評論：多張榮譽證書，能否撕開“假外包、真派遣”的面紗？

在張遠（化名）訴招商銀行股份有限公司等三方的勞動爭議上訴案中，多張由招商銀行頒發的榮譽證書——其中包括分行級和總行級——成為了案件中不可忽視的“沉默證人”。它們不僅是張遠職業生涯中的一份份肯定，更在法律層面上，成為挑戰“外包—派遣”敘事邏輯的關鍵支點。

一、榮譽證書的實質：管理權的外在表征

根據張遠在上訴狀中的陳述，招商銀行曾多次向其頒發榮譽證書，涵蓋分行級與總行級，證書上均蓋有銀行的公章，內容涉及對其工作的認可與表彰。這一系列行為的法律意義，遠超出“鼓勵員工”的表面理解。

在勞動關系認定中，“誰管理、誰評價、誰激勵”，往往是判斷用人單位身份的核心標準。勞務派遣的邏輯是：派遣單位負責人員管理，用工單位僅提供崗位。但包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書的出現，打破了這一分工——它們證明招商銀行從分行到總行，持續、多層次地對張遠進行績效評價與精神激勵，這是管理權的外在表現，而非“輔助性用工行為”。

二、榮譽證書與“管理權歸屬”的倒置推理

張遠的上訴狀中引用了大量證據，試圖證明其在七年工作中，始終接受招商銀行的日常管理、績效考核、任務分配。而這一系列榮譽證書，恰恰是這一管理行為的結果性體現。

如果招商銀行只是“用工單位”，按照《勞動合同法》及《勞務派遣暫行規定》，其對派遣員工的表彰行為雖不違法，但卻極不尋常。在實踐中，用工單位通常不會直接對派遣員工頒發榮譽證書，更不會出現分行級、總行級的多層級表彰。因為這暗示著一種超越“崗位使用”的人格隸屬關系——表彰層級越高，說明管理鏈條越長、管理介入越深。包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書的出現，反而成為倒證管理權歸屬的有利證據：誰在多個層級上持續表彰，誰即在持續行使管理權；誰行使管理權，誰即應被認定為用人單位。

三、榮譽證書與“關聯派遣”的聯動效應

更為復雜的是，張遠的自述顯示，其簽約主體經歷了多次變更：從黃岡市鵬乘公司，到三峽人才公司，再到匯合武漢分公司。而匯合武漢分公司的最終控制方，指向招商銀行工會委員會。這意味著，招商銀行不僅在實際管理中扮演“用人單位”角色，還可能通過工會設立派遣公司的方式，形成內部循環的“關聯派遣”體系。

在這一背景下，包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書不僅是管理權的象征，更可能成為關聯派遣違法的佐證——招商銀行既然已經通過工會設立了派遣公司，又在實際管理中從分行到總行多次直接表彰員工，這實質上是在用“影子雇主”的方式規避《勞動合同法》第六十七條關于“用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位派遣勞動者”的禁止性規定。

四、仲裁與一審的“集體沉默”：榮譽證書為何被忽視？

張遠在仲裁及一審程序中均提交了招商銀行頒發的多張榮譽證書（含分行級與總行級），并將其作為證明“管理權歸屬于招商銀行”的核心證據之一。然而，無論是仲裁庭還是一審法院，均未對這一系列證據給予實質性關注，更未在裁決書或判決書中闡明采納或不采納的理由。這種“集體沉默”，并非偶然，其背后折射出勞動爭議審理中幾個值得警惕的傾向。

（一）形式主義證據觀的慣性

仲裁庭與一審法院在處理勞動爭議時，往往習慣于優先采信書面勞動合同、社保繳納記錄、工資流水等“標準化證據”，而對榮譽證書、工作群聊天記錄、內部表彰文件等“軟性證據”缺乏足夠的重視。包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書雖然均加蓋了銀行公章，具備形式上的真實性，但在裁判者眼中，它們容易被歸入“激勵手段”“企業文化活動”的范疇，而非“管理行為”的法律事實。這種形式主義的證據觀，使得本應具有證明力的印章證據被邊緣化。

（二）對“管理權”要件的窄化理解：將“工資發放”等同于“管理權歸屬”的錯誤邏輯

一審判決在認定張遠與招商銀行之間不成立事實勞動關系時，核心邏輯是：張遠與三家派遣/外包公司簽訂了書面勞動合同，由這些公司發放工資，因此勞動關系應當與簽約主體建立。這一邏輯的最大問題在于，將“工資發放”簡單等同于“管理權歸屬”，而忽視了《關于確立勞動關系有關事項的通知》所強調的三個要件中，“管理”才是最具決定性的要素。

更為致命的是，被上訴人二（湖北三峽人才科技發展有限公司）在一審庭審中當庭自認：“形式是外包，實際是派遣，招用、薪資待遇均由用工單位決定，我方僅代為發放?！?/p>

