最近，歷時3年長跑的金融行業薪酬制度改革終于落下了帷幕，那些在過去3年里沒有直接受到薪酬改革沖擊的金融從業者們自此都將掀開新的一頁。

這次金融行業的薪酬制度改革的主要內容可以概括為三點：

一是“限制過高薪酬”，過去那種動輒年薪幾百萬的情況將不復存在，高管與普通員工的薪酬差距將進一步縮小；

二是“強化延期支付和回扣追索機制”，不會將所有的薪酬都在當期兌現，即便兌現了的事后也有可能被追回；

三是“杜絕薪酬倒掛”，下級薪酬高于上級的情況將不會再有，績效考核結果的運用程度被降低。

歷史上，相關部門曾制定過《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》、《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》等文件，其中很多規定即便放在今天來看，也對金融從業者頗有參考意義：

“中央管理企業主要負責人基本年薪根據上年度中央企業在崗職工平均工資的2倍確定”，“副職負責人的基本年薪……按本企業主要負責人基本年薪的0.6至0.9倍確定”；

“中央管理企業負責人年度考核評價系數最高不超過2”，“績效年薪調節系數……最高不超過1.5”，“任期激勵收入……在不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%以內確定”；

“績效年薪按考核年度一次性兌現，任期激勵收入可實行延期支付辦法”，“績效薪金的60%在年度考核結束后當期兌現，其余40%延期兌現”；

“對任期內出現重大失誤、給企業造成重大損失的……追索扣回部分或全部已發績效年薪和任期激勵收入”，“追索扣回辦法適用于已離職或退休的中央管理企業負責人”。

只不過，由于一直以來金融機構與產業類央國企都是由不同的部門來主管，所以這些針對央國企的薪酬管理制度長期以來都沒有被金融行業所采用；

相反，過去多年來金融行業一直都是以“市場化”、“國際化”自居，事實上走出了一條不同于國內其他行業的獨特薪酬制度演進之路，這也是過去金融行業自帶高薪光環、金融二字本身就似乎在與財富劃等號的內在原因，金融行業從業者是過去二十多年里吃到市場經濟、對外開放、經濟高速增長紅利最多的群體之一。

在這次金融行業薪酬制度改革的三點主要內容中，第一點“限制過高薪酬”的背景是國家對金融行業的重新定位，是國家對金融機構和金融從業者職責使命的重構，同時也是回應了一些社會關切和輿論聲音，而更深層的背景則是國家戰略導向出現了變化，因此財富資源供給的優先級次序勢必就要重新劃定，對此野望谷在此前文章中已有過相當多分析，這里就不再贅述了。

第二點“強化延期支付和回扣追索機制”針對的是過去金融行業存在的一味強調及時兌現的短期激勵、基于業績的正向激勵，而幾乎罔顧延遲兌現的長期激勵、基于風險的負向激勵，這種做法的確容易滋生金融從業者的短視行為，讓大家對潛在的風險視而不見、置若罔聞，這跟金融行業的長期、穩健、審慎的經營導向相悖，也不是國際通行慣例，因而對其進行撥亂反正的改革也無可厚非。

相比起前兩點，野望谷最想談的其實是第三點——“杜絕薪酬倒掛”。

眾所周知，一家單位或企業在劃定不同員工的薪酬差距、調整員工的薪資水平時，考量因素通常包括六個維度：

一是職級，職級越高薪酬就越高，職位越緊要薪酬就越高，權力責任越大薪酬就越高；

二是資歷，工齡越長薪酬就越高，司齡越長薪酬就越高，越早晉升薪酬就越高，越是創始人薪酬就越高；

三是勞動，工時越長薪酬就越高，休假越少薪酬就越高，任務越重薪酬就越高，如果頻繁請假、曠工、缺勤則還會倒扣薪資；

四是專業，崗位需要的學歷專業準入門檻越高薪酬就越高，崗位需要的專業技能越強薪酬就越高，被招募者的社會知名度越高薪酬就越高；

五是業績，業績越好薪酬就越高，貢獻越大薪酬就越高，績效考核越優薪酬就越高（相反，如果業績出現了重大損失或風險，那么也要相應倒扣，這屬于負向激勵）；

六是排他，如果所在行業屬于市場充分競爭、或者被外界多方刺探覬覦，員工的崗位流動性太大、面臨的外部誘惑太多，公司在市場上招聘時又不處于大甲方地位時，那么公司就需要通過提高員工薪酬（或者定向提高部分員工薪酬），來增加對應聘者的吸引力、防止員工流失、保證在崗員工的忠誠。

