廣東
案例編輯︱勞動法庫小編
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【案情介紹】
2022年1月1日，裴某與北京公司簽訂勞動合同。
《薪酬調整確認》顯示自2024年1月1日起生效，公司對裴某的薪酬標準進行調整，調整后的現金薪酬包含月薪標準、固定年終獎以及業績獎金。其中固定年終獎為62400元，固定年終獎將按照員工入職時間及實際出勤工作天數核算。
2024年7月1日起生效《加薪薪酬確認》顯示，裴某的固定年終獎金額提升為5倍月薪。加薪前固定年終獎金額為62400元，加薪后金額調整為78000元。固定年終獎將按照員工入職時間及實際出勤工作天數核算。
公司未向裴某發放2024年1月1日至12月31日期間年終獎。
公司稱原因是經直接領導、上級領導、HRBP根據裴某2024年工作結果進行評定。裴某該年度年終績效考核結果為C，對應的獎金系數為0，裴某不符合年終獎的發放條件。
裴某遂申請勞動仲裁，后訴至法院，要求公司支付2024年度固定年終獎。
【爭議焦點】
員工年度績效考核結果為C，用人單位能否以此為由拒絕支付薪酬確認單中約定的“固定年終獎”？
一審判決：固定年終獎僅與出勤相關，績效考核為C不能免除公司的支付義務
一審法院認為，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
根據《薪酬調整確認》及《加薪薪酬確認》，雙方就裴某享有固定年終獎以及獎金標準有明確的約定。
上述兩份文件中均規定，固定年終獎將按照員工入職時間及實際出勤工作天數核算。
故固定年終獎僅與裴某的在職期間、出勤情況相關。
公司有關裴某的固定年終獎與年終績效考核結果等相關的主張，與上述兩份文件的記載不符，法院不予采信。
另結合本案并無證據佐證裴某在訴爭期間未正常向公司提供勞動，法院認定裴某有權要求公司向其支付訴爭期間的固定年終獎。
關于固定年終獎數額，發放標準自2024年1月1日起為62400元，自2024年7月1日起調整為78000元。
經核算，裴某訴爭期間固定年終獎為70200元。
綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起十日內向裴某支付2024年1月1日至2024年12月31日期間固定年終獎70200元（稅前）。
提起上訴：公司以年終獎非固定薪酬且績效為C為由上訴，裴某以應按調整后最高標準全額發放為由上訴
公司上訴主張：雙方并未在勞動合同中約定年終獎，年終獎性質為獎金，并非固定薪酬。裴某2024年度個人貢獻度排名靠后，年終考核結果為C，對應的獎金系數為零，故其不享有年終獎。
裴某上訴主張：公司在2024年7月主動調整薪酬，是對全年工作價值的認可。一審機械分段計算，導致結果與約定本質相悖，應改判支付固定年終獎78000元。
二審判決：薪酬確認單已明確固定年終獎核算條件，公司主張與約定不符，分段計算數額正確
二審法院認為，2024年1月1日起生效的《薪酬調整確認》顯示裴某的現金薪酬調整為月薪標準+固定年終獎+業績獎金。
其中明確說明，固定年終獎將按照員工入職時間及實際出勤工作天數核算。
2024年7月1日生效的《加薪薪酬確認》顯示加薪后裴某的固定年終獎為78000元，同時亦有固定年終獎將按照員工入職時間及實際出勤工作天數核算之明確說明。
一審據此認定雙方就裴某應享有2024年固定年終獎以及獎金標準有明確約定，依據充分。
公司上訴有關年終獎性質為獎金、裴某2024年度績效考核結果不符合年終獎發放條件之主張，與前述約定事實不符。
且其公司未能提供證據證明員工績效考核與訴爭固定年終獎發放之間的關聯，本院對其公司該項上訴異議不予采納。
鑒于公司未就裴某于訴爭期間的出勤情況等進行舉證，故其公司應根據《薪酬調整確認》《加薪薪酬確認》支付裴某訴爭期間的固定年終獎。
關于固定年終獎數額，根據前述已查明的固定年終獎年中調整的事實，一審法院分段認定裴某應得的固定年終獎，事實依據合理且核算數額無誤，本院予以確認。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
判決日期：2026年4月1日
案號：（2026）京02民終3132號
【實務要點】
1.“固定年終獎”與“業績獎金”的界限
用人單位在薪酬結構設計中，若將年終獎明確區分為“固定年終獎”并約定僅按“出勤和入職時間”核算，則該部分獎金實質上已轉化為固定勞動報酬。此時，公司單方制定的績效考核規則（如績效為C系數為0）不能對抗已生效的薪酬協議。
2.薪酬確認單的法律效力
HR在制作《薪酬確認單》或《加薪通知》時，必須嚴謹表述獎金的發放條件。若年終獎確實與績效掛鉤，必須在書面文件中明確寫明“根據年度績效考核結果核算”，切忌濫用“固定”二字或遺漏績效前提。
3.年中調薪的獎金折算規則
在無特別溯及力約定的情況下，員工年中發生薪酬標準調整的，法院通常會采取“分段計算”的原則，即調薪前按舊標準折算，調薪后按新標準折算，以平衡勞資雙方利益。
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