江蘇
案件快遞
小林是芊語公司的一名員工，2023年12月，公司裁員，與小林協商，將在月末解除勞動合同，并簽署了相關協議。協議載明，小林在辦理完成工作交接后，公司于次月15日向其支付經濟補償金17萬余元；如小林在解除勞動合同日期前出現嚴重違紀行為，該協議自動作廢。協議簽訂后，公司安排小林帶薪休假，無需出勤。
出于后期再就業考慮，小林在簽訂協議的次日，假借回公司收拾東西為由，悄悄打開電腦，將公司的多份涉密文檔發送至自己的微信。
很快，公司便發現了小林拷貝涉密文件的行為，并找其談話，刪除了相關文件。次月，公司向小林郵寄了《解除勞動合同通知書》，以其嚴重違反公司規章制度為由解除勞動合同，并取消經濟補償金。
小林認為，他僅僅是將文件發送到本人微信，用于知識積累和研究沉淀，并沒有發給他人，且已在公司要求下刪除，并未對公司造成損失；公司應按此前簽署的協議，向其支付相應的經濟補償金。雙方因未協商一致，小林訴至法院。
法院經審理認為，小林與芊語公司簽訂的協議對雙方當事人均具有約束力，雙方應依約履行。該協議明確，雙方同意于2023年12月底解除勞動合同，并就該解除行為約定附條件，即“協議簽署后，如小林在解除勞動合同日期前出現嚴重違紀行為，以芊語公司出具的嚴重違紀行為處理結果為準，該協議自動作廢”。
關于小林“僅自用未外傳”的意見，離職前，無論行為目的如何，在未獲得公司允許的前提下，小林拷貝公司多份涉密文檔的行為本身已違反《員工手冊》及保密協議的規定，這不以是否實際泄密為前提。
小林違紀行為在先，離職協議自動作廢，芊語公司依據小林違紀行為解除勞動合同，具有事實依據，并無不妥。
綜上，法院認為，芊語公司解除行為不構成違法解除，小林與公司簽訂的離職協議不發生法律效力；小林要求芊語公司支付賠償金的請求無據可依，依法駁回其訴訟請求。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，小林明知公司規章制度，在已簽署解除協議的情況下，仍擅自拷貝、傳輸涉密文件，嚴重違反了基本的忠實義務與公司規章制度。其行為不僅違背職業道德，更直接觸發了協議中關于“嚴重違紀則協議作廢”的明確約定，被用人單位解除了勞動合同。因此小林不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條、第四十八條規定的用人單位應當支付經濟補償金、賠償金的情況，本可依法獲得的經濟補償等權益徹底喪失。
法官提醒
本案的警示意義是雙重的：
對勞動者而言，必須清醒認識到，遵守用人單位規章制度是貫穿職業生涯始終的法律“緊箍咒”，任何僥幸心理下的越界行為，都可能瞬間摧毀已獲得的協商成果，甚至引發更嚴重的法律責任。
對用人單位而言，本案也反映出在離職流程管理、信息系統權限即時管控等方面存在可加強的空間。完善技術防范措施與制度監督，在保障權益的同時，也是對企業自身核心競爭力的必要守護。唯有勞資雙方共同恪守誠信、依法行事，方能構建健康穩定的勞動關系。
法條鏈接
《中華人民共和國勞動法》
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
*文中均為化名
來源：梁溪法院
編輯：趙偉
審核：朱紅金
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