在上述六個維度中，前兩個維度（職級、資歷）屬于非市場化維度，中間兩個維度（勞動、專業）屬于半市場化維度，后兩個維度（業績、排他）屬于市場化維度。

薪酬不僅是屬于員工的收入，更是屬于公司的成本。薪酬作為鏈接公司意志與員工關切的最直接橋梁，決定了薪酬就是那根傳導和推行公司戰略路線圖的最有效指揮棒。

發放多少薪酬、如何發放薪酬，反映出的這家公司在投入產出上的精打細算、在成本效益上的多方權衡、在戰略目標上的進退取舍、在發展步伐上的精確調控。從薪酬制度就可以窺測一家公司的狀況，探知一個行業的趨勢，洞悉一個時代的變遷：

在一家公司給員工制定的薪酬激勵體系中，越是市場化維度占比高，就越說明這個行業處于競爭激烈的局面、快速增長的階段，當前這家公司的戰略導向就越是大干快進、攻城略地、規模至上、一切圍繞著盈利轉；

相反，在一家公司給員工制定的薪酬激勵體系中，越是非市場化維度占比高，就越說明這個行業處于安穩淡定的局面、歲月靜好的階段，當前這家公司的戰略導向并非追求規模、盈利、效益與增長，而是更看重風險、合規、控制與安全。

金融行業過去之所以對年輕人吸引力強、之所以成為高薪的代名詞，一個很重要的原因就是在金融機構的薪酬體系框架中，市場化維度占比較高，非市場化維度占比相對有限；

更重要的是，逐步提升市場化維度在員工薪酬結構中的占比，這本身也是一種被社會主流所認可和接受的觀點，是一種在金融行業內通行和公認的做法；

而市場化維度占比逐步抬高造成的結果之一，就是有可能出現“薪酬倒掛”現象，也就是業績、排他這兩個市場化維度對一家公司薪酬體系的影響程度顯著超過了職級、資歷這兩個非市場化維度，職務晉升給員工薪資帶來的漲幅有可能趕不上業績出色給員工薪資帶來的漲幅。

尤記得多年前野望谷剛剛踏足金融行業時，人力資源部門在給大家做入職培訓、談到員工薪酬制度時，是從提出“時間就是金錢，效率就是生命”口號的招商局集團老董事長袁庚在深圳蛇口勇于打翻“鐵飯碗”、大膽沖破觀念束縛、用4分錢拉一車貨的計件工資制給員工發放獎金的故事開始談起的，以此來傳遞公司會以制度化方式來保障對員工的充分業績激勵。

在那會兒，薪酬市場化的導向是毋庸置疑的，KPI考核是遠不如獎金提成來得更直接的，多勞多得、能者多得是一個再樸素不過的道理，單位聚餐酒過三巡后就連在場的大領導也會不由感慨道：“去年小王的年薪超過了我，你們都要向小王學習，我多么希望出現更多個年薪比我還要高的客戶經理哪……”。

（當然了，領導的話也得聽一半信一半。小王的年薪的確是超過了領導，領導也的確希望大家向小王學習，但人人都成為小王、人人年薪都高過領導卻是不可能的，原因有四：

其一，如果人人都像小王一樣年薪超過了領導，那就意味著這家公司里的薪酬倒掛成為了一種常態化現象，職級越高、薪酬反而越低，這顯然是不可能的；

第二，如果人人都像小王一樣業績優異，那么這個部門的整體業績表現必然卓越，那么作為這個部門首長的領導的年薪就肯定低不了；

第三，如果某個人最后成為了小王，那就意味著這個人的業務本領、市場資源、工作經驗都達到了比較高的水平，那么他晉升為領導的可能性就很高了；

其四，領導就是要扶持個別像小王這樣的人，讓少數人的年薪高過自己，同時讓多數人的年薪仍舊低于自己，這樣才既能保證自己的領導權威，又能給大家提供極富想象力同時又有高難度的激勵。）

