職工在哺乳期內(nèi)被公司調(diào)崗、解除勞動合同，公司行為是否合法？

3月30日，北京市第三中級人民法院發(fā)布“保護婦女合法權(quán)益 弘揚社會主義核心價值觀典型案例”，其中一起案例明確，根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。因此，法院判決公司違法解除勞動合同，并支付賠償金。

郭某系某公司員工，于2023年6月7日生育，2024年1月，某公司要求郭某調(diào)崗至外地子公司同一崗位或現(xiàn)公司其他崗位，郭某以新崗位工作內(nèi)容與專業(yè)不符且對其哺乳存在健康隱患、工作地點變更影響哺乳期（孩子未滿8個月）為由拒絕調(diào)崗，在雙方尚未協(xié)商一致的情況下，某公司以郭某“兩次曠工”為由解除勞動合同。郭某認為公司違法解除勞動關系，遂提起勞動仲裁及訴訟，要求支付違法解除勞動關系賠償金。

生效裁判認為，首先，若調(diào)至外地的同崗位，本質(zhì)上仍屬于工作地點的重大變更，需充分協(xié)商并考慮勞動者客觀情況，公司對郭某調(diào)崗及解除勞動關系時郭某尚處于哺乳期，其明確提出調(diào)崗至外地的選項則可能迫使其中斷母乳喂養(yǎng)，與其哺乳需求存在沖突，故郭某未予接受具備一定的合理性。

其次，若調(diào)至現(xiàn)公司的其他崗位，該其他崗位在工作內(nèi)容、專業(yè)方向及技能要求上確有差異，并且公司對郭某調(diào)崗及解除勞動關系時郭某尚處于哺乳期，郭某主張新崗位的工作環(huán)境可能存在輻射等職業(yè)危害，對哺乳期女職工及嬰兒健康構(gòu)成潛在風險的意見亦具有一定的合理性。在雙方尚未就調(diào)崗協(xié)商一致，郭某已就崗位適配性及健康風險提出異議的情況下，公司未針對郭某提出的無法勝任問題提供培訓或替代方案，而是直接以郭某兩次曠工為由解除勞動合同，確有不妥。某科技股份有限公司解除勞動合同依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除。故判決：認定某科技股份有限公司違法解除勞動合同，判令支付賠償金118378.32元。

法院對此表示：

• 《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

• 《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條第一款規(guī)定，用人單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限制女職工晉升、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務。辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。

• 《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或聘用合同。根據(jù)前述規(guī)定，哺乳期女職工依法享有特殊勞動保護的權(quán)利，該權(quán)利是婦女勞動權(quán)益的重要組成部分，受法律保護。

本案表明，生育不僅是家庭的事，也是社會責任，法律法規(guī)對孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的特殊保護，目的為平衡女性在職業(yè)發(fā)展和生育責任之間的關系，避免女性因生育而承受不合理的職業(yè)代價。尊重和保障孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的合法權(quán)益，是構(gòu)建和諧勞動關系的重要內(nèi)容，也是全社會應當共同維護的價值導向。用人單位依法享有用工自主權(quán)以保障其經(jīng)營管理，但該權(quán)利不是無條件得以行使的、單方的、絕對的權(quán)利，用人單位權(quán)利的行使應當以合法、合理、必要為邊界，需兼顧生產(chǎn)經(jīng)營需要與女職工特殊生理階段的合理訴求，不得濫用且不得與對哺乳期女職工的特殊保障義務相沖突。本案裁判堅持弘揚平等、法治的社會主義核心價值觀，既符合形式正義，亦兼顧實質(zhì)公平，為“冷法條”注入了“暖溫度”。

來源：全國婦聯(lián)女性之聲

編輯：呼和浩特市婦聯(lián)新媒體中心

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