北京市朝陽區人民法院涉多元用工勞動爭議典型案例

為實現優化管理、降本增效，越來越多的企業基于生產經營需要與自身業務特點，選擇多元用工形式。7月9日，朝陽法院召開新聞通報會，通報涉多元用工勞動爭議案件審理情況，發布典型案例。

2021至2023年度，朝陽法院審結涉多元用工勞動爭議案件分別為919件、710件、761件，分別占當年全部勞動爭議結案數的10.23%、12.37%、9.96%。所涉用工形式中，企業間混同用工有1196件，占比超五成，其他還包括業務外包、勞務派遣、新就業形態下平臺眾包、建筑工程領域農民工雇傭等。

朝陽法院發布了七個涉多元用工勞動爭議典型案例，這些案例涉及企業間混同用工的責任承擔、眾包用工中舉證責任分配、平臺用工糾紛調處舉措等。

01

企業用工有混同，連帶責任護權益

基本案情：

趙某于 2019 年與北京甲科技公司簽訂書面勞動合同， 工作部門為該公司微信組，工作內容為短視頻拍攝和發布， 工資由北京甲科技公司支付。因為涉及產品測評，趙某常常 需要先行購買產品再向公司報銷。報銷過程中，“發票抬頭” 既有北京甲科技公司，又有北京乙科技公司及天津丙科技公 司，且北京乙科技公司實際支付了報銷款項。此外，北京乙 科技公司還為趙某出具了工作證明，短視頻賬號的運營主體 亦為北京乙科技公司?，F因拖欠工資，趙某訴至法院，要求 北京甲科技公司、北京乙科技公司及天津丙科技公司三家公 司承擔連帶支付義務。

裁判結果：

法院經審理認為：從工作內容上看，趙某主要工作內容 為拍攝、上傳短視頻并使用公司的短視頻平臺賬號，對外發 布短視頻。根據在案證據，三家公司定期向勞動者支付報酬， 并通過電子郵件與勞動者聯系，與勞動者的工作內容存在直 接關聯；另一方面，三家公司的法定代表人、工作地點相同， 業務存在混同，通過證據無法對包括勞動者在內的工作人員 所屬用人單位作出明顯區分。綜合案件事實查明情況，法院 最終認定三家公司對勞動者構成混同用工的情形，并支持趙 某要求三家公司承擔連帶責任的訴訟請求。

典型意義：

當前，部分企業與勞動者之間用工關系錯綜復雜，存在 工作時間重疊、工作內容交叉、工資支付混同等情形，無法 界分多家用人單位的用工過程。出現爭議后，勞動者常常會 陷入“不知向誰主張權利”的困境，多個用工主體對勞動者 主張權利往往以法人主體的獨立性相互推諉或直接將法律 責任推卸給沒有實際償付能力的主體，以達到規避法律義務 的目的。從保護勞動者的合法權益角度出發，關聯企業對其 混同用工造成用人單位認定困難的情形應承擔相應的法律 責任。同時，人民法院在認定用人單位是否存在混同用工情 形時，不能僅憑書面的勞動合同、社會保險繳納情況或公司 間股權關聯情況來認定，而應從事實勞動過程出發，從勞動 者與不同單位間體現的依附性與從屬性等角度進行綜合判 斷，對于確實存在混同用工情形的，應在尊重當事人意思的 前提下，判令多個用工主體承擔連帶責任，引導多元用工模 式健康有序發展。

02

違法退回派遣工，用人單位應盡責

基本案情：

陳某于 2021 年 3 月 25 日入職某人力資源公司，并被派 遣至某文化公司，任前臺一職。2021 年 8 月 13 日，某文化 公司以企業經營困難、無力維持人力成本、店面解散等為由， 將陳某退回某人力資源公司；同日，某人力資源公司以相同 理由解除與陳某的勞動關系。陳某認為某文化公司及某人力 資源公司的行為涉及違法退回及違法解除，訴至法院，要求 二公司支付違法解除勞動合同賠償金。

裁判結果：

人民法院經審理后認為，某文化公司主張因其經營困 難，將陳某退回至派遣單位，但未就主張舉證，且該退回理 由亦不符合《中華人民共和國勞動合同法》《勞務派遣暫行 規定》中關于用工單位退回被派遣勞動者的法定情形，故某 文化公司的行為構成違法退回。某人力資源公司接到退回通 知后，未核實退回原因，亦未給陳某重新安排工作或支付相 應生活保障，而是徑行與陳某解除勞動關系，其行為構成違 法解除。最終，法院判令二公司連帶支付陳某違法解除勞動 關系賠償金四千余元。

