北京一中院發布涉股權激勵勞動爭議典型案例

股權激勵民事案件性質如何定性？股權激勵協議約定糾紛適用外國法律是否有效？股票期權能否作為競業限制經濟補償？5月5日上午，北京一中院召開“妥善審理股權激勵案件 助推國際科技創新中心建設”新聞發布會，介紹該院及轄區法院相關案件審理情況及優化審理機制的經驗做法，同時發布涉股權激勵勞動爭議典型案例，并為勞動者和用人單位作出維權提示。

案例一

案情簡介

2013年9月，A公司向魯某發送《入職通知書》，載明，聘用魯某為副總裁，向總裁匯報工作；年薪為60萬元，入職后享受集團針對核心高管所設計的長期持股計劃，持有1.2%的公司股權／期權。魯某于2016年9月離職，后魯某多次向A公司主張行權，但均未能實現，遂以合同糾紛案由訴至人民法院，請求A公司向其支付股份行權價款500余萬元。我院經審理認為，本案為勞動爭議案件，魯某起訴要求A公司支付股權行權價款，應經過勞動爭議仲裁前置程序，故依法裁定駁回魯某的起訴。

法官說法

對員工進行股權激勵是用人單位激勵員工實現預定經營目標的手段，股權激勵使員工認識到自己的工作表現直接影響到股票的價值，從而與自己的利益直接掛鉤。員工通過努力工作，推動企業發展，獲取其可期待的利益，其實質仍屬勞動者提供勞動獲取的對價。本案中，A公司在《入職通知書》中表示將在魯某入職后對其進行股權激勵，本質上屬于對魯某提供勞動給予的對價，且股權激勵具體的實施、履行與勞動合同的訂立、履行緊密相連，因此本案屬于勞動爭議。

案例二

案情簡介

劉某入職B公司之后,與B公司的境外關聯公司C公司訂立《股票期權授予通知》，通知載明：“每股行權價0.4美元，期權股票總數35000”,并規定了期權人行使權利的條件和限制等內容。針對授予劉某上述股票期權的原因，C公司表示若B公司取得良好的經營業績，將有利于促進C公司獲取更好的收益，故為了激勵作為B公司員工的劉某，C公司決定授予其股票期權。

后來劉某與B公司發生糾紛，劉某主張因B公司融資、重組，其享有的期權股票總數發生變化。劉某以要求確認其享有以0.05美金/股的價格購買C公司143624股的權利、兩公司為其辦理股權登記手續等請求，將兩公司訴至人民法院。

C公司在訴訟中主張，本案應由香港法院管轄并適用美國加州法律，因為雙方簽訂的相關股票期權授予協議約定：相關協議應按照加州法律解釋并受其管轄，對于各方的權利和義務并不適用任何加州法律之外的法律規定而導致其他的司法管轄。公司、被授權人、和被授權人的指派人同意因相關協議引起或與其有關的起訴、控告或訴訟都在香港向當地有管轄權的法院提起。在法律允許的最大限度內，雙方不可撤銷地放棄管轄異議。

我院經審理認為，本案屬于勞動爭議，約定管轄亦不具有法律效力。

法官說法

B公司與C公司通過股權與協議形成層層控制關系，屬于關聯公司。從授予行為看，C公司授予劉某股票期權，是為了激勵其更好地為B公司工作，從而促進C公司獲取更好收益。從行權收益的性質看，如劉某符合行權條件，其可基于行權價格與流通價格之間的差價獲得收益，這體現出勞動者通過提供勞動而獲取回報的勞動關系特征。從權益實現條件看，劉某的工作年限、休假時長、終止提供勞動等因素，均會對其股票期權的權益實現造成影響，體現出用人單位對勞動者進行管理與激勵的勞動關系典型特征。當然，此類爭議也可能會適用到公司法、證券法等，但以上因素均不影響本案爭議可納入勞動爭議案件的審理范疇。

C公司為外國企業，本案屬涉外民事案件?！渡嫱饷袷玛P系法律適用法》第4條規定：“中華人民共和國法律對涉外民事關系有強制性規定的，直接適用該強制性規定。”《最高人民法院關于適用〈涉外民事關系法律適用法〉若干問題的解釋（一）》第8條規定：“涉及中華人民共和國社會公共利益、當事人不能通過約定排除適用、無需通過沖突規范指引而直接適用于涉外民事關系的法律、行政法規的規定，人民法院應當認定為涉外民事關系法律適用法第四條規定的強制性規定：（一）涉及勞動者權益保護的；……”本案期權爭議涉及勞動者權益保護，故C公司根據期權協議中的約定管轄條款主張應由香港法院管轄并適用美國加州法律的理由不能成立。

