本文來自微信公眾號(hào)：人效研究院，作者：WFM編輯部，原文標(biāo)題：《三點(diǎn)說清楚：為什么員工成了“AI超級(jí)個(gè)體”，組織卻沒有增效？》，頭圖來自：AI生成

AI技術(shù)的狂飆突進(jìn)，讓企業(yè)老板對它能帶來的改變，期待值不斷拔高。

為了接住AI時(shí)代的紅利，很多公司老板推動(dòng)管理層尤其是HR團(tuán)隊(duì)做了很多事情：采購最先進(jìn)的大模型、給員工報(bào)銷各種AI軟件費(fèi)用、舉辦AI培訓(xùn)、樹立“AI 提效標(biāo)桿”、比拼各團(tuán)隊(duì)“數(shù)字員工”占比等等。

一系列措施之下，企業(yè)內(nèi)部確實(shí)涌現(xiàn)了一小撮AI超級(jí)個(gè)體；但回過頭來算總賬，很多老板和管理者卻會(huì)發(fā)現(xiàn)：員工成了“AI超級(jí)個(gè)體”，但公司卻沒有變成“超級(jí)組織”。

從整體來看，整個(gè)組織的降本提效并不明顯、業(yè)務(wù)運(yùn)轉(zhuǎn)流程也并沒有變，最關(guān)心的財(cái)務(wù)結(jié)果更是沒感覺。

為什么部分員工單點(diǎn)的提效，無法匯聚成組織的提效和躍遷？

基于這個(gè)課題，蓋雅人效研究院組織了幾位企業(yè)HR一號(hào)位，一起探討這個(gè)問題。這篇文章會(huì)呈現(xiàn)他們的部分思考和觀點(diǎn)?！俺?jí)個(gè)體“與“超級(jí)組織“之間，到底還存在怎樣的斷層？

一、人性層面：“AI超級(jí)個(gè)體”很難被復(fù)制

只有“AI超級(jí)個(gè)體”的占比超過一定的臨界值，組織提效才有可能發(fā)生。

但真實(shí)情況是，企業(yè)中的超級(jí)個(gè)體通常只有一小撮人，并且很難被復(fù)制。

通常情況下，掌握很深的專業(yè)kownhow并愿意投入時(shí)間學(xué)習(xí)專研AI工具的資深、非管理崗員工，更容易成為“超級(jí)個(gè)體”。但他們沒有特別的頭銜、不太刷存在感、沒有專項(xiàng)的激勵(lì)，他們的AI能力也沒有被納入任何正式的績效或晉升評(píng)估體系。他們的存在，對于組織來說是不可見的。

另一方面，他們能夠感受到自己的專業(yè)kownhow結(jié)合AI所帶來的巨大提效和能力拓展，但并無立場、甚至也無意愿復(fù)制給身邊其他人。

答案藏在很多企業(yè)管理者的鞭打快牛式的管理慣性里。

作為企業(yè)經(jīng)營者和管理者，請先思考自己對以下三個(gè)問題的真實(shí)回答：

1.如果一個(gè)員工用AI把一天的工作1小時(shí)干完了，你的第一反應(yīng)，是給他漲工資，還是給他派更多的活？

2.如果你們公司的老專家，把自己的經(jīng)驗(yàn)都喂給AI、培育出智能體并教會(huì)了全公司，在下一輪“降本增效”里，他是更可能被提拔，還是被裁掉？

3.你們現(xiàn)在的工資體系，是按員工的職位級(jí)別發(fā)，還是按他的任務(wù)或貢獻(xiàn)給？

所謂管理者“鞭打快?！保举|(zhì)上是組織在默許甚至獎(jiǎng)勵(lì)這種模式。因?yàn)榇蠖鄶?shù)組織的評(píng)價(jià)機(jī)制，只關(guān)注“結(jié)果完成了沒有”，并不關(guān)注“代價(jià)是什么”、“隊(duì)伍怎么樣了”。管理者自然愿意把更多活派給效率高、責(zé)任心強(qiáng)的員工。這批員工又由于無暇經(jīng)營關(guān)系和向上管理，反而更容易不被看見、得不到晉升發(fā)展。

在降本增效通常被執(zhí)行為“裁員增效”、且35+老專家成為重點(diǎn)目標(biāo)人群的現(xiàn)狀下，對于AI超級(jí)個(gè)體，將AI應(yīng)用能為作為“私有財(cái)產(chǎn)”和護(hù)城河，會(huì)比輸送給組織和團(tuán)隊(duì)成為集體Skills更加理性。

二、流程層面：單點(diǎn)提效，跑不過系統(tǒng)瓶頸

開發(fā)者效率研究機(jī)構(gòu) DX 曾跟蹤了400家公司16個(gè)月，發(fā)現(xiàn)一個(gè)扎心的事實(shí)：員工的AI工具使用量暴漲了65%，但公司最終的業(yè)務(wù)交付量，只漲了不到10%。

為什么？因?yàn)?AI 目前的提效，大多停留在“單點(diǎn)任務(wù)”的加速上（比如寫代碼、做方案），但企業(yè)的價(jià)值交付，靠的是一環(huán)扣一環(huán)的“業(yè)務(wù)流程”。木桶裝多少水取決于它最矮的那塊板，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率也取決于它最慢的那個(gè)環(huán)節(jié)。

