聚焦｜企業搶AI人才搶瘋了，卻沒人問過：我們到底需要什么樣的人？

2024年春招，一個銷售崗收到了近千份簡歷。

不是公務員，不是大廠程序員，是人形機器人企業的銷售崗。我盯著這個數據，突然意識到一件事：企業花了十幾年培養“專業對口”的人才，現在卻發現——專業對口的，可能不如會用AI的應屆生。

教育的殘酷，不是人才不夠多。是人才太多了，卻都不是企業真正需要的。

一、搶人大戰背后：企業正在“用腳投票”

這不是個例，是正在發生的系統性轉變。

據北京大學國家發展研究院與智聯招聘聯合發布的《AI大模型對我國勞動力市場潛在影響研究：2024》顯示：

- 自然語言處理崗位，招聘需求同比增長111%

- 深度學習崗位，招聘需求同比增長61%

- 而編輯、翻譯、客服等受AI沖擊嚴重的崗位，招聘占比持續下降

市場在用腳投票：它不再需要“會考試的人”，而是急需“會用AI解決問題的人”。

更扎心的是“學歷貶值”。某腦機接口企業開出百萬年薪全球引才，不要“只會寫代碼的”，要“科學家思維+工程能力”的復合型人才。一些教育信息服務公司尋找的，是既懂技術又有教育行業經驗的自然語言處理工程師。

學了四年，可能不如會用AI工具的應屆生。

這不是學歷無用論，是“單一技能”的末日。

二、我們到底在怕什么？拆解企業三層焦慮

第一層焦慮：招不到“即戰力”。

企業花了大價錢招來的名校畢業生，進了公司才發現：會考試，不會解決問題；會背知識點，不會提問題；會單打獨斗，不會團隊協作。

我們招的是“學歷”，不是“能力”。

第二層焦慮：留不住“進化者”。

好不容易招到優秀的人，干兩年就跑了。不是錢給得不夠，是成長空間不夠。員工發現：公司沒有培訓、沒有挑戰、沒有學習新東西的機會。

我們養的是“勞動力”，不是“人才”。

第三層焦慮：跟不上“變化速度”。

技術迭代太快了。今天招的人，明天技能就過時了。企業陷入兩難：不培訓，人跟不上；培訓了，人跑了怎么辦？

我們困在“用人”的短視里，忘了“育人”的長線價值。

三、破局之道：企業“用好人”的三個轉向

第一，從“招專業對口”到“招學習能力強”。

專業對口的，可能思維已經固化。學習能力強的人，可以快速適應變化、跨界整合、持續進化。招人的時候，多問一句：“你最近三個月學了什么新東西？”

第二，從“要即戰力”到“養進化力”。

不要指望招進來的人立刻創造價值。要設計“成長型崗位”：給挑戰、給資源、給試錯空間、給學習機會。

用人的最高境界，是把人“用”成更好的人。

第三，從“企業用人”到“企校共育”。

企業抱怨學校培養的人不對口，學校抱怨企業不參與培養。打破這個循環，企業必須下場：提供真實項目，讓學生在校期間就接觸行業；派專家進課堂，把最新技術、最新需求帶進去；設立“成長導師”，不只管工作，還要管發展。

育人不是學校的獨角戲，是社會的共同責任。

四、實操清單：企業今天就能做的事

1. 重新定義“人才標準”。

寫JD的時候，少寫“XX專業優先”，多寫：能快速學習新工具、能跨界整合資源、能提出好問題。

2. 建立“內部大學”。

不是搞形式培訓，是：每周技術分享會、每月跨部門項目、每季度外部學習機會。讓員工知道：在這里，成長是認真的。

3. 打開“企校合作”。

聯系附近的學校：提供實習崗位、開放企業參訪、聯合設計課程。你今天培養的學生，可能是明天的員工。

4. 關注“AI素養”。

不是所有員工都要成為AI專家，但所有員工都要：知道AI能做什么、不能做什么；會用AI工具提升效率；有AI倫理意識，不濫用、不盲信。

五、終極之問：企業在AI時代，到底需要什么樣的人？

回到標題的問題。

答案是：不是“專業對口”的人，是“能力對口”的人。不是“即戰力”，是“進化力”。不是“勞動力”，是“共創者”。

企業的終極競爭力，不是技術，是人才。人才的終極來源，不是招聘，是培養。

所以，下次再有人問你“AI時代企業怎么搶人”，你可以告訴他：

搶人不如養人。用人不如育人。你今天播下的種子，是未來十年的森林。

如果你也是HR或企業主，把這篇文章轉給同行看看。

你們企業在AI人才方面有什么困惑？評論區聊聊。

（本文數據及政策信息均來自教育部官網及相關權威研究報告。）