案例三

案情簡介

馬某于2016年11月入職D公司。2018年6月，馬某、D公司以及D公司控股股東E公司簽訂《股權激勵協議書》，約定：馬某在D公司工作時間滿1年，作為獎勵，E公司無償贈與馬某其持有的D公司0.5％股權；馬某在D公司工作滿2年時，E公司再無償贈與其持有的D公司0.5％股權。本協議所涉的股權激勵，是E公司無償向馬某提供的權益。

后因與D公司產生糾紛，馬某訴至人民法院，請求確認其持有D公司股權，并由D公司將E公司持有的股權變更登記至其名下。D、E公司均主張，《股權激勵協議書》的約定屬無償贈與，贈與股權尚未實際交付，故公司有權撤銷贈與。馬某則主張，不能僅因為協議中有贈與字樣就認為是贈與合同，其工作滿2年是公司贈與1％股權的條件，而且其也履行了協議約定的服務時間之義務，相當于支付了股權對價。

我院經審理認為，對合同性質的認定，不能僅看合同某一條款的文字表述，還應當仔細審查、綜合考量該條款的上下文、合同整體約定、合同目的以及合同訂立的背景等因素。馬某入職D公司，主管公司的主營業務，其獲得相應股權的前提條件是在D公司工作滿一定年限，此種工作年限的要求應視為其取得股權的對價，因此，《股權激勵協議書》并非贈與合同。

法官說法

單務性、無償性是贈與合同性質認定的主要依據。而在股權激勵中，雖然表面上有的激勵對象無需支付金錢或者其他財產作為獲得股權的對價，但是實際上其卻需要為激勵主體提供勞動、服務滿一定年限，或者實現一定的工作業績，因此股權激勵標的物的取得并非基于激勵主體或其關聯方的無償贈與。由于激勵對象“提供勞動、服務滿一定年限、或者實現一定的工作業績”與激勵主體或其關聯方授予股權激勵標的物之間是牽連和依存關系，具有對價的意義，構成了對待給付，這決定了股權激勵是雙務合同、有償合同，從而區別于仍為單務、無償合同的附義務贈與。

案例四

案情簡介

高某于2018年8月從F公司離職。雙方曾簽訂《保密與不競爭協議》，約定高某離職后的競業限制義務，并約定由F公司的母公司G公司于高某離職時發放股票期權若干作為競業限制經濟補償。后來高某與F公司發生糾紛，高某起訴請求F公司支付競業限制經濟補償金12萬余元。

F公司辯稱，2018年8月高某支付了預付行權價以保留期權，證明公司通過保留期權的方式給付了競業限制經濟補償。高某則主張，其與F公司訂立過2次勞動合同，每次訂立勞動合同時，F公司均承諾由G公司授予其期權若干，分期歸屬；在其離職時，已經獲得21250股期權的歸屬，具備行權資格，因G公司暫未公開上市，其向F公司支付了該筆期權的預付行權價；該次行權與競業限制經濟補償無關，作為競業限制經濟補償的期權，F公司并未令其行權。

對于高某行過幾次權，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交雙方簽訂的期權授予相關協議，F公司未予提交。

我院經審理認為，高某的陳述符合實踐中的一般做法，法院為查清事實，要求F公司提交期權授予相關協議，F公司未予提供，F公司應當承擔不提供相關證據的不利后果，認定F公司未支付競業限制經濟補償。雙方約定以G公司股票期權作為競業限制經濟補償，但是G公司并未公開上市，其股權并不存在一個各方接受的交易價格，高某能否因行權而盈利、盈利能否達到法定的競業限制補償最低標準難以確定，并且該股票期權欠缺流動性，這些使得雙方的約定相對于勞動合同法的強制性規定，對勞動者較為不利。因此，人民法院認定雙方以股票期權作為競業限制經濟補償的約定無效，應當視為未約定經濟補償。高某按照其離職前月平均收入的30%主張競業限制補償金，于法有據，法院予以支持。

法官說法

《勞動合同法》第47條將解除或終止勞動合同的經濟補償形式限定在貨幣形式，而對競業限制經濟補償的給付并沒有嚴格限定在貨幣支付。既然法律對競業限制經濟補償的形式未做禁止性規定，那么以股票、股票期權等非貨幣形式作為競業限制經濟補償并非絕對不可。但是，《勞動合同法》是兼具公法性質的社會法，為了保護勞動者的合法權益，限制用人單位的行為界限，該法的很多條文對于用人單位來說都是強制性規定。該法第23條第2款明確規定競業限制補償需按月給付，目的在于解決勞動者因就業受限而可能的生活困難，為其生存提供持續穩定的經濟保障。因此，能否約定以股票、股票期權等作為競業限制經濟補償，要受該規定的規制。具體判斷標準可以是：當相關補償給付方式的約定較之上述強制性規定對勞動者更為有利時，則沒有必要否定其效力；如果該約定較之上述強制性規定顯得對勞動者不利，且勞動者亦提出相關訴訟主張時，應當將相關競業限制經濟補償的約定認定為無效。

