工傷員工在停工留薪期內離職，公司還要支付停工留薪期工資嗎？

員工發生工傷事故或患職業病，依法應當享有停工留薪期，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由企業按月支付。

停工留薪期作為工傷職工治療和康復的必要階段，應屬于法律保護的范疇，企業不得無過失辭退。但如果員工存在嚴重違紀、被依法追究刑事責任等情形，企業可以解除勞動合同，員工也可以提出解除合同。

停工留薪期內解除勞動關系，企業是否應繼續支付停工留薪期工資？此問題在實踐中存在爭議。

一種觀點認為，停工留薪期工資屬于《工傷保險條例》明文規定的工傷保險待遇，以發生工傷事故為前提，與勞動關系存續與否無關。即使停工留薪期內解除勞動關系，用人單位支付工傷保險待遇義務也不隨之消滅，用人單位應當繼續支付停工留薪期工資。

另一種觀點認為，用人單位與勞動者之間的勞動關系在停工留薪期內解除的，用人單位不再有繼續支付停工留薪期工資的法定義務，故用人單位無需再支付停工留薪期工資。

【案例解析】

案例一：仍應支付停工留薪期工資

李某于2022年2月入職某公司工作， 2023年4月3日李某因工受傷，后于2023年5月15日主動提出離職。

經生效判決認定雙方自2022年2月至2023年5月15日期間存在勞動關系。經勞動保障部門認定李某為工傷，被鑒定為勞動功能障礙等級九級

2023年11月，李某申請勞動仲裁，要求公司支付停工留薪期工資等工傷保險待遇。勞動仲裁院支持了李某的仲裁請求。公司認為李某于停工留薪期離職，其不應向李某支付停工留薪期工資，遂提起訴訟。
裁判結果
法院經審理認為，根據《工傷保險條例》第三十三條規定，“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”

法律規定用人單位支付停工留薪期工資是為了在工傷職工因工傷導致無法提供勞動的情況下給予其基本的生活保障，即使其在停工留薪期內離職，在計算停工留薪期待遇時也要按全部停工留薪期間給予相應的待遇，不得以勞動者在停工留薪期內離職為由視為其放棄剩余可享受期間的待遇

考慮李某的傷情，參照《山東省工傷職工停工留薪期分類目錄》的規定，法院酌情認定其停工留薪期為6個月，故公司應當向李某支付6個月停工留薪期工資22750.02元。一審判決后，公司不服判決提起上訴，二審駁回上訴，維持原判。
法官說法

停工留薪期是指從業人員因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷治療的期限。按照《工傷保險條例》相關規定，停工留薪期間原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期工資是《工傷保險條例》明文規定的工傷保險待遇，以發生工傷事故為前提，與勞動關系存續是否無關。

即使勞動者在停工留薪期內與用人單位解除了勞動關系，用人單位向勞動者支付工傷保險待遇的義務也并不因勞動關系的解除而消滅，勞動者仍然享有向用人單位主張停工留薪期工資的權利。

案例二：無需支付停工留薪期工資

陳某2018年1月入職江蘇某公司，2022年1月23日陳某上班途中發生交通事故受傷。當日陳某至醫院住院治療，入院診斷：1.左踝關節骨折。2.甲狀腺功能亢進癥。

陳某2022年1月26日出院，出院醫囑：1.注意休息，全休壹月，加強營養；2、三月內嚴禁患肢下地負重……。

2022年2月14日起醫院開具十余張《診斷證明書》，最后一次系2022年7月12日出具了“休半月”的診斷證明書。

2022年4月25日，公司向陳某發送《人事通知》，以陳某嚴重違反規章制度，即日起雙方雇傭關系就此解除。

2022年7月公司為陳某申請了工傷認定，人社局作出《認定工傷決定書》：認定陳某的情形屬于工傷認定范圍，現予以認定工傷。2023年1月12日，勞動能力鑒定委員會依法鑒定陳某致殘程度為拾級

2023年3月31日，陳某提起勞動仲裁，要求公司支付停工留薪期工資110739.06元

法院認為，關于勞動合同的解除。公司以陳某嚴重違紀為由解除勞動合同，違紀行為系將剪角換成正品進行售賣，此行為符合《員工手冊》的相關規定，系嚴重違紀，公司可以據此解除勞動合同。

關于停工留薪期工資。停工留薪期工資系特殊情況下用人單位向勞動者支付的工資，應以勞動關系存續為前提

本案中，因陳某在職期間存在嚴重違反公司規章制度情形，公司據此于2022年4月25日向陳某發送解除勞動合同的《人事通知》，陳某收到該解除通知，即公司自2022年4月底起不再負有支付陳某勞動報酬的義務，

陳某主張停工留薪期工資應計算至2022年7月27日，缺乏依據，本院不予支持。

綜上所述，陳某的訴訟請求不能成立，應予駁回。

【中企寄語】

勞動爭議案件不同地區甚至同一地區仲裁和法院都存在同案不同判的情形，用人單位和勞動者認知差異也是產生糾紛的情形之一，因此企業應當盡可能規范用工流程，法律未明確規定的情形需要進行書面約定，避免因認知誤區產生糾紛。