01

實踐中，此問題存在兩種觀點。

觀點一：根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。既然勞動關系已不復存在，作為基于勞動關系產生的停工留薪期工資待遇也應隨之停止。

觀點二：停工留薪期待遇是基于工傷事實而產生的一項法定權利，其期限由傷情恢復需要和勞動能力鑒定委員會確認，具有獨立性，不應因勞動者在此期間達到退休年齡而被剝奪。

司法實踐中，法院更傾向于保護勞動者的生存權和健康權，對后一種觀點持支持態度。

02

《工傷保險條例（2010年修訂）》第三十三條明確規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”

該條文確立了停工留薪期待遇的法定性，其起止時間取決于“需要暫停工作接受工傷醫療”的客觀事實，并由勞動能力鑒定委員會確認，并未將“未達到法定退休年齡”作為享受該待遇的前提條件。

從制度目的看，停工留薪期工資是對工傷職工因無法工作導致收入損失的補償，具有生活保障和工傷康復的雙重功能。

而退休制度的核心是保障勞動者達到一定年齡后的晚年生活。二者屬于不同的社會保障范疇，不應相互排斥。

若僅因勞動者在治療期間達到退休年齡就切斷其工傷待遇，將導致其既無法通過勞動獲取收入，又無法獲得工傷補償，陷入保障真空，這與工傷保險制度的立法精神相悖。

從司法實踐看，多數法院支持工傷職工的此項權利。在（2024）晉0404民初68號案中，法院明確指出：“原告在受傷時雖已達法定退休年齡，但法律并無明確禁止性規定勞動者達到法定退休年齡即喪失勞動權利……停工留薪期工資亦屬于工傷保險待遇中的項目。故原告作為被告單位職工，在因工受傷后應當享受該工傷保險待遇。”該判決有力地駁斥了用人單位以勞動者達到退休年齡為由拒絕支付停工留薪期工資的抗辯。

03

停工留薪期的長度是一個醫學事實判斷問題，由勞動能力鑒定委員會根據工傷職工的傷情恢復情況依法確認，具有專業性和確定性。一旦確認，該期間即為一個完整的、連續的周期。用人單位不能以勞動者在此期間內達到退休年齡為由，單方面中斷該期間的工資支付。

在（2023）渝0102民初9556號一案中，法院就明確區分了“發生工傷時”與“停工留薪期內”兩個時間點。

該案中，勞動者在發生工傷時尚未達到退休年齡，但在停工留薪期內達到了退休年齡。法院認為，停工留薪待遇是發生工傷后即產生的權利，被告應當按月足額發放，勞動者在停工留薪期間并未達到退休年齡（指工傷發生時），故對用人單位以勞動者現已退休為由拒絕支付差額的抗辯不予采信。這實質上支持了停工留薪期應作為一個整體期間來計算和支付待遇的觀點。

（2022）川0422民初672號案的裁判邏輯也提供了有力支撐。該案中，勞動者在工傷康復期間達到60周歲并辦理了勞動合同解除手續，但法院仍認為，在工傷賠償事宜處理完畢前，無論雙方是否存在勞動關系，用人單位依然負有支付其受傷康復期間休息的工資或誤工費的義務。這進一步說明，工傷康復期間的待遇支付義務，獨立于勞動關系是否因退休而終止。

04

實踐中，部分用人單位會以勞動者已開始享受養老保險待遇為由，主張其已喪失勞動者主體資格，進而無需支付任何工傷待遇。這種觀點混淆了勞動關系終止與工傷待遇支付兩個不同層面的問題。

《人力資源社會保障部關于執行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）》第二條區分了不同情形：對于達到退休年齡但未辦理退休手續或未享受養老保險待遇的，由原用人單位承擔工傷保險責任；對于已享受養老保險待遇的，如用人單位已按項目參保等方式繳費，則應適用《工傷保險條例》。

這表明，即使勞動者已享受養老保險待遇，只要用人單位承擔工傷保險責任，就應依法支付包括停工留薪期工資在內的各項待遇。

在（2024）粵0606民初34101號案中，勞動者在受傷前已達到法定退休年齡并享受養老保險待遇，與用人單位簽訂的是《退休返聘協議書》。

法院在審理時，雖然不支持其一次性傷殘就業補助金的請求，但明確支持了其停工留薪期工資的請求，判令用人單位補足差額。這清晰地表明，停工留薪期工資的支付與勞動者是否享受養老保險待遇并無必然關聯，其核心在于工傷事實和工傷保險責任的承擔。

上海市人力資源和社會保障局《關于實施〈上海市工傷保險實施辦法〉若干問題處理意見的通知》中第十一條規定：工傷人員到達法定退休年齡尚未完成勞動能力鑒定的，繼續按照《實施辦法》規定享受工傷保險待遇至勞動能力鑒定結論作出之月。

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