案例五

案情簡介

H公司股東包括陳某、續某甲、續某乙以及I中心。2011年6月，陳某萍入職H公司擔任行政總監。2013年12月，雙方訂立《勞動合同補充協議》，約定H公司從2014年1月1日至2017年12月31日，每年向陳某萍提供不低于50萬元股份或現金獎勵。股份獎勵或現金獎勵由陳某萍選擇。2018年6月，陳某萍離職。

后陳某萍向人民法院起訴請求H公司立即向其支付14.64％股權，簽發出資證明書、記載于股東名冊并辦理股權登記；請求陳某、續某甲配合辦理上述股權支付相關事宜。

H公司、陳某以及續某甲均主張，《勞動合同補充協議》約定的只是50萬元現金而不是股權，協議簽訂時并無任何股東表示愿意向陳某萍給付股權。陳某萍主張協議約定的股權是由H公司向其給付，具體來源沒有約定，H公司可以通過增資、由其他股東代為履行或者公司向陳某、續某甲回購股權再給付的形式履行協議。

法院經審理認為，H公司與陳某萍并未約定給付給陳某萍的股權的來源，就此約定不明確。H公司不持有本公司股權，章程中亦無員工持股計劃或股權激勵的相關規定。故《勞動合同補充協議》關于提供股份的約定不具備履行條件，陳某萍在本案中堅持要求H公司給付股權，缺乏依據，法院不予支持。

法官說法

股權激勵標的物主要是股票、股票期權等，在審判實踐中，激勵主體往往由于主觀或客觀原因未依照約定向激勵對象履行給付義務，雙方就此產生爭議。如果股權激勵標的物在發行、流通等環節尚有法律法規強制性規定以及公司章程限制的情形下，激勵對象堅持訴請給付約定標的物的，人民法院可不予支持。但是，激勵主體不能依約履行給付義務，構成違約的，激勵對象可以請求其承擔相應的違約責任。

案例六

案情簡介

2015年10月，K公司向張某發出《轉正及薪酬調整通知》，通知載明，您的薪酬將有如下調整：公司將授予您股票期權20萬股。如您能在接下來的2015年第四季度中仍然保持業績達標的情況，公司還將授予您股票期權20萬股。

當月，張某與依據開曼群島法律注冊成立的L教育集團簽署《股份期權授予通知》，L教育集團以每股行權價格0.10美元授予張某期權項下的普通股20萬股。之后張某業績達標，其再次與L教育集團簽署《股份期權授予通知》，L教育集團以每股行權價格0.15美元授予張某期權項下的普通股20萬股。

后因為張某與K公司發生糾紛，其訴請K公司向其交付L教育集團40萬股股票，或者賠償其股票期權損失200余萬元。

法院經審理認為，雖然K公司被認定違法解除與張某的勞動合同，但是K公司既非《股份期權授予通知》的簽署方，也非股票期權的授予主體，L教育集團才是股票期權的授予主體，因此，張某請求K公司向其交付L教育集團股票的主張沒有合同或法律依據。就張某請求K公司向其賠償因無法行權導致的期權損失，張某能否基于《股份期權授予通知》及其項下相關文件兌現相應的期權，尚需其先行向期權授予主體L教育集團主張方可確定。因此，在本案中對張某主張K公司向其賠償股票期權損失的請求不予支持。

法官說法

如果股權激勵標的物并非用人單位股票或期權，而是其關聯方的股票或期權，簽訂股權激勵協議的主體也是關聯方，則人民法院不能徑行判決用人單位給付標的物或者承擔賠償損失等違約責任，而是應當首先查明勞動者能否從關聯方處受領標的物，只有在確定標的物給付不能之后，才能作出進一步判斷。本案中，如果張某能從L教育集團處受領期權，則對張某來說并沒有產生損失；反之，則張某既可以依據《股份期權授予通知》請求L教育集團承擔違約責任，也可以基于K公司的違法解除行為直接向其主張損失賠償。