比如，員工用AI把一份復(fù)雜方案的撰寫時(shí)間，從1天壓縮到了1小時(shí)；但他依然要花3天時(shí)間去走完漫長、多層級(jí)的內(nèi)部審批，依然要花一周時(shí)間去向上溝通和跨部門扯皮協(xié)同。

Asana旗下的Work Innovation Lab將這個(gè)現(xiàn)象稱為“AI時(shí)代的超級(jí)生產(chǎn)力悖論”：個(gè)體的生產(chǎn)速率極速拉滿，但組織消化和審批的“吸收速率”卻依然停滯。他們在一篇《AI超級(jí)生產(chǎn)力悖論：更多的產(chǎn)出、相同的瓶頸》的文章分享了自己基于9000多名勞動(dòng)者的調(diào)研結(jié)果：個(gè)體員工加快了產(chǎn)出，但組織系統(tǒng)保持不變——只有五分之一的組織在為AI重新設(shè)計(jì)工作流。

《AI超級(jí)生產(chǎn)力悖論：更多的產(chǎn)出，相同的瓶頸》原文

那么，回到我們自己身上，在你的內(nèi)部，有多少流程已經(jīng)被改造？你的組織足夠扁平化嗎？企業(yè)內(nèi)部的AI超級(jí)個(gè)體足夠獲得授權(quán)嗎？

這些不改變，上游個(gè)體產(chǎn)出的加速，最終只會(huì)在流程的下一個(gè)節(jié)點(diǎn)造成更嚴(yán)重的擁堵。

三、業(yè)務(wù)層面：增收模式缺乏想象力

為什么OPC（一人公司）爆火？因?yàn)樵谝蝗斯纠?，AI提效省下來的時(shí)間，可以直接轉(zhuǎn)化為更多的客戶服務(wù)、新的業(yè)務(wù)增量，直接掛鉤ROI。

但在傳統(tǒng)企業(yè)里，員工用AI省下來的冗余時(shí)間，去哪兒了？

大多數(shù)企業(yè)的做法是：把它導(dǎo)向了防守性的“降本”。用AI替代了3個(gè)人，那就裁掉3個(gè)人，省下幾十萬的人力成本。從局部看，老板似乎賺了；但從全局看，企業(yè)并沒有因?yàn)锳I而創(chuàng)造出新的商業(yè)價(jià)值，反而讓剩下的員工陷入了極度的不安全感中，進(jìn)一步加劇了我們在第一個(gè)斷層里提到的“集體藏拙”。

真正的超級(jí)組織，應(yīng)該把AI釋放出來的冗余時(shí)間，導(dǎo)向進(jìn)攻性的“增收”，去重塑業(yè)務(wù)邊界。

麥肯錫曾披露過一家傳統(tǒng)工業(yè)材料分銷商的AI轉(zhuǎn)型案例。這家公司并沒有用AI去裁撤銷售人員，而是用AI引擎從海量的非結(jié)構(gòu)化公共數(shù)據(jù)（如建筑許可、招標(biāo)公告）中，每天為銷售自動(dòng)挖掘、排序和推薦高價(jià)值的潛在項(xiàng)目。結(jié)果是：銷售人員省下了大量“掃街”和找線索的時(shí)間，全員撲向高質(zhì)量的客戶溝通。

最終，這項(xiàng)AI應(yīng)用為公司帶來了超過10億美元的新商機(jī)儲(chǔ)備。

如果員工每天能省下4個(gè)小時(shí)，組織是否能建立一套業(yè)務(wù)牽引機(jī)制，引導(dǎo)他們?nèi)ド钔诳蛻粜枨?？去開拓新渠道？去創(chuàng)新服務(wù)體驗(yàn)？

如果沒有“用技術(shù)換增長”的頂層設(shè)計(jì)，AI提效省下來的時(shí)間，要么被用來內(nèi)卷（把PPT做得更漂亮），要么被用來摸魚。

蓋雅工場“時(shí)間-技能-動(dòng)能”人效數(shù)字化飛輪

所以，回到我們開頭的疑問：為什么員工個(gè)體提效、組織卻沒有增效？

看透了這三層斷層，我們應(yīng)該明白：限制 AI 在企業(yè)里發(fā)揮作用的，從來都不是模型不夠聰明，員工個(gè)體用的好不好，而企業(yè)陳舊的分配機(jī)制、割裂的協(xié)同流程和缺乏想象力的業(yè)務(wù)模式。

不對組織動(dòng)刀子，AI 提效永遠(yuǎn)是個(gè)偽命題。

當(dāng)硅基勞動(dòng)力加速涌入，企業(yè)該如何破局？我們的答案在于八個(gè)字：“AI 向?qū)崳诵蛏啤薄?/p>

AI向?qū)?，是讓技術(shù)真正穿透流程，重塑業(yè)務(wù)，把單點(diǎn)效率轉(zhuǎn)化為全局的商業(yè)增收；

人效向善，是回歸正向的人效飛輪（更少的時(shí)間-更高的技能-更多的回報(bào)）。不是把AI當(dāng)作裁員的屠刀，而是讓多勞者真正多得，讓組織分配回歸公平公正。

本文來自微信公眾號(hào)：人效研究院，作者：WFM編輯部

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