上海
「問題的提出」
對用人單位績效考核有異議，誰承擔舉證責任？
「法律解答」
一般情況下，勞動者有初步舉證責任證明績效考核協議存在不合理或用人單位存在濫用考核協議、程序違法的情形。
對許多勞動者來說，工資構成往往由基本工資與績效工資構成。一旦讓用人單位覺得不爽了，在職場上就容易被穿小鞋，后者往往成為用人單位可以拿捏勞動者的一個籌碼。例如在績效考核表上有主管、團隊成員打分環節，該環節會直接影響到考核結果，即績效工資能不能拿到手的情況。
對此，不少勞動者會指出績效考核不合理、很主觀，那么對此法院會怎么看？
申請人訴稱： （二）主管考核得分，不具備合理性、客觀性。（三）一、二審判決舉證責任分配錯誤。被申請人應該提供證據證明其在能力和態度上對申請人打分的合理性和客觀性。 法院認為：某公司1作為用人單位主體，依據本單位《績效管理制度》對齊某予以2022年度年終績效考核及評定等級，屬于依法行使管理自主權范疇。某公司1對齊某2022年度績效得分評定為C在程序及事實方面，并無不妥。齊某雖對年終考評的過程持有異議，但某公司1的年終考評系依據《績效管理制度》所規定的考核內容及流程進行，賦予了相關職能人員根據本企業的生產經營特性、經營管理需要行使管理職權，并給予了齊某對考核評價結果的申訴權利，故對齊某的主張不予采信。
參考案例：(2024)京民申6848號
可見，倘若用人單位的績效考核制度經過民主程序公示一般情況下是有效的。
這就意味著勞動者想要主張自己受到了不公平的待遇或受到歧視，需要從兩方面著手予以應對：第一，該等情形一般理性人是否認為合理；第二，提供初步證據證明考核程序存在重大瑕疵、存在歧視性對待或明顯濫用裁量權等情形。
第一種情形，筆者不建議勞動者輕易嘗試。
理由在于，置身事內者很容易武端的認為制度本身是不合理的，即利益傾向性，容易出現高估自己判斷的情形。換而言之，倘若想知道用人單位制定的制度是否合理，需要其他人評判一下或自己學會上網查一下，或請專業人士評估一下這個制度在其他人看來是怎樣的。
進一步來說，勞動者嘗試使用第一種情形，容易鉆進法官自由裁量權的陷阱中，產生不予支持的法律風險。
第二種情形，是指勞動者有客觀證據證明用人單位并沒有做到一視同仁。
在歷史過往的相同情形下，或有其他同事存在相同情形下，領導的做法或用人單位的做法明顯具有針對性。只有完成了這一步，才會由用人單位舉證證明自己的制度是合理的、客觀的、可量化的。
說得通俗點，績效考核爭議的司法審查除非存在規章制度明顯不合理的情形，即對勞動者過于苛責、用人單位過于武斷的績效考核標準，主要以程序審查為主、實體審查為輔。法院重在審查用人單位是否按既定規則行事，而非替代用人單位進行績效評判。
故而對于勞動者來說，應積極保存過往歷史考核的證據材料，以及在具有爭議的考核過程中相關的考核通知、評分記錄、溝通記錄等材料。在收到考核結果時，應及時提出異議，與用人單位進行必要溝通，要求說明考核結果程序是否適當、依據是否充足。避免產生法院不予支持的法律風險。
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作者：王之焰，律師
上海國獅律師事務所
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法律、工商管理雙重背景。曾在上海市司法局以及上海市某區人民法院就職，從事審判工作六年以上，司法實踐經驗十年以上，知乎法律話題下優秀答主。
具有深厚的法律理論功底、實務操作經驗，在上海市律協發表過多篇專業文章，多次接受界面新聞、北京商報等權威媒體采訪。處理勞動爭議、執行案件以及辦理法律援助案件、民商事執行案件1000+件，幫助勞動者追回損失上億元。
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