以案說法——居家辦公不是用人單位單方面降薪的理由

何某2015年9月1日入職北京某數據有限公司，擔任行政總監一職，月薪30000元，雙方自2022年2月起簽訂無固定期限勞動合同。

2022年5月開始，由于疫情的原因，公司通知包括何某在內的全體員工居家辦公。

2022年7月，何某發現打到工資卡的數額比以往月份數額明顯減少，便進入公司系統查詢自己的工資單，發現有一項“在家辦公效率扣款”，何某認為自己居家期間活一點沒少干，怎么就扣工資了。隨后找到公司溝通此事，但雙方分歧較大，未果。直到2022年9月，何某以公司克扣工資為由提出了解除，之后便申請勞動仲裁主張工資差額及經濟補償金。

何某主張：2022年5月開始居家辦公期間，公司只發了60%的工資，尚有40%未發放，公司應當補齊工資差額，以及解除勞動合同補償金共計30余萬元。

公司答辯：根據政策，公司安排員工居家辦公，并向員工發送了《全員居家辦公》的通知，通知內明確居家期間工資按60%發放，何某收到了該通知并未提出異議，此后公司按照通知的要求向何某發放工資后，何某對工資數額也沒有提出異議，因此不 同意向何某支付工資差額。

仲裁 委經審理后，支持了何某的全部仲裁請求。

根據北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合發布的《關于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第9條規定，除經協商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，一般應視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應予支持。

此外，最高院發布的《關于為穩定就業提供司法服務和保障的意見》中也再次強調，除依法按協商程序降低勞動報酬的，單位安排員工靈活辦公或居家辦公的，按正常工資標準支付工資。

因此，居家辦公不能成為用人單位單方面降薪的法定理由。本案中，公司未與何某協商一致，僅僅通過單方面的通知，就只發60%的工資，顯然是不合法的，屬于未及時足額支付勞動報酬，何某以此解除勞動合同，有權要求公司補足工資差額并支付經濟補償。