但不管怎么說，從野望谷的真實感受來說，這種個別的“薪酬倒掛”現象在彼時的金融行業中還是起到了不小作用：

第一，它以鮮活生動的事例告訴人們，業績激勵不是一句空話，多勞多得、能者多得是真的可以實現的，只要你業績夠好、貢獻夠大、對公司足夠忠誠，那么公司就可以給予你財富自由的回報，所以年輕人就放心大膽地去干便好。

第二，它給年輕人提供了兩條職業發展路徑，一條路是“升官”，一條路是“發財”，“升官”可能還跟一個年輕人的職場混跡、領導賞識、出身背景甚至是私下勾兌相關，有太多不可控的幸運成份，有太多不便言明之事；

然而“發財”就不同了，只要你能搞定客戶、搞定項目、做成一筆筆大單、為公司完成創收任務，那么公司就一定會按比例獎賞你，實現路徑簡單明了。

第三，它成為了金融機構建立專業職級序列的基礎，隨著越來越多的員工走上了“發財”之路、而非“升官”之路后，職級低卻資歷高、業績好、專業強的員工日益變得比比皆是；

為了解決這種“倒掛”現象，就有越來越多的金融機構在“管理類職級序列”之外又平行搭建了一套“專業類職級序列”（類似于事業單位的“職稱”，或機關里的“非領導職務序列”），借此讓那些資歷高、業績好、專業強的員工在不擔任管理職務的情況下也能獲得較高的職級，從而在不會導致機構臃腫、職位超編的前提下解決員工“面子”與”里子”不一致的問題，徹底打消員工的后顧之憂。

第四，當市場化激勵成為了整個金融行業的主流后，金融從業者的身價也就隨之水漲船高，市場上可供挑選的職位機會俯拾皆是，辭職成為了金融行業里的常態，跳槽成為了金融行業員工升職加薪的捷徑，“此處不留爺，自有留爺處”就成為了越來越多有本事、有資源的金融從業者發自骨子里的自信。

可是在現下，隨著“薪酬倒掛”現象一步步在金融行業中消失不見，這就意味著業績、排他這兩個市場化維度對金融從業者薪酬的貢獻程度越來越小；

相應地，職級、資歷這兩個非市場化維度對金融從業者薪酬的貢獻程度就會越來越大，職務科層制與薪酬科層制將日益整齊劃一，職務高低與薪酬高低將高度正相關。

（注意，這里的“職級”應從狹義上理解，即側重指擔負領導職責的管理類職級，不包括專業類職級）

那么，這種轉變對于金融從業者來說意味著什么呢？結合對身邊朋友的觀察，野望谷歸納出以下幾點：

第一，金融行業薪酬制度改革的背后實質，是金融行業逐漸脫離“利潤導向”、“市場導向”，逐漸回歸“功能導向”、“政策導向”。

未來金融機構就將像央企國企們一樣，盡管在性質上還是一家企業、甚至是上市公司，但在經營思路上將越來越強調在國家戰略版圖中發揮了怎樣的作用、有沒有完成好國家和上級交辦的任務、向上級的一根“觸角”或一個“部門”轉型，而不再是規模擴張了多少、利潤增長了多少、市場占有率提高了多少。

在這種情況下，有一些金融機構的內部氛圍可能就會變得“機關化”、“體制化”，過去那種強激勵、重業務、資源向基層下沉、政策向一線傾斜的做法肯定會有所改變。

因此，如果你的強項是在業務承攬、客戶資源、項目推動、專業技能上的話，如果你習慣并向往那種商海搏殺、強者稱霸式文化的話，那么你就要考慮是否還有留在這家金融機構的必要了。

第二，未來在金融行業中，“升官”與“發財”這兩種職業發展路徑將越來越合二為一，過去那種不靠“升官”也能“發財”、或者先“發財”后“升官”的現象將難以再現。

如果你想要留在金融機構內繼續發展，那么業務能力將只是一方面，職場混跡能力將成為一門不得不認真研習的必修課，多向體制內的老江湖看齊、討教經驗那是必不可少的。

當然了，這里的“升官”和“發財”都需要打個引號。“升官”打引號，是因為這里的“官”僅指狹義上的管理類領導職務，不包括廣義上的專業類非領導職務（職級）。“發財”打引號，是因為有“限制高薪”的存在，即便是職務獲得了晉升，但想獲得過去那種遠超社會平均水平的薪資報酬也將變得不可能。

