取消員工考勤權限、踢出工作群，算不算開除？

在日常的用工管理中，很多企業管理者在面對問題員工時，為了省事或者避免正面沖突，常常會選擇一種“柔和”的處理方式：不動聲色地將員工移出工作群、關閉考勤權限、收回辦公電腦......天真地認為“你都沒法打卡上班了，就等于自動離職了”。

但是，這種“隱形開除”真的合法嗎？把員工踢出工作群，到底算不算公司單方面解雇？

答案并非絕對，但近幾年的司法實踐已給出明確導向。隨著國家對勞動者權益保護的不斷加強，從頂層政策設計到基層司法裁判，都在逐步向勞動者傾斜，企業的用工自主權被進一步規范，違法用工的裁判風險大幅提升。

曾經，部分企業通過此類隱性操作規避辭退責任，可能不會被認定為違法解除；但如今，裁判思路已發生明顯轉變，更注重審查企業行為的實際效果。

若企業的操作剝奪了員工正常履職的條件，即便沒有書面辭退通知，也可能被認定為違法解除，需支付高額賠償金。

下面我們通過兩個典型案例，看看裁判尺度如何演變，企業用工需要警惕哪些風險，如何避免因不當操作陷入勞動糾紛。

【案例1】（2022）蘇02民終2850號

張某是無錫市某公司員工，2020年5月，張某在公司組織的體檢中被檢查出肺部有結節，然后到醫院進行復查，在醫生的建議下住院手術，從5月22日開始休病假。

2020年9月，張某病假結束回到公司上班，2021年1月初，公司獲知張某患有癌癥，于是要求張某提供痊愈證明，否則將安排其病休。

2021年1月15日，公司以張某未提供醫院痊愈證明，口頭要求張某休病假，后暫停張某考勤權限、將張某移出微信工作群、將張某辦公室加裝門鎖、禁止張某進入公司大門。

張某向公司郵寄通知函，要求公司立即安排正常上班，如三日內不安排正常上班，視同違約辭退，公司收到郵件后未安排張某返崗工作。

張某遂申請仲裁，要求公司支付病假工資差額、滿勤工資及加班工資差額、未休年休假工資、加班工資、違法解除賠償金、醫療費和殘疾賠償金、出具解除勞動合同證明并辦理退工手續、精神損害賠償金。

仲裁委審理后作出仲裁裁決書，裁決公司支付張某未休年休假工資差額929元；對張某的其他仲裁請求不予支持。張某不服，遂訴至法院，訴請如前。

法院審理

無錫市中級人民法院：本院認為公司不構成違法解除，但是雙方勞動關系的解除符合法律規定支付經濟補償金的情形，故公司應當向張某支付經濟補償金。理由如下：

1.根據《勞動法》第三十二條規定用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

本案中，張某以公司“三日內不安排工作視同違約辭退”為由，向公司郵寄了書面通知函，結合該通知的內容，本院認為張某行使了單方解除權，該解除權的行使無須征得公司的同意，故雙方勞動關系于2021年2月8日解除。

2.勞動者被迫解除勞動合同的，符合《勞動合同法》第三十八條規定的情形，用人單位應當支付經濟補償金。

本院認為，用人單位和勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。勞動者本人應當實際從事勞動合同約定的工作,而用人單位應當安排勞動者工作崗位、工作場所。提供工作崗位、工作場所均屬于用人單位應當提供的勞動條件。

本案中，2021年1月15日公司禁止張某進入廠區提供勞動，強行指令張某待崗休病假，該行為無法律依據亦無正當理由，且該行為違反了公司應當按勞動合同提供勞動條件的義務，侵犯了張某的勞動權利，該指令行為不具有正當性。

勞動者對此溝通、協商無果，即通過協商等行為無法阻止用人單位的違法行為，被迫解除勞動合同，符合《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定的情形，故公司應當向勞動者支付經濟補償金84571.76元。

【案例2】（2026）京03民終149號

劉某是北京某公司員工，從事司機崗位，執行標準工時工作制，但平時加班較多，每天加班1.5小時以上。

2025年1月10日，劉某當日因為家里有事情，告知主管梁某想正常下班，主管也同意其按時下班，在下班前10分鐘公司臨時安排劉某去大興拉貨，劉某與主管溝通未果，后與人事鄭某溝通。

鄭某的意思是大環境也不好聊聊后續解除的事情，公司的方案是補貼半個月工資，劉某不同意，鄭某說隨便然后就走了，劉某剛出公司鄭某就把劉某企業微信打卡記錄都刪除了，微信群也把劉某踢出群了，之后劉某沒有再去公司，公司也就沒有再找劉某。

劉某認為公司違法解除勞動合同，申請勞動仲裁要求公司支付賠償金。

公司認為因劉某對公司安排的工作不滿意，多次請假，人事與劉某聊了一下，如果不滿意可以給補償，雙方溝通未果，然后劉某就沒有再來上班。

司機群不是工作群，安排工作都是線下的，讓司機簽單就走了，因為劉某曠工不來了，就把劉某踢出了企業微信。不在工作群中不是不上班的理由，也不能證明公司是違法解除。

【法院審理】

法院認為， 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。

本案中，劉某提交的證據顯示就解除事宜與公司協商未果后當日被移出微信群，公司對于刪除劉某企業微信情況亦未提交證據予以證實，之后雙方未再履行勞動合同的權利義務，公司作為用人單位，未能就雙方具體解除理由進行舉證，應當承擔舉證不能的法律后果，故某公司應當支付劉某違法解除勞動關系賠償金。

用工無小事，合規是底線。近年來，勞動政策不斷完善，勞動者維權意識持續提升，司法裁判對勞動者權益的保護力度愈發加大，企業的用工合規要求也隨之提高。

取消考勤權限、踢出工作群等“隱性辭退”手段，早已無法規避法律責任，反而可能讓企業面臨違法解除的賠償金、聲譽受損等多重風險。

企業唯有重視用工合規，提前做好風險防控，規范辭退、調崗等用工操作，才能避免勞動糾紛困擾，保障企業穩健發展，實現企業與員工的共贏。