典型意義：

勞務派遣因其具有低成本、低風險、用工靈活等優勢， 被眾多企業廣泛運用?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第六 十五條及人力資源社會保障部頒布的《勞務派遣暫行規定》 第十二條均明確了用工單位退回被派遣勞動者的法定情形， 用工單位違反法律規定退回勞動者的，應當承擔違法退回的 法律責任。而派遣單位作為用人單位，負有維護、保障勞動 者權益的法定義務；如勞動者被用工單位退回，派遣單位應 當核實退回原因，重新為勞動者安排工作崗位，并給予“待 崗期”勞動者必要生活保障，避免出現“派而不管”的一次 性派遣。本案中，用工單位以經營困難為由退回勞動者，并 不符合《中華人民共和國勞動合同法》第六十五條規定可以 退回的法定情形；派遣單位在此情況下不加核實而直接與勞 動者解除勞動關系屬于違法解除，人民法院判令其與用工單 位共同承擔賠償責任，有利于提升勞務派遣行業整體規范化 水平，引導派遣單位與用工單位善意、合法履行勞務派遣合 同，保障勞動者持續穩定就業，維護區域勞動關系和諧穩定。

03

員工關系層層轉，案涉企業應舉證

基本案情：

2021 年 6 月 1 日至 2021 年 11 月 3 日期間，孫某入職某 網絡科技公司，擔任“專送騎手”，從事外送業務，日常工 作接受該公司“某站點”的管理；根據薪資方案，孫某的工 資根據送單量階梯式核算。2021 年 10 月孫某送單 1070 單、 11 月送單 100 單，某網絡科技公司未支付 2021 年 10 月、11 月工資。孫某訴至法院，要求該網絡科技公司支付相應的勞 動報酬。某網絡科技公司抗辯稱其承包某外賣平臺的配送業 務后，又將該業務分包給多個下游合作商，除按合同收取服 務費外，不對配送員進行任何管理；包括孫某在內，所有外 賣騎手的招聘、工資等均由下游合作商負責，亦不清楚孫某 隸屬于哪家合作商。審理中，孫某提交銀行賬戶明細、送單 軟件截圖等均顯示其接受“某站點”的工作安排，并在接單 平臺上體現有某網絡科技公司信息；某網絡科技公司未就其 抗辯意見提交證據。

裁判結果：

人民法院經審理認為，某網絡科技公司承接外賣平臺的 配送業務后，應由其員工自行承擔相關工作，現某網絡科技 公司主張將相關工作再次轉包，但未就主張提交證據；且從 勞動者舉證方面看，某網絡科技公司確對配送工作和配送人 員進行管理。在普通勞動者舉證能力較弱的情形下，某網絡科技公司應當對其抗辯意見承擔證明責任；該公司未能就此 舉證作出合理解釋，應當承擔舉證不能的不利法律后果。故， 法院最終判決某網絡科技公司支付孫某拖欠工資 7461.6 元。

典型意義：

在新就業形態用工過程中，部分企業從平臺承包配送等 業務后，實際負責配送站點的運營管理，但又通過“連環轉 包”或者同時期“多重轉包”的形式，試圖將“外賣騎手” “快遞小哥”等用工管理特征分散至其他企業，進而否認與 勞動者之間存在勞動關系，上述做法人為地造成了用工關系 的混亂，對勞動者及時、準確地維權造成障礙。本案在勞動 者就勞動關系主張提交初步證據的基礎上，將實際用工主體 的證明責任分配至企業一方，用工企業應當對其主張的法律 關系性質以及勞動者的工作管理安排等承擔舉證責任；同時 明確僅有“外包合同”并不能成為企業規避用工責任的“防 火墻”，以有效維護新就業形態用工秩序，引導新就業形態 健康有序發展。

04

變更公司簽合同，續簽符合“無固定”

基本案情：

某軟件公司北京分公司系某軟件公司關聯公司，田某與 某軟件公司簽訂期限為 2016 年 4 月 18 日至 2018 年 4 月 17 日的勞動合同，擔任 Java 開發主管。2018 年 4 月 18 日，田 某被安排至某軟件公司北京分公司工作，并簽訂勞動合同， 期限為 2018 年 4 月 18 日至 2020 年 4 月 17 日，擔任副總監。2020 年 4 月 14 日，某軟件公司北京分公司向田某發送《終 止勞動合同通知書》，決定于 2020 年 4 月 17 日勞動合同到 期終止并不再續簽。田某不同意，認為其已經與用人單位連 續簽訂二次固定期限勞動合同，符合簽訂無固定期限勞動合 同的條件，某軟件公司與其北京分公司徑行終止勞動合同， 屬于違法終止勞動合同。田某訴至法院，要求某軟件公司與 其北京分公司支付違法終止勞動合同賠償金。