這一自認直接且完整地證明了以下核心事實：

招用決定權在招商銀行手中；

薪資待遇決定權在招商銀行手中；

被上訴人二僅為“代發工資的通道”，不具備實質性的用工管理職能。

換言之，招商銀行不僅是實際用工管理與薪酬決定的主體，更是事實上的用人單位。一審判決無視這一當庭自認，仍然以“由三公司發放工資”為由，將勞動關系鎖定在派遣/外包公司身上，這已經不是事實認定錯誤的問題，而是對庭審證據的刻意回避。

包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書與這一當庭自認相互印證：前者證明招商銀行從分行到總行持續對張遠進行管理評價，后者證明招商銀行掌握招用與薪酬決定權——兩者共同指向一個結論：招商銀行就是用人的主人，而非“用工的客人”。

（三）對印章法律效力的雙重標準

根據《民法典》第四百九十條及《民事訴訟法》關于書證的規定，加蓋法人公章的書證，在無相反證據推翻的情況下，應當認定其真實性及所載事實的證明力。招商銀行在包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書上加蓋公章，意味著銀行對這些證書所載內容——“表彰張遠的工作表現”——承擔法律上的真實性與權威性責任。

然而，仲裁庭與一審法院在對待招行公章時，明顯采用了雙重標準：當公章出現在對銀行不利的證據上（如多張榮譽證書），裁判者選擇沉默或忽略；當公章出現在對銀行有利的文件上（如外包合同、派遣協議），則被輕易采信。這種選擇性對待，不僅違背了證據裁判原則，也損害了司法公信力。

（四）對“程序違法”的麻木

張遠在上訴狀中明確指出，一審判決未對其提交的二十項證據進行審核認定，也未闡明采納與否的理由，構成嚴重的程序違法。包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書作為其中一項核心證據，同樣遭受了“未被展示、未被評價、未被回應”的命運。根據《民事訴訟法》第一百五十五條及《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第八十五條，法院對證據進行全面審核并公開判斷理由，是裁判合法性的基本要求。一審法院在這方面的缺失，已經不是“裁量權”問題，而是程序違法問題。

（五）小結：沉默本身就是一種立場

仲裁庭與一審法院對包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書及其印章法律效力的忽視，表面上是證據評判的疏漏，實質上反映了一種審前預判：在“形式合法”的書面合同面前，勞動者的實際管理證據被系統性地低估。這種沉默，本身就是一種立場——它站在合同形式一邊，而非用工事實一邊；它站在企業合規敘事一邊，而非勞動者真實處境一邊。

五、法院應如何看待這些證書與這些自認？

在司法實踐中，包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書本身并不直接等同于勞動關系的成立，但它們應當作為綜合認定勞動關系的重要輔助證據。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第一條，認定事實勞動關系的核心在于：管理、業務、報酬三要素是否歸屬于同一主體。

當包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書與“被上訴人二的當庭自認”相互結合時，證據鏈條已經相當清晰：

包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書證明招商銀行從分行到總樓持續、多層級地直接管理、評價、激勵張遠；

當庭自認證明招商銀行掌握招用決定權與薪資待遇決定權；

兩者疊加，足以推翻“勞動關系在派遣公司”的形式判斷。

這些榮譽證書的價值在于，它們能夠有力回應被上訴人可能的抗辯——“我們只是用工單位，不負責管理”。證書的分行級與總行級雙重背書，恰恰說明招商銀行不僅“用工”，更在全行范圍內持續地“管人”。而這一點，正是穿透“外包—派遣”形式迷霧的關鍵入口。

六、結語：榮譽不應成為規避責任的工具

張遠所獲得的包括分行級和總行級在內的多張榮譽證書，原本是對勞動者付出的肯定。但在法律爭議中，它們卻成為一柄雙刃劍：既是勞動者尊嚴的見證，也可能是企業規避用工責任的“反向證據”。如果法院在二審中仍然忽視這些證書的法律意義，那不僅是證據評判的失職，更是對“以用工事實為基礎”這一勞動關系認定基本原則的背離。

而被上訴人二那句“形式是外包，實際是派遣，招用、薪資待遇均由用工單位決定”的當庭自認，更是一記響亮的警鐘：企業不能一邊通過關聯公司、外包協議、派遣合同切割法律責任，一邊在實際管理中牢牢掌控勞動者的命運。

希望宜昌市中級人民法院能在二審中正視這些證書——包括分行級和總行級在內——正視這份自認，正視它們所承載的管理事實與法律關系。讓榮譽回歸榮耀，讓自認回歸真相，而非成為推諉責任的注腳。

來源：楚商匯

編輯：澤潤生民?

審核：劍強

出品：湖北楚商匯文化傳媒