第三，由于各家金融機構對業績增長、利潤增厚的追求發生了變化，因此員工的工作強度和工作節奏也會整體有所降低；

即便是工作強度或工作節奏沒有降低，那多半也是因為繁復的、不直接產生經濟效益的程序性勞動和機械化重復所導致的，而不是過去那種在業績沖動和考核壓力下的自發式、進取式忙碌，更何況未來這種程序性勞動和機械化重復還將有很大比例都被AI所取代。

因此，金融從業者的整體心理壓力勢必會得到放松，業余閑暇時間自然會變得更多，那么在吃喝娛樂休閑度假的同時，不妨拿出一些時間考慮下要不要搞個副業、琢磨個第二職業，或者至少可以運用自己的金融專業和資源優勢搞搞個人金融投資。

第四，由于薪酬制度改革是針對整個金融行業的，而不僅僅是哪一家、哪一類金融機構，所以過去那種動輒通過離職、跳槽來獲得快速升職加薪的路子就不要指望了。求穩才是首要的，既然“金飯碗”靠不住了，那么先保住“鐵飯碗”才是明智的選擇。

更何況，薪酬制度改革內容中有一條就是“延期支付”，一旦你選擇了主動離職，那么延期支付和長期激勵部分的薪酬怕是就不要再想了。

第五，金融從業者告別高薪時代，卻無法改變金融行業仍在經手大量項目和資金、金融機構仍是全社會“離錢最近”的單位這一事實。

所以當無法繼續通過正當渠道獲得高額回報后，勢必就會有一部分心思不純的金融從業者徒生歪念，市場上也會出現一些動機不良的金融掮客對其尋租圍獵，金融行業生態或將出現一些既是預料之外、也是預料之中的變化。

不過，在金融反腐的高壓態勢下，違法違規獲取利益的風險和代價都是極高的。對于手握資金和項目大權的一些金融單位管理者來說，這一點不能不提前做到心中有數。

第六，雖然薪酬制度改革是覆蓋整個金融行業的，但是有一類金融行業和金融市場尚不會受到影響，那就是外資金融機構和海外金融市場。

這里的外資金融機構和海外金融市場都要從絕對意義上理解：比如中資金融機構的香港分支機構與外資金融機構的香港分支機構自然是不同的，盡管它們的注冊地都在香港；離岸金融業務與海外金融業務也是不同的，盡管他們的服務對象都是非居民。

近年來，中國企業出海的浪潮一波高過一波，這個趨勢對于金融從業者來說同樣值得留意。能夠不依賴于金融機構的大平臺而干成金融，能夠把中國的金融產品復制到海外市場、去賺外國人的錢，那才能體現一個金融從業者的真本事。

第七，限制高薪也好、嚴禁倒掛也罷，終究還只是對金融機構的打工仔而言的。假如你能成為一個金融行業中的“老板”，那么自然就不會受到薪酬制度改革的影響。

幸運的是，現在成為金融行業中的“老板”并不需要獲得什么高難度的金融牌照，眼下流行的“一人公司”（OPC）模式在金融行業也是適用的。與其費盡心思去考察和比較一家機構的金融牌照，不如老老實實看看自己可以拿個什么金融執業牌照。

比如，假如你具備保險代理人資格、或者擁有代客投資理財能力，那么你就具備了成立個人工作室、打造“一人公司”的可能，自負一切風險、但也享受一切收益。野望谷身邊就有不少朋友借此獲得了比此前在知名投行里打工還要高的收入，整個人的氣質面貌都因此發生了翻天覆地的變化。

野望谷一直認為，不依靠組織力量、最大化個體能力，才是AI時代的主流趨勢之一，也是顛覆舊有生產關系模式的真正替代品。這個邏輯放在各行各業都是成立的，只是運用程度有所不同罷了，金融行業也不會例外。