裁判結果：

人民法院經審理后認為，根據《中華人民共和國勞動合 同法》第十四條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂 立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者 同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞 動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續 訂立二次勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十 條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。本案中，某軟件公司和某軟件公司北京分公司雖然分別與田某簽訂 勞動合同建立勞動關系，但某軟件公司與其北京分公司存有 關聯關系，在田某任職期間，非因其個人原因，與新單位簽 訂勞動合同，田某符合與用人單位連續訂立兩次固定期限勞 動合同情形，用人單位應當與田某訂立無固定期限勞動合 同。某軟件公司北京分公司于 2020 年 4 月 14 日與田某終止 勞動合同，缺乏法律依據，屬于違法終止勞動合同，應當支 付田某違法終止勞動合同的賠償金。

典型意義：

用人單位通過設立關聯企業，與勞動者簽訂勞動合同時 交替變換合同主體的行為，存在規避勞動合同法第十四條的 情形，工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數仍應連續計 算。當然，若原用人單位已經依法與勞動者解除或終止勞動 關系，新用人單位再重新與勞動者依法建立勞動關系，不屬 于上述情形。在勞動關系中，用人單位因客觀掌握生產資料、 信息等，較勞動者更具有優勢地位，勞動合同法在保障用人 單位自主用工權的同時，更體現出側重保護勞動者的合法權 益，構建和發展和諧穩定勞動關系的立法宗旨。實踐中，用 人單位往往陷入與勞動者簽訂無固定期限勞動合同將會限 制其用工自主權的錯誤認識，為避免簽訂無固定期限勞動合 同，采取換簽合同主體的方式與勞動者簽訂勞動合同。但雙 方即使簽訂無固定期限勞動合同，法律規定的條件出現時，用人單位和勞動者均可以行使解除權，所以簽訂無固定期限 勞動合同對于雙方來說可以實現雙贏。本案在查明兩個用人 單位系關聯公司，與勞動者簽訂兩次固定期限勞動合同的情 形下，糾正用人單位規避簽訂無固定期限勞動合同的行為， 有利于明晰用工規范，推動建立和諧健康的勞動關系。

05

農民工工資有拖欠，總包單位先清償

基本案情：

某建工集團公司系案涉工程的施工總承包單位，2020 年 11 月，某建工集團公司與某勞務公司簽訂勞務分包合同，約 定將腳手架搭建等部分勞務作業分包給某勞務公司。2021 年 1 月，某勞務公司與某工程公司簽訂架業班組承包合同，約 定將項目腳手架部分轉包給某工程公司。葉某與某勞務公司 簽訂書面勞動合同，在案涉項目上擔任架子工。2022 年 12 月和 2023 年 2 月，某勞務公司與某工程公司、某建工集團 公司分別完成工程量結算。葉某訴至法院，主張工作期間僅 支付部分工資，尚有 85 000 元工資未予支付，要求某建工 集團公司支付欠付工資。

裁判結果：

人民法院經審理后認為，某建工集團有限公司系直接承包建設單位發包工程的專業企業，屬于《保障農民工工資支 付條例》中規定的“施工總承包單位”；某建工集團公司將部分工程勞務分包給某勞務公司，某勞務公司具備相應資質，屬于《保障農民工工資支付條例》中規定的“分包單位”；某勞務公司再將項目轉包給某工程公司，某工程公司屬于 《保障農民工工資支付條例》中規定的“轉包單位”。根據 已查明的事實，葉某實際系某工程公司招用的農民工，但與 某勞務公司簽訂有勞動合同。葉某主張的工資系農民工提供勞動后應當獲得的勞動報酬，數額明確，屬于《保障農民工 工資支付條例》調整的范圍。根據《保障農民工工資支付條 例》第三十條規定，分包單位拖欠農民工工資的，由施工總 承包單位先行清償，再依法進行追償。故，法院判決某建工 集團公司支付葉某工資 85000 元。

典型意義：

建設工程領域普遍存在因層層轉包導致拖欠農民工工 資的現象，為了保障農民工工資按時足額支付，《保障農民 工工資支付條例》規定，工程建設領域推行分包單位農民工 工資委托施工總承包單位代發制度。將工程款中的人工費用 進行剝離，通過農民工工資專用賬戶直接代發工資，可以在 保證資金來源的同時有效避免工程款挪用、包工頭跑路等情 況的發生；同時及時足額發放工資，更能促進工人高質高量 完成任務。本案在查明案件事實的基礎上，準確認定某建工 集團有限公司作為施工總承包單位，具有支付農民工工資的 義務，極大的保障了農民工合法權益。同時，本案判決也明 確了建筑施工總承包單位應當積極履行有關農民工工資發 放的監督職責。