案例七

案情簡介

M公司、N公司、P公司系關聯公司。2016年5月，李某入職M公司，在之后的幾年內陸續與上述三家公司訂立了勞動合同。2016年12月8日，M公司與李某訂立《期權協議書》，雙方約定：M公司授予李某股票期權29700份，李某持有的股票期權分三次行權；實際行權額度應依據約定的行權條件和考核結果分批行權；考核年度為2017-2019年三個會計年度，M公司未滿足業績考核目標的，李某對應考核當年可行權的股票期權均不得行權，由公司注銷；對個人的考核按照公司現行《考核管理辦法》相關規定組織實施；李某辭職或因公司裁員而離職，其在績效考核年度內因考核合格已獲授但尚未行權的股票期權可繼續保留，其余未獲準行權的股票期權不得行權，由公司統一注銷。

截至2018年11月30日，李某獲授的M公司股票已經行權14850股。2021年8月6日，P公司以李某嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損害以及半年度績效為D檔為由與其解除勞動合同。P公司的解除行為被生效判決認定為違法解除。

之后，李某起訴請求M公司向其交付其于2016年12月8日獲授的14850股股票。M公司抗辯稱，李某于2018年3月起即不再是M公司員工，不再具備期權行權的身份條件，且無法對其進行績效考核，亦不滿足約定的行權條件。

我院經審理認為，M、N、P三家公司系關聯公司，存在交叉輪換使用李某的情形，M公司也未提交任何李某辦理離職手續的相關資料；李某主張其工作崗位、工作內容和工作地點未發生變化，對此M公司亦未提舉證據予以反駁。因此，李某系聽從M公司安排與不同關聯主體訂立勞動合同。李某服從M公司安排后，M公司在未解除勞動合同且未提前明確告知李某服從安排會導致無法行權的不利后果的情況下，擅自以李某已非公司員工為由拒絕其行權，剝奪了其正當權益，李某的訴訟請求應予支持。

法官說法

在股權激勵協議中，一般會針對勞動者約定服務期條款，如果發生勞動者提前辭職、被辭退、勞動合同期滿未續簽等情形，將觸發違約責任條款，違約責任主要包括喪失行權資格、強制回購股權、強制由第三方受讓股權等。本案中，M公司拒絕李某繼續行權的主要理由就是其已經從本公司離職，喪失了繼續行權的身份資格，并且導致公司無法對其進行績效考核。

服務期條款是民事主體意思自治的結果，只要不違反法律和行政法規的強制性規定，原則上應當認定為有效，但是至少在下列情形下存有例外，需要區分不同情形進行評價：

1.如果勞動者系依據《勞動合同法》第38條合法解除勞動合同，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。該條賦予勞動者在用人單位出現特定違約情形后維護自身合法權益、單方解除勞動合同的權利。

2.如果用人單位依據《勞動合同法》第36條、第40條、第41條或者第44條提出解除或者終止勞動合同，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。此時終結勞動關系，是由用人單位提出且勞動者不存在過錯。

3.如果勞動者依法要求與用人單位訂立或者續訂無固定期限勞動合同，但是用人單位拒絕或者只同意繼續訂立固定期限勞動合同，此時勞動者再依據《勞動合同法》第37條提前30日解除勞動合同，或者依據該法第44條第1項終止勞動合同的，應當認定服務期條款對勞動者不再具有約束力。

案例八

案情簡介

康某于2017年11月入職Q公司，2020年6月Q公司以康某多次接受外部咨詢公司付費訪談，違反公司利益沖突規定接受供應商的招待及宴請，且該等出行未向公司披露，也沒有履行出差審批手續，出行目的系為供應商及員工個人謀取私利，嚴重違反公司規章制度為由與其解除勞動合同。

康某訴至法院，要求Q公司支付解除勞動合同賠償金以及確認歸屬期權。康某主張，根據《錄用通知書》明確約定，其有價值不低于60萬元的期權，入職后另行簽訂授予細則。Q公司辯稱，根據股權激勵協議約定，員工因嚴重違紀被解除勞動合同，雙方此前約定的期權包括在職期間授予及截至解除日尚未授予的，將全部取消作廢，因此康某無權獲得期權。

法院經審理認為，康某的行為已經嚴重違反Q公司依照法定程序制定的規章制度，Q公司據此解除勞動合同符合法律規定。雙方均認可真實性的股權激勵協議約定，如康某被Q公司因故解除，其期權將在離職日作廢，不論該期權是否已得權或可行使。Q公司解除行為合法，故康某的期權作廢，對于其要求確認期權歸其所有的訴訟請求，不予支持。

法官說法

如果用人單位依據《勞動合同法》第39條合法解除勞動合同，此時一般由于勞動者對于勞動合同的解除存在較重的過錯，如果雙方簽訂的股權激勵協議約定此種情形下勞動者的期權作廢的，人民法院應認定相關約定有效。

來源：北京市第一中級人民法院