廣東
最近“每月出勤22天，工資按21.75天算”引發了很多人的關注。
其實對于公司單休的人來說，每月固定出勤可能在26天以上，比月計薪天數多出不止一點。
那多出來的出勤天數，是否應該算加班工資？從工作時間看，單休的工作時長遠超標準工時，這種制度是否合理呢？
如果你對此也存有困惑，今天我們一起來看下！
單休超21.75天，日薪怎么算？
其實月計薪天數不是其他，而是21.75天，是有很多原因的。
最主要的依據就是《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2008]3號），里面有明確提到：
一年365天，去除104天休息日（默認雙休）及11天法定節假日，年工作日為250天。
因為法定節假日都帶薪，所以月計薪天數就成了：（365天-104天）÷12月=21.75天
雖然月均計薪天數看似比22天少，減去節假日，其實每月的工作日天數在18-23天，與21.75天的均值還算接近。
加上，年工作日、休息日、法定節假日天數基本保持不變，月計薪天數也就統一和固定了下來。
從實際工作日看，實行單休或大小周的用人單位，其實員工一年可享受的休息日遠沒有104天那么多。又因為月均計薪天數和日工資、加班工資等的核算密切相關，所以單休和大小周采用的月計薪天數，其實不太一樣。
其中單休的月計薪天數一般為：21.75+4=25.75 天，所以其日薪=月薪÷25.75。
大小周的月計薪天數一般為：21.75+2=23.75天，所以其日薪=月薪÷23.75。
單休是否違法，算不算加班？
根據《勞動法》第36、38條、41條：
只要實行標準工時制的用人單位，每周有保證員工至少休息一天，平均每周工作時間在44小時內；因經營需要加班，協商后每月加班時長沒有超36個小時，也有正常支付加班費，即便是單休，也是合法的（滿足勞動法第42條的特殊行業及部門，延長工作時間還可以不受36小時/月的限制）。
實行不定時工時制、綜合計算工時制等其他工作和休息方法的單位，有保障員工應該的休息權，也不區分單休。
就此來看，是否合法，并不以單休雙休為標準，而是以工作具體時長和休息權利的保障為參考標準。
那單休是否要算加班工資呢？
這就要看情況了。
如果是單休，每天工作超過8小時或平均每周工作時長超過44小時，那超出的部分就算加班，是需要支付相應的加班工資的。反之，如果沒有超過上述時限，即便是單休，也不用計算加班工資。
另外，一般加班工資的計算，按日薪或勞動合同約定的金額為計算基數。
鑒于大多數用人都是8小時工作制，單休很容易觸線，很多實行單休制度的企業，往往傾向于將周末固定的加班費用與底薪拆分計算，并在工資條中表現出來，借以規避潛在的勞動風險。
以上就是今天的分享，希望有用~
備注：本文原創，首發理才云（dayHR2014）。
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