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案例編輯︱勞動法庫小編
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【高院觀點】
公司向吳某發出了《調任通知書》，兩個工作地點之間雖相距約10公里，但均位于重慶主城區范圍內，未超出《勞動合同書》中約定的工作地點“重慶市或某某公司項目所在地”。調整后也是運作主管崗，薪酬核算規則一致，雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定吳某同意公司根據經營管理的需要可以調整其工作崗位，在沒有證據證明存在針對性、歧視性的情況下，調整工作地點屬于企業用工自主權范圍，吳某未到新地點報到，已經構成曠工。
重慶市高級人民法院
民事裁定書
（2026）渝民申279號
再審申請人（一審被告、二審被上訴人）：吳某。
被申請人（一審原告、二審上訴人）：重慶某某物流有限公司。
再審申請人吳某因與被申請人重慶某某物流有限公司（以下簡稱某某公司）勞動爭議一案，不服重慶市第五中級人民法院（2025）渝05民終8561號民事判決，向本院申請再審。本院依法組成合議庭進行了審查，現已審查終結。
吳某申請再審稱，1.二審判決認定某某公司單方通知調整吳某的工作地點具有合法性，屬于基本事實認定錯誤，且適用法律錯誤。
（1）工作地點屬于勞動合同的基本內容，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條的規定，變更勞動合同約定的內容須用人單位與勞動者協商一致，并且采用書面形式。在雙方簽訂的《勞動合同書》中對于工作地點的調整進行了明確約定，某某公司未舉示任何證據證明本次調崗存在《勞動合同書》約定的無需取得吳某同意的情形，應由某某公司承擔不利后果。吳某針對薪酬結構（底薪、績效）這一勞動合同核心要素提出明確要求，屬于行使勞動者的知情權與協商權。某某公司僅以“薪酬核算規則一致”進行搪塞，未提供具體的薪酬標準數據，導致吳某無法判斷調崗是否實質降低了勞動報酬。在協商未果且未達成書面變更協議的情況下，吳某繼續在原崗位履行勞動合同，不構成曠工。
（2）某某公司的企業用工自主權應當以不違反勞動合同約定、勞動法的相關規定為前提。二審判決已經查明，某某公司本次調整吳某的工作地點與原工作地點的路程直線距離相差近10公里，對于采用公共交通工具出行的吳某而言，不僅增加了交通費用成本，而且還會增加交通出行時間成本，嚴重影響工作與生活。本案一、二審過程中，某某公司并未舉示任何證據證明本次調整工作地點具有正當合理性，某某公司既不存在原工作地點的撤并，也不存在新設調整后的工作地點，不屬于企業自主用工權范疇。
2.二審判決認定吳某曠工兩天、某某公司系合法解除，屬于基本事實認定錯誤并缺乏證據證明，且適用法律錯誤。
（1）吳某在2024年9月24日收到《調任通知書》后，多次向某某公司發函要求明確調崗之后的薪酬待遇是否與原崗位一致，并告知調崗不合理要求繼續在原崗位上班。隨后，吳某還是在原工作崗位、按照原來的工作方式、從事原來的工作至2024年10月8日，某某公司對此并未提出異議，故吳某不存在曠工的事實。
（2）某某公司一審舉示的證據顯示，2024年9月26日、9月27日、9月28日期間，其內部溝通內容為向吳某兩次發送《限期返崗通知書》，但某某公司并未向吳某發送《限期返崗通知書》，而此時吳某一直在原工作崗位繼續為工作，不存在返崗這一說法。另外，工會在28日意見為“貴部應依法向員工發出書面的解除勞動關系通知書、告知解除理由”，明顯與某某公司內部在2024年9月28日還在溝通限期返崗的事宜相矛盾。某某公司的主張不足以采信，不能作為認定某某公司合法解除的理由和依據。
（3）從股權機構來看，無法體現某某公司與某集團存在關聯關系，某某公司舉示的《某集團員工手冊》及民主程序資料與本案雙方主體之間無法律上的關聯，不能作為本案定案依據。
（4）即使某某公司屬于某集團旗下公司，《某集團員工手冊》及民主程序資料也無法證明其制定程序合法。吳某早已于2019年就與某某公司建立了勞動合同，但吳某并不清楚某某公司主張的職工代表推舉事宜，該事實進一步印證某某公司與某集團不屬于關聯公司，否則作為某某公司員工的吳某不可能不參與職工代表的推舉事宜。
（5）就本案事實看，吳某一直在原工作崗位工作至2024年10月8日直至收到《解除勞動關系通知書》，因此，再審申請人并不存在連續曠工2天的事實。即使《某集團員工手冊》真實，某某公司主張的解除依據不客觀存在。故吳某依據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十一條第二項、第六項之規定申請再審。
本院經審查認為，綜合吳某的再審申請理由，本案再審審查的焦點問題為某某公司解除吳某的勞動合同是否合法。
2024年9月24日，某某公司向吳某發出了《調任通知書》，將吳某調任至甲營業部擔任運作主管。在此之前，吳某在乙營業部擔任運作主管。兩個工作地點之間雖相距約10公里，但均位于重慶主城區范圍內，未超出《勞動合同書》中約定的工作地點“重慶市或某某公司項目所在地”。
吳某就調整后的薪酬標準提出疑問，某某公司明確回復“此次是調整工作地點，不是調崗，調整后也是運作主管崗，薪酬核算規則都是一致的”。故吳某以無法判斷是否實質降低了勞動報酬為由拒絕調整，缺乏事實依據。
雙方簽訂的《勞動合同書》中明確約定吳某同意某某公司根據經營管理的需要可以調整其工作崗位，某某公司在《調任通知書》中亦明確告知吳某調整系“根據公司業務發展需要”，在沒有證據證明存在針對性、歧視性的情況下，二審法院認定某某公司調整吳某工作地點屬于企業用工自主權范圍，并無不當。吳某未按某某公司要求在2024年9月25日中午12：00前到甲營業部報到，已經構成曠工。
在雙方簽訂《勞動合同書》的同時，吳某簽署了《某集團員工手冊》簽收函，其內容主要為某某公司已經組織吳某學習了《某集團員工手冊》的全部內容，吳某知曉某某公司為某集團旗下公司，了解并同意《某集團員工手冊》是某某公司規章制度的重要組成部分，亦為《勞動合同書》的附件，F吳某申請再審主張某某公司并非某集團關聯公司，《某集團員工手冊》不能適用于某某公司，與其簽署的簽收函內容不符，且違反了誠信原則，本院不予支持。
某某公司舉示了職代會決議，證明《某集團員工手冊》經過了民主程序制定。在沒有相反證據推翻的情況下，二審法院認定《某集團員工手冊》適用于本案勞動關系雙方，并無不當。
依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百一十五條第一款，《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第三百九十三條第二款規定，裁定如下：
駁回吳某的再審申請。
審判長：徐春鵬
審判員：廖曉瑩
審判員：譚振亞
二Ｏ二六年三月十八日
法官助理：彭婧婕
書記員：陳 鍶
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