標準工時制下在家“碎片式”辦公，是否需要支付加班工資？

案情提要

李某于2019年11月30日至2021年4月16日任職某科技公司，執行標準工時制。工作內容為撰寫財經類快訊及從事軟件后臺維護工作，月基本工資為8000元。根據科技公司要求，李某任職期間需要利用休息日和法定節假日在家完成信息撰寫和后臺推送工作，公司根據公司報銷制度，以周末每天50元、節假日每天100元的標準支付李某補貼。

2021年4月，李某辭職。離職后，他申請仲裁，主張自己在職期間休息日和法定節假日的工作都屬于加班，公司應當以其月基本工資作為計算基數支付加班工資差額。公司則主張李某所述的加班不在辦公場所，信息撰寫和后臺推送工作所需時間并不多，且已支付相應補貼，因此不同意支付加班工資。

在仲裁委處理中，依據查明的加班事實，對休息日、法定休假日的工作時長，雙方均認可每日工作量處理時間為1小時左右。

仲裁結果

仲裁委裁決科技公司以月工資8000元為計算基數，按休息日和法定節假日期間每日1小時為加班時長，支付李某加班工資差額。

案件分析

本案的爭議焦點是，科技公司是否需要支付加班工資？ 加班時間如何認定？

本案中，李某為標準工時制員工，根據科技公司的要求利用在家休息時間完成一定的工作內容。從形式上看，符合“用人單位安排加班”的相關規定；從時間上看，符合“法定標準工作時間以外工作”的相關規定。因此，李某在休息日和法定休假日的工作情形屬于加班。由于科技公司沒有安排李某在休息日加班的補休，應當支付李某休息日、法定休假日加班工資。因勞動者在家辦公期間不需要遵守考勤制度，所耗時間無法確切衡量，因此，需結合雙方認可的休息日、法定休假日工作量，酌情認定加班時間，在此基礎上計算應得加班工資與已支付加班補貼之間的差額。

隨著智能手機、即時通訊與辦公軟件的發展應用，溝通、交流的效率日益提高，但也導致在勞動關系領域中勞動者的私人空間和工作空間混同，傳統意義上的工作時間、工作地點概念正不斷模糊。用人單位要求勞動者在正常工作時間之外隨時候命并完成一些臨時性的工作變得越發常見。從實踐情況看，如果“碎片式”加班是偶爾為之，則對于勞動報酬問題，用人單位可以通過與勞動者協商的方式予以解決；如果“碎片式”加班成為常態，用人單位需要積極采取措施充分保障勞動者的合法權益，在勞動者合法權益和企業利益之間實現平衡。