06

企業內部無約定，根據過錯共擔責

基本案情：

某人力資源公司與某商業公司連續簽訂多份《勞務派遣 協議》，約定某商業公司負擔派遣員工的工資及社會保險費 用，并向某人力資源公司支付相應服務費。某人力資源公司將員工王某派遣至某商業公司工作。王某工作期間，某人力資源公司未為王某繳納住房公積金，王某向北京住房公積金 管理中心投訴后，某人力資源公司按照限期繳存通知書要 求，為王某繳納了住房公積金 5370 元。某人力資源公司認 為上述費用應由某商業公司承擔，遂訴至法院，要求某商業公司支付派遣員工住房公積金費用。

裁判結果：

人民法院經審理后認為，雖然派遣員工的勞務實際由用 工單位受領，用工單位承擔員工勞動報酬及社會保險費用， 但本案中無法直接認定某商業公司必然應在勞務派遣關系 中負擔派遣員工住房公積金費用。派遣單位作為專業機構， 理應就內部事項與用工單位進行全面、細致、專業且負責任 的約定，同時亦應就未與用工單位達成一致意見的事項承擔 一定經營風險。故法院認定某人力資源公司與某商業公司對 于王某未繳納住房公積金均有過錯，應當共同分擔相應費 用，并判令某商業公司支付某人力資源公司 2865 元。

典型意義：

本案雖為合同糾紛，但爭議焦點在于派遣單位與用工單 位未就特定事項達成明確約定時，派遣單位與用工單位的責 任如何認定。一方面派遣單位與用工單位費用分擔應依據 《中華人民共和國民法典》之規定予以處理，另一方面，因 二公司行為客觀上造成了勞動者合法權益受損，故亦應結合 雙方過錯程度確定各方責任。本案中，未為符合條件的員工 繳納住房公積金，某人力資源公司與某商業公司均系明知， 并在主觀上予以漠視或放任，雙方均存在過錯，應當共同承 擔相應不利法律后果。本案明確了派遣單位作為用人單位， 應為勞動者權益保障負責，且作為專營勞務派遣或人事代理 服務的職業機構應就相關事項與用工單位進行全面、細致、 專業且負責任的約定；而用工單位在定期與派遣單位溝通派 遣員工使用情況、核對派遣員工工資待遇過程中，亦應就勞 動者合法權益予以必要的關注。本案有利于規范勞務派遣行 為，推進勞務派遣市場健康發展，引導企業維護被派遣勞動 者的合法權益。

07

平臺用工存風險，優化機制解糾紛

基本案情：

2024年2月，共有11名勞動者起訴位于朝陽區的某網約車平臺運營方，即某科技公司。勞動者主張自2020年入職某科技公司，通過該公司管理的 APP 接單，從事司機工作， 并通過簽署“駕駛員服務標準細則”等，加入“排班調度微 信群”等方式接受某科技公司的統一管理，后某科技公司無故關閉其接單賬號，拒絕勞動者繼續工作，實質上屬于違法解除勞動合同，因此均要求該公司支付拖欠工資、違法解除勞動關系賠償金等。

裁判結果：

該批案件屬于較為典型的新就業形態勞動者維權案件， 涉及多個企業間用工管理關系的認定。為了更好平衡保護新就業形態勞動者與新業態經濟發展，并為當事人提供優質便捷、低成本的多元解紛方式，朝陽法院選派審判經驗豐富的資深法官與調解能力突出的青年法官組成合議庭，發揮各自優勢，相互配合。一方面，迅速組織庭審工作，引導當事人充分表達意見、提交證據，梳理案件爭議焦點和疑難問題。另一方面，通過寓調于審、以審促調的方式，開展全流程調 解。結合近期人力資源社會保障部公布針對新就業形態勞動 者保護的“兩指引一指南”精神，在評估案件特點并詢問當 事人意見的基礎上，開展在線調解，最終全部11起案件達成調解，共計為勞動者挽回損失26萬余元，同時為企業避免1000余件潛在訴訟。

典型意義：

朝陽法院積極貫徹落實黨的二十大報告關于“完善勞動關系協商協調機制，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”部署要求，踐行“如我在訴”司法理念，通過調解方式妥善化解該批案件，實現新就業形態從業者權益和平臺經濟發展“雙保護”。同時，就案件審理中暴露出的企業用工管理問題發送司法建議，建議企業應進一步圍繞強化社會責任承擔、提升管理精細化水平、加強對勞動者的人文關懷等方面完善機制，從源頭避免糾紛產生，營造規范健康的發展氛圍。