簽訂“合作協議”就無勞動關系？新業態勞動者維權如何破局

勞動者與公司簽訂了特意寫明“無勞動關系”的“合作協議”，后續雙方發生糾紛，法院最終判決：雙方存在勞動關系。圖片由人機協同輔助生成

　　一網絡主播與公司簽訂了特意寫明“無勞動關系”的“合作協議”，后續雙方因對更換直播間等事項協商不成引發糾紛，法院最終判決：雙方存在勞動關系，公司需支付未簽訂勞動合同二倍工資差額1.6萬余元。這是廣東省廣州市中級人民法院近日發布的一起勞動爭議典型案例。

　　據第九次全國職工隊伍狀況調查結果顯示，我國新就業形態勞動者（以下簡稱“新業態勞動者”）數量已達8400萬人，占職工總數的21%。在直播、外賣、網約車等新業態蓬勃發展的背景下，平臺通過協議設計刻意“去勞動關系化”，使得新業態用工勞動關系認定困難重重。

　　新業態勞動者如何維權？在近日舉行的第一屆福茂勞動法論壇暨北京福茂法律研究院揭牌儀式上，與會專家們結合司法實踐，直面痛點，共探破局思路。

　　簽訂“合作協議”不等于不存在勞動關系

　　2022年12月，孫某入職某服飾公司擔任專屬主播，公司與她簽訂一份“合作協議”，特意寫明“無勞動關系”，合作內容包括產品推廣和銷售等，服務費為12000元/月以及銷售提成，孫某需每天按照排班表的時間直播，如每月少于26天，將會被公司扣減薪資。

　　實際履行中，公司每月都給孫某發送“工資表”。2023年7月，雙方因對更換直播間等事項協商不成引發糾紛。孫某請求確認與某服飾公司存在勞動關系，遂提起訴訟。

　　審理中，法院認為，某服飾公司與孫某簽訂的雖是“合作協議”，但判斷雙方是否構成勞動關系，仍應從雙方是否符合勞動關系的本質特征來審查。本案中，公司安排孫某直播帶貨屬于公司的核心業務；公司對孫某進行排班、考勤，實施了支配性的日常管理；公司還按月向孫某發放固定底薪，綜上，公司對孫某構成支配性勞動管理，應當認定雙方存在勞動關系。

　　“互聯網平臺用工模式下，新業態勞動者的工作時間、地點、方式雖較傳統工作狀態更具靈活性，但雙方的根本關系并未改變?！闭搲?，清華大學法學院教授鄭尚元表示，平臺用工本質上仍屬非典型勞動關系。以外賣騎手為例，他們全程受平臺算法、派單規則、獎懲體系管理，具備明顯的經濟從屬性，不屬于完全獨立的民事經營主體，司法實踐中的“支配性勞動”概念印證了雙方并非平等民事關系。

　　首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍認為，目前，平臺行業普遍的“去勞動關系化”，是新業態勞動者維權的核心障礙。他分析說，一方面，平臺會通過協議設計刻意割裂勞動關系，以此規避社保、工傷等用工責任，降低運營成本。另一方面，勞動關系認定困難也是政策導向與產業定位共同作用的結果，由于平臺經濟長期承擔吸納就業、穩定經濟的功能，制度層面往往傾向弱化勞動關系認定，使得大量靈活就業者游離于勞動法傳統的保護范圍之外?！暗珓趧雨P系作為基礎社會關系，不能被靈活用工消解，過度‘去勞動關系化’將動搖社會用工秩序的根基。”范圍說。

　　維權路徑不能僅是“確認勞動關系”

　　針對新業態用工勞動關系認定難的困境，北京福茂律師事務所主任、中華全國總工會法律顧問委員會委員時福茂提出：“當前新業態勞動者不必固守‘確認勞動關系→認定工傷’的傳統維權路徑，應拓寬救濟渠道。”他建議，除了在目前試點的17個省份確認新業態人員職業傷害外，可依托侵權責任、保險理賠、平臺過錯責任等民事法律關系維權。例如，針對工作期間人身損害，可依據民法典追究平臺在算法設計、安全保障等方面的過錯責任；針對平臺代為投保的商業保險，可直接主張保險賠付。

　　北京大學法學院教授葉靜漪認為，新業態松散化、算法化的用工模式與傳統標準勞動關系差異顯著，造成了新業態用工勞動關系認定難、權益維護難、爭議解決難的困境。同時，新業態糾紛多具有小額、分散、跨區域的特點，訂單、考勤、考核等核心數據均由平臺掌控，傳統維權程序周期長、成本高，更成了新業態勞動者取證、固定證據路上的“攔路虎”。

　　“現有勞動法律體系難以完全適配眾包、外包等新業態用工場景?！睂Υ耍~靜漪建議，要依托平臺的數字化屬性，加快建立電子證據固定、留存與采信機制，規范平臺數據留存義務，強化平臺舉證責任，以技術手段補齊新業態勞動者的舉證短板。

　　范圍對此表示認同，他補充說：“如果現階段無法在勞動關系的認定問題上作出改變，需要在舉證環節有所突破，即在勞動關系、管理規則等方面充分向新業態勞動者傾斜，做有利于他們的合理推定?！?/p>

　　中國勞動關系學院法學院院長肖竹梳理了近年來我國為保障新業態勞動者權益出臺的相關制度，2021年修改的工會法明確了新業態勞動者有依法參加和組織工會的權利，2026年四部門聯合印發的《平臺勞動規則和算法協商指引（試行）》對平臺企業及其用工合作企業開展勞動規則和算法協商進行了規范。

　　“但當前集體協商仍面臨傳統機制難以與高頻迭代的算法匹配、新業態勞動者群體差異較大、協商結果對多層合作企業約束不足、平臺數據不透明四大挑戰?！毙ぶ窠ㄗh，應加快完善集體協商與企業民主管理立法，強化制度剛性約束，推動協商結果嵌入算法流程，實現個體權利與集體權利協同發力。

　　破解制度難題要用好現有制度

　　抓緊出臺新就業形態勞動者權益保障辦法，是解決當前困境的唯一選擇嗎？在中央財經大學法學院教授沈建峰看來，積極推動立法固然重要，但如何用好現有制度，同樣值得重視。

　　數據顯示，截至2025年年底，我國已建立一站式調解組織3000余家，構建起了覆蓋全國的多元聯合調解工作網絡。沈建峰在調研中發現，處理外賣騎手與平臺的糾紛時，部分縣級市的一站式調解中心會以認定勞動關系為前提進行調解，這說明“現有的制度并非完全失靈，出現問題多是源于執行制度時的決心不足”。他坦言，新制度的出臺往往需要較長時間，要把已有的制度用足、用好。

　　中國政法大學民商經濟法學院教授、社會法研究所所長婁宇也從地方立法角度發表了意見。在他看來，目前國家層面尚未通過法律或行政法規規制新業態勞動者權益保障問題，部門規章不能直接作為各地仲裁和法院裁判依據。在此背景下，各地探索出臺省級行政法規，有望成為地方司法裁判的重要依據。

　　“未來，應當堅持系統治理思路，優化勞動關系認定規則，健全便捷高效的爭議處理機制，拓寬公益訴訟維權渠道，構建政府監管、平臺擔責、工會助力、社會協同的多元權益保障體系。”葉靜漪說。

來源：中國青年報客戶端