“小哥”合法權益堅決維護，員工“惡意碰瓷”絕不支持！湖北高院首次集中發布勞動爭議典型案例

極目新聞記者 龐正

通訊員 蔡繼濤 梁學東

4月29日，湖北省高級人民法院舉行“以高質量審判推動構建和諧勞動關系”主題新聞發布會，并首次集中發布勞動爭議典型案例。

發布會現場 通訊員朱向東攝

湖北省高級人民法院審判監督第二庭庭長王建明介紹，此次發布的十大典型案例，既涉及新就業形態，也涉及一般傳統產業，涵蓋勞動關系認定、混同用工責任承擔、勞動合同解除等多種類型，主動回應新形勢下勞動就業的新問題，積極引導勞動者依法維權和企業依規管理。

這十大案例分別是：新就業形態中以“民事協議”替代勞動合同的應依法認定為勞動關系——馮某訴某代理公司、某信息公司、某支付公司勞動合同糾紛案；全職外賣配送員與平臺合作企業的勞動關系應依法予以確認——許某訴某物流公司勞動爭議案；認定勞動關系的核心是用工管理隸屬關系——某物流公司訴任某勞動爭議案；新就業形態下勞動關系認定不應隨意擴大——魏某訴某快遞公司勞動爭議案；未簽訂勞動合同的混同用工應以用工管理行為作為確定勞動關系的實質要素——羅某訴某建設公司、某鋼構公司勞動爭議案；關聯企業存在交替用工等混同情形的應共同對勞動者承擔責任——明某訴某行道院、陳某勞動爭議案；企業將核心業務外包行“直接用工”之實的應據實認定勞動關系——胡某訴某物流公司、某人力資源公司確認勞動關系糾紛案；用人單位不合理單方調崗后，以勞動者不服從管理為由解除勞動合同構成違法解除——楊某訴某民營醫院勞動爭議案；合理調崗屬于企業用工自主權范疇——李某訴某商貿公司勞動爭議案；勞動者嚴重違反勞動紀律用人單位解除勞動合同無需擔責——秦某訴某公司勞動爭議案。

王建明介紹，近年來，平臺經濟、共享經濟蓬勃發展，新就業形態勞動者規模持續擴大。伴隨而來的新業態勞動者合法權益如何保障，其與平臺企業、平臺代理公司之間的關系如何認定等問題，已經成為審判實踐中的熱點和難點。十大典型案例中，案例1的馮某與案例2的許某均與平臺代理公司簽訂了服務協議，分別約定雙方成立勞務關系和民事承包關系，但人民法院結合用工實際情況，認定兩案均成立勞動關系。案例3物流公司盡管沒有與任某簽訂任何合同，但人民法院同樣根據實際用工事實，認定任某與物流公司之間成立勞動關系。與前面三個案例相對的案例4，人民法院根據魏某工作時間自定、派件收入相對靈活等事實，則綜合認定魏某與快遞公司之間不具有從屬性，不成立勞動關系。

有的企業為降低用工成本、規避法律責任，采取多種“花式”操作，比如以關聯企業混同用工、“假外包真用工”等方式掩蓋勞動關系事實。這些行為既損害了勞動者的合法權益，也不利于勞動力市場的健康發展。對此，人民法院堅持實質審查、穿透認定——不只看“合同怎么簽”，更要看“關系怎么處、錢怎么發、人怎么管”，準確把握勞動關系是否成立。案例5和案例6通過拆分用工管理、交替用工、多頭發放工資等方式模糊勞動關系；案例7企業將核心業務以“外包”“派遣”之名行“直接用工”之實，形成隱蔽性用工關系，人民法院都透過表面現象，以用工管理行為為核心依法據實認定勞動關系，切實維護勞動者的合法權益。

勞動爭議一頭連著勞動者就業與幸福生活的小家，一頭連著企業生存和經濟發展的大局。法院一方面堅定維護勞動者合法權益，保障其合理訴求；另一方面，同樣重視用人單位的發展權益，保障其合法的用工自主權。在案例8中，楊某調崗前后的崗位性質、工作內容差異極大，用人單位既未履行調崗期限告知義務，又未能與楊某協商一致，因此人民法院認定用人單位調崗不具有合理性，解除勞動關系違法，應當承擔賠償責任。而在案例9中，用人單位將李某調崗至與原崗位相距不超過五公里的地域工作，職務、待遇不變，且額外增加績效獎金，屬于企業合理用工范圍內的正常調崗，但李某無正當理由拒不服從，法院對其要求支付經濟補償金的訴求不予支持。案例10中，秦某多次違反公司規章制度，被處罰后不采取理性方式維權，而是對公司管理者進行威脅、辱罵等，法院判決支持解除勞動合同，駁回秦某“繼續履行勞動合同、支付賠償金”等訴求。

（來源：極目新聞）