最高法解析：勞動關系與民事雇傭用工的區別

來源：最高人民法院民事審判第一庭編著《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》人民法院出版社2021年7月出版

勞動關系中的用工，區別于普通民事雇傭中的用工，區別的關鍵在于其具有從屬性，從屬性至少可以從兩個層面來理解∶

第一個層面，用工的人格從屬性。其側重點在于：勞動者受用人單位控制程度較高，其從事何種勞動、運用何種手段勞動、工作內容、工作時間和地點等事項，均受到用人單位較高程度的控制，能自主決定的程度比較低。比如，實踐中存在的自帶車輛的司機與物流公司、運輸公司之間到底是勞動關系還是承攬之類的關系? 判斷這個問題，就可以看用工有沒有人格從屬性。如果司機每天接受單位的業務安排，在單位的指揮下開展業務，營運所得歸單位，司機只是按照出車次數或者里程獲得勞動報酬，那么雙方之間就是勞動關系。如果司機并不接受公司的管理，而是有業務的時候就接受單位的安排，單位沒有業務的時候可以自由安排自己的時間，還可以承接其他單位的業務，此時雙方之間就可能是承攬關系。

第二個層面，用工的組織從屬性。勞動者的勞動被納入用人單位的生產經營系統，成為其中的一個組成部分，勞動者成為用人單位的勞動組織成員，在勞動中承擔作為勞動組織成員所應負的遵守規章制度、保守商業秘密等義務。組織從屬性可以彌補人格從屬性的不足，將一些工作自主性較高、不宜納入人格從屬性范圍的人員吸納進來。比如律師對于律師事務所、會計師對于會計師事務所、企業內部承包者對于企業。

解讀

勞動關系中的用工與普通民事雇傭（如承攬、委托等）的核心區別在于從屬性，主要體現在人格從屬性與組織從屬性兩個層面。以下是對兩者的詳細分析及實際應用的總結：

01

人格從屬性

定義：勞動者在勞動過程中受用人單位的高度控制，包括工作內容、時間、地點、方式等，自主決策權較低。

關鍵判斷因素：

工作指令：是否需服從單位的日常管理（如考勤、任務分配）。

自主性：能否自由決定工作方式或拒絕任務。

風險承擔：經營風險由單位承擔（如車輛維護、事故責任）。

報酬性質：按勞動量（時間、任務）獲得固定報酬，而非經營收益分成。

案例應用：

司機與物流公司：

勞動關系：司機每日接受調度，車輛由公司提供，收入歸公司，司機按出車次數獲酬，無其他業務自由。

承攬關系：司機自主接單，可同時服務多個平臺，自擔車輛費用和風險，按單結算報酬。

外賣騎手：

全職騎手（受平臺嚴格管理、排班）→ 勞動關系。

眾包騎手（自主接單、無考勤）→ 民事雇傭。

02

組織從屬性

定義：勞動者的勞動被納入用人單位的生產經營系統，成為組織成員，需遵守規章制度并履行成員義務（如保密、合規）。

適用場景：

即使人格從屬性較弱，但若勞動者在組織內承擔角色（如律師在律所、會計師在事務所），仍可能被認定為勞動關系。

判斷重點：

組織歸屬：是否以單位名義開展工作，使用單位資源。

制度約束：需遵守單位紀律（如培訓、著裝、流程）。

長期性：是否作為組織的一部分持續提供服務。

案例應用：

律師與律所：

受雇律師需遵守律所管理、參與集體培訓→ 勞動關系。

合伙人律師享有決策權、利潤分配→ 非勞動關系。

企業內部承包：

員工承包項目但受企業制度約束→ 勞動關系。

外部承包方獨立運營→ 民事關系。

03

補充考量因素

經濟從屬性：勞動者是否依賴單位為主要收入來源。

合同形式：是否存在書面勞動合同，是否享有社保、福利。

行業特殊性：如演藝行業、網約車平臺可能存在靈活用工的特殊規定。

總結：從屬性的綜合判斷

勞動關系：人格從屬性（強控制）或組織從屬性（納入生產系統）至少滿足其一，通常需結合兩者。

民事雇傭：勞動者高度自主，無組織融入，風險自擔，報酬基于成果而非勞動過程。

示例分析：

網約車司機：若平臺強制接單率、設定服務標準并處罰，司機可能被認定為勞動關系；若司機完全自主接單，平臺僅提供信息中介服務，則為民事關系。

通過多維度分析從屬性，可更準確區分勞動關系與民事雇傭，避免單一標準的局限性。實際應用中需結合具體司法實踐和地區法規進行判斷。

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