上海
眼下正值春招季，與往年不同，今年不少應聘者面對的面試官，是屏幕里的數字虛擬人。記者調查發現，多家銀行已將 AI 面試嵌入招聘流程 ——AI 面試官能追問簡歷細節、靈活點評，還能針對不同崗位生成個性化考題。然而一場暗戰也悄然上演：電商平臺上，“AI 面試助手” 悄然熱銷，可實時監聽考題、毫秒級生成答案，售價最低僅需幾十元，個別產品全網銷量已突破 60 萬份。
記者注意到，目前多家銀行都在筆試之后、人工面試之前增設了AI面試環節。面試官是AIGC——由人工智能生成的虛擬形象，時長15到30分鐘，需回答七八道題目。
有應聘者反映：“AI面試節奏快，思考時間不多，題目偏專業、客觀！
銀行方面表示，面對海量簡歷，AI面試能高效完成初篩，統一評分標準，減少人為偏差，提升招聘效率與公平性。
但另一邊，各類“AI面試輔助工具”正在隱秘走俏。社交平臺上已有部分店鋪，將AI面試題庫與半結構化面試、無領導小組討論等銀行傳統面試內容，一并納入備考資料進行售賣。某網店的商品頁面展示了多家銀行“歷年真題”“答題思路”“必看題目”，其中一款銀行面試全套通用資料包，商品評價超300條。
除了售價幾十元的AI面試題庫，更有“AI面試助手”類外掛。記者實測發現，分享系統音頻后，考官問題剛說完，參考答案便自動彈出。部分高價套餐甚至提供“眼神智能糾正”，宣稱可規避答題斜視破綻。
一面是銀行用AI提升效率、降低成本，一面是求職者用AI走捷徑、鉆空子。這道“技術鴻溝”之間，究竟有多少漏洞可以被利用？
第一個是技術漏洞。 目前多數AI面試系統主要檢測語速、時長、關鍵詞、面部神態等表面指標，對邏輯深度和真實專業水平的評估能力有限，難以完全匹配人工判斷的精準度。更關鍵的是，作弊工具可以通過共享系統音頻毫秒級抓取考官提問并生成答案，而銀行的反作弊系統識別能力有限。
第二個是流程設計漏洞。 AI面試的語音識別容易受口音、雜音干擾，面部情緒識別易受光線、眼鏡影響，誤判率不低。一家典型的銀行AI面試，整體通過率約15%-30%，其中僅約5%-10%的高分或行為異？忌鷷M入人工復核環節。這意味著大量使用外掛的考生，只要分數不是太高、行為不是太出格，就能直接進入下一輪。
第三個是監管層面漏洞。 電商平臺上，售價幾十到上千元的“AI面試助手”公開銷售，但這類工具既不是國家考試法定作弊器材，也不構成黑客入侵工具，目前尚無專門法規明確禁止其銷售與使用，處于監管灰色地帶。
這樣的 AI 招聘，到底是在篩選真實能力，還是在篩選投機取巧？研發、售賣 AI 面試作弊工具是否涉嫌違法？商家標注 “僅用于日常訓練”，就能規避法律責任嗎？
律師岳雪飛表示，當前AI已深度滲透各行各業，對于企業提高招聘效率起到顯著作用。但如果求職者借助AI輔助面試，本質就是利用AI作弊、應付AI面試，并非正常的能力比拼。這種行為直接破壞招聘公平，屬于求職失信作弊，對誠信應考的求職者極不公平。
針對商家以 “僅供日常訓練” 為名推卸責任的做法，岳雪飛指出，銀行市場化招聘不屬于法律界定的國家統一考試，但法律判定重在實際用途與宣傳誘導傾向。即便標注免責聲明，也不能單憑單方面話術逃避應有的法律責任。
值得一提的是，招聘方和技術供應商也在升級反制措施。
業內人士介紹，當前的主流AI面試系統配備了屏幕監控和行為分析功能——每10秒追蹤一次眼球軌跡，檢測是否長時間偏離屏幕；全程人臉比對，防止換人；一旦出現切屏、搜題、念題等行為，系統自動標記并提醒。此外，回答過于書面化、AI輔助痕跡明顯，也會被系統標注為高風險。
求職者即便通過了AI初篩，最終環節還有真人面試。有HR分享經驗：試圖用AI作弊的求職者，痕跡往往很明顯——被提問后先愣住幾秒，接著突然口若懸河；內容看似詳細，實則全是空話套話；一旦追問具體細節或最近發生的事件，立刻露餡。
更值得關注的是，就在這場“攻防戰”進行的同時，銀行正在大規模招聘AI人才。今年春招，工商銀行“科技菁英”崗位全國總規模超過200個，建設銀行境內17家一級分行中，有9家專項招聘科技類人才。這也印證一個道理：AI不是要取代人，而是需要人來駕馭和主導它。
技術本身沒有原罪。AI 面試能夠提升招聘效率、減少人為主觀偏見，本身是行業進步。AI 面試會不會成為主流趨勢？行業該如何用好 AI，平衡招聘效率與人才選拔公平？
特約評論員沈彬認為，AI 面試已是校招和批量技術崗招聘的主流趨勢。它最大優勢是效率高、成本低、標準統一，可 24 小時跨地域開展面試，依托統一題庫、統一評分規則，規避面試官個人偏好、第一印象帶來的主觀偏差，在形式上更具公平性。
“但它短板同樣突出：缺乏人文溫度，只能識別表層關鍵詞，無法讀懂求職者的性格底色、同理心、職業初心和團隊適配度，還容易產生算法偏見。對于性格內向、不善言辭的求職者，很容易被機器誤判篩掉！ 沈彬表示。他進一步指出，為應付 AI 面試而催生的模塊化答題套路泛濫，也難以甄別求職者真實綜合能力！癆I 適合做海量初篩工具，但絕不能作為最終錄用的決策依據，最終用人決定權必須掌握在人手中！
沈彬建議，面對面試 AI 化趨勢，求職者更要凸顯人的獨特價值：自身創造力、想象力、團隊協作力與職業素養，展現機器無法替代的人格特質，而非把自己異化成一段標準化答題代碼。
與此同時，HR 可從重復篩簡歷、流水線面試中解放出來，把精力聚焦于價值觀匹配、職業潛力挖掘與人本溝通。招聘本就是雙向選擇，不僅是企業篩選求職者，更需要企業與求職者共情交流、建立信任，而這恰恰是算法無法替代的價值。
看看新聞記者: 崔信淑 游瑋 陳昱卉
編輯: 陳昱卉 游瑋
責編: 崔信淑
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