萬達離職率48%

根據2025年珠海萬達商管年會上CEO許粉披露的數據，萬達集團運營團隊離職率高達48%，廣場總經理在崗不滿一年的比例達57.4%。這意味著每兩個運營人員中就有一人離職，每兩個廣場總經理中就有一人干不滿一年。

一、數據背景與歷史對比

這一數據是在2025年珠海萬達商管年會上正式披露的，反映了公司核心業務板塊的人員流動狀況。與歷史數據形成鮮明對比：2006-2010年期間，萬達集團高管平均離職率僅為6.2%，其中80%的離職發生在入職一年內，入職三年以上的離職率僅1.2%。這表明近年來萬達的人員穩定性顯著下降。

二、行業環境與對比

2023年房地產行業整體離職率為18.6%，在所有行業中處于最高水平，遠超全國平均的16.6%。萬達48%的運營團隊離職率遠高于行業平均水平，成為行業寒冬下的一個縮影。

三、多重原因分析

1. 債務壓力與業務調整：自2023年起，萬達集團因面臨債務壓力和業務調整，持續進行人員優化。2023年5月因珠海萬達商管IPO受阻，集團啟動了大規模裁員，比例估計約30%，涉及商管、地產、影視等多個板塊。進入2025年，部分部門的優化指標累計達到甚至超過30%。

2. IPO受阻與對賭協議：珠海萬達商管若未能成功上市，萬達需要向前期投資者回購股權并支付利息，這帶來了巨大的潛在現金流支出壓力。截至2023年一季度，其核心平臺大連萬達商管的短期有息負債近800億元，而貨幣資金僅約300億元，無法覆蓋。

3. 內部管理問題：員工反饋指出公司存在加班文化、管理混亂、數據造假（如客流、銷售數據造假）、腐敗問題頻發、培訓體系缺失等問題。組織穩定性差，高層頻繁變動（如總經理、副總幾個月內更替），導致團隊歸屬感低。

4. 考核機制缺陷：

? 考核指標過于單一：很多商業項目對總經理的考核核心就是出租率和租金收入。

? 短期導向嚴重：集團對項目的考核周期是一年甚至半年，但商業運營需要兩三年才能看到效果。

? 權責不對等：總經理名義上是"一把手"，實際上能決定的事情非常有限，但出了問題都是總經理背鍋。

5. 企業文化因素：過去過度強調"執行力"和"服從力"，忽視服務溫度，使商業場所缺乏情感鏈接，被員工形容為"冷冰冰"的企業文化。

四、組織影響與惡性循環

高離職率導致老員工大量離職，新人缺乏交接，形成惡性循環。員工在內部貼吧反饋："老人走了以后，新人啥也不會，你累我累領導也鬧心"。廣場總經理頻繁更換（57.4%在崗不滿一年）也影響了商業項目的深度運營和長期發展。

五、公司轉型與矛盾

2025年年會上，珠海萬達商管CEO許粉提出了"八大思路"轉型戰略，聚焦長期主義、產品力提升、數字化服務等，旨在從"規模運營商"轉向"城市美好生活服務商"。但這與一線人員高流動率形成了尖銳矛盾：高舉"長期主義"大旗，但一線"舞者"卻頻繁輪換。一個對城市缺乏了解、任期短暫的操盤手，難以打造有深度的"現象級作品"。

六、行業共性問題

萬達的問題并非孤例。某頭部商管企業的人力資源負責人曾透露，他們公司運營條線近三年的離職率一直在35%到40%之間徘徊。另一家國企背景的商業運營商，區域公司層面三年換了三任總經理，招商總監換了四個，團隊核心骨干流失率超過50%。這表明商業地產行業正在經歷一場"換血"，增量時代培養的人才已不適應存量時代的要求。

七、最新人事調整

2026年1月，萬達內部發生重要人事變動：許粉女士接替黃德煒擔任珠海萬達商管首席執行官（CEO）。許粉于2006年9月加入萬達，從基層財務做起，2025年8月成為珠海萬達商管首位女性COO，2026年1月升任CEO。她面臨的三大挑戰之一就是"留住核心人才"。

總體而言，萬達48%的離職率是多重因素疊加的結果：行業深度調整、公司債務壓力、IPO受阻、內部管理問題、考核機制缺陷以及企業文化因素共同導致了這一現象。這不僅是萬達的困境，也是整個商業地產行業在從增量時代轉向存量時代過程中面臨的共同挑戰。