

2024年1月，小談（化名）入職廈門一家汽車服務公司任前臺，雙方未簽訂書面勞動合同。公司規定月休4天，每日8時至18時30分在崗、中午無休，工資由公司股東個人賬戶按月發放。

2025年3月3日，小談以公司未足額發薪、擅自降薪為由解除勞動關系并申請仲裁，主張補發工資、加班費、未簽合同二倍工資及經濟補償等。

該公司辯稱，月休4天為雙方約定，小談負責考勤且從未對加班提出異議，節假日上班不屬于加班。

法院查明，公司實行標準工時制，未獲批特殊工時。2024年3月至2025年2月，小談休息日加班56天、法定節假日加班6天，公司無法證明薪資已包含加班費，且存在克扣工資行為，小談解除勞動關系合法有據。

法院一審判決確認雙方勞動關系于2025年3月3日解除，判令公司支付小談各類款項共計8萬余元。公司上訴后，二審法院調解結案。

法官說法

這種情形，企業需付二倍工資

法官說，用工超一個月未簽書面勞動合同，企業需支付二倍工資。勞動者享有帶薪休假和法定加班獲酬權，用人單位不得克扣工資、拒付加班費。

勞動者維權時，應妥善留存考勤、加班通知、工資憑證等證據維權。用人單位需規范勞動合同管理、用工流程，杜絕違規用工，規避法律風險。

來源：海峽導報

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