停工留薪期滿后不來上班，公司沒催，法院：視為協商解除，公司賠錢！|?勞動法庫

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【案情介紹】

王某于2023年2月1日入職公司，崗位為液壓工。

2024年10月27日，王某在工作中受傷。

2024年11月21日，人社部門作出認定工傷決定書，認定王某受到的事故傷害為工傷。

2024年12月20日，勞動能力鑒定委員會確認王某停工留薪期為5個月。

2025年4月24日，王某被鑒定為傷殘九級。

停工留薪期滿后，王某未再回到公司處上班。公司也沒通知回來上班。

王某離職前12個月平均工資為7143.31元，工作年限為2年1個月。

【爭議焦點】

停工留薪期滿后，員工未返崗，公司也未通知返崗，是否視為雙方協商一致解除勞動關系？公司是否應支付經濟補償金？

一審判決：停工留薪期滿后雙方均無積極意思表示，視為協商一致解除，公司應支付經濟補償金

一審法院認為，在停工留薪期滿后，公司既未通知王某返崗，亦未對其作出其他工作安排，而王某亦未返崗工作。

鑒于公司未能舉證證明王某存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定的可以過失性辭退的情形，本院據此認定，雙方勞動關系于2025年3月27日因協商一致而解除。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第四十六條的規定，公司應當向王某支付經濟補償金。

關于經濟補償計算標準，王某離職前12個月平均工資為7143.31元，工作年限為2年1個月，

依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，經濟補償應為2.5個月工資。

王某主張17741.5元，系其對自身權利的處分，予以尊重。

綜上，一審判決如下：公司于判決生效之日起十日內支付王某經濟補償金17741.5元。

提起上訴：員工未返崗且主動申請仲裁主張工傷待遇，應視為其主動提出解除勞動合同，不應支付經濟補償金

公司上訴理由：

王某工傷停工留薪期滿后未返崗工作，也未向公司提出繼續治療要求或請假申請。

王某未及時返崗工作、未提出繼續治療要求、未提出請假申請，以及主動申請勞動仲裁并明確提出要求給付一次性就業補助金、一次性醫療補助金仲裁請求的行為，足以證明是王某自愿主動提出與公司解除勞動關系，符合《工傷保險條例》第三十七條規定的“職工本人提出解除勞動合同”的情形，而非雙方協商一致解除。

王某答辯理由：

我停工留薪期滿后，公司未通知我返崗，亦未作出其他工作安排，在此情況下，我未返崗具有客觀原因。

法院在雙方均未作出繼續履行勞動合同的積極意思表示的情況下，認定雙方勞動關系于停工留薪期滿次日因“協商一致”而解除，是結合案件事實對法律關系狀態作出的合法、合理的認定。

二審判決：停工留薪期滿后雙方均無安排或返崗，一審認定視為協商一致解除并無不當

二審法院認為，王某在工作中受傷，經鑒定構成工傷、傷殘九級。

一審法院已經查明，王某停工留薪期滿后，公司既未通知王某返崗、亦未對其作出其他工作安排，王某亦未返崗工作，一審法院據此認定雙方勞動關系視為于停工留薪期滿后協商一致而解除，進而判令公司向王某支付相應的經濟補償金，亦無不當。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年4月2日

案號：（2026）冀03民終568號

【實務要點】

1.停工留薪期滿后的返崗通知義務

員工工傷停工留薪期滿后，建議用人單位主動通知返崗或安排工作，若單位不聞不問，員工亦未主動返崗，司法實踐中可能被認定為雙方以默示行為“協商一致解除勞動合同”。

2.經濟補償金的支付風險

一旦被認定為協商一致解除勞動合同，根據《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位需向勞動者支付經濟補償金。單位不能簡單以“員工未請假未返崗”為由主張員工自動離職或單方解除。

3.規范工傷員工管理流程

建議用人單位建立完善的工傷員工跟蹤管理制度。在停工留薪期屆滿前，書面通知員工按時返崗；若員工逾期未返崗且無正當理由，單位應及時依據規章制度按曠工處理并書面通知解除勞動合同，以避免陷入“協商解除”